Syftet med studien är att undersöka enhetschefers upplevelser av rekryteringsprocessen efter införandet av en skyddad yrkestitel för undersköterskor inom kommunal hemtjänst. Vidare syfte är att undersöka eventuella konsekvenser av införandet av den skyddade yrkestiteln samt enhetschefernas strategier för att hantera eventuella konsekvenser på rekryteringsprocessen. Det kvalitativa materialet består av elva transkriberande intervjuer med enhetschefer för kommunala hemtjänster runt om i Sverige. En innehållsanalys valdes för att analysera resultatet där sex kategorier genererades: 1) Rekryteringsprocessen förlängs efter krav på yrkestitel, 2) Ingen skillnad i rekrytering efter krav på skyddad yrkestitel, 3) Krav på yrkestitel underlättar i rekryteringsprocessen, 4) Kravet på skyddad yrkestitel minskar urvalet, 5) Tidsbegränsade anställningar i avvaktan på yrkestitel 6) Svårigheter i rekryteringsprocess. Resultaten visade att enhetschefernas upplevelser varierade beroende på förutsättningar i form av arbetsbelastning, personalomsättning och antalet sökande kandidater. Majoriteten var dock eniga i att införandet av yrkestitel minskade urvalet av kvalificerade kandidater. Enhetscheferna använde sig av visstidsanställningar för kandidater som inte hade bevis på yrkestitel då dessa inte kunde tillsvidareanställas. Enhetscheferna upplevde vidare etiska dilemman i att anställa undersköterskor med skyddad yrkestitel men saknade personlig lämplighet, på grund av politiska krav. Resultaten analyserades utifrån Abbotts professionsteori. Den tidigare forskningen varierade, liksom vårt resultat, men belyste att rekryteringssvårigheter av undersköterskor är ett faktum efter införandet av skyddad yrkestitel. Detta är något som försvårar möjligheterna till hållbar organisering. Professionsteorin belyste svårigheter med legitimitet för undersköterskeyrket och hur införandet av skyddad yrkestitel påverkar olika delar av rekryteringsprocessen. Slutsatserna är att det hälsofrämjande ledarskapet kan gynnas av ett stort handlingsutrymme och ekonomiska resurser för att kunna möta rekryteringssvårigheterna. / The purpose of the study is to investigate unit managers' experiences of the recruitment process after the introduction of a protected professional title for assistant nurses in municipal home care. A further aim is to investigate possible consequences of the introduction of the protected professional title as well as the unit managers' strategies for dealing with possible consequences on the recruitment process. The qualitative material consists of eleven transcribed interviews with unit managers for municipal home services around Sweden. A content analysis was chosen to analyze the result where six categories were generated: 1) The recruitment process is prolonged after the requirement of a professional title, 2) No difference in recruitment after the requirement of a protected professional title, 3) The requirement of a professional title facilitates the recruitment process, 4) The requirement of a protected professional title reduces the selection , 5) Time-limited employment pending a professional title 6) Difficulties in the recruitment process. The results showed that the unit managers' experiences varied depending on conditions in the form of workload, staff turnover and the number of candidates applying. However, the majority agreed that the introduction of professional titles reduced the selection of qualified candidates. The unit managers used fixed term employment for candidates who did not have proof of a professional title, as these could not be employed indefinitely. The unit managers further experienced ethical dilemmas in employing assistant nurses with a protected professional title but lacking personal suitability, due to political demands. The results were analyzed based on Abbott's profession theory. The previous research varied, as did our results, but highlighted that recruitment difficulties of assistant nurses are a fact after the introduction of protected professional title. This is something that makes the possibilities for sustainable organization more difficult. The profession theory highlighted difficulties with legitimacy for the nursing profession and how the introduction of a protected professional title affects different parts of the recruitment process. The conclusions are that the health-promoting leadership can benefit from a large scope for action and financial resources to be able to meet the recruitment difficulties.