<p> </p><p><strong>Abstract</strong></p><p> </p><p><em>The purpose with this study is to study the individual setting of salary rates among branch heads. We have chosen to look deeper into which criteria that are the base for the branch heads’ individual setting of wage rates within geriatric care and the care of disabled people. One other aspect we have looked into is how the setting of salary rates appears from a gender perspective. The empirical material in our thesis consists of both qualitative and quantitative methods in the shape of a questionnaire study and three open interviews. Our theoretical benchmarks are made up of the gender and power order and economic sociological perspectives. This study has partially brought a somewhat for us surprising result concerning the setting of salary through a gender perspective. The individual setting of salary rates is based on several factors like education, years within the profession and work experience. Our questionnaire study showed that most of the branch heads´ asked think that individual settings of salary rates are positive. Nevertheless there are not as many of those that are satisfied with their salary trend. Our interviews showed that gender does matter at the time of employment, because the organization strives for employing more men in this female-intensive occupation. Men generally had a higher average salary than their female colleagues when we compared informants with similar suppositions. </em></p><p><em> </em></p><p><em>                                                                      </em></p><p><em></em><em>Katarina MacDonald</em></p><p><em></em><em>Marie Ericson Holm</em></p>

Abstract   The purpose with this study is to study the individual setting of salary rates among branch heads. We have chosen to look deeper into which criteria that are the base for the branch heads’ individual setting of wage rates within geriatric care and the care of disabled people. One other aspect we have looked into is how the setting of salary rates appears from a gender perspective. The empirical material in our thesis consists of both qualitative and quantitative methods in the shape of a questionnaire study and three open interviews. Our theoretical benchmarks are made up of the gender and power order and economic sociological perspectives. This study has partially brought a somewhat for us surprising result concerning the setting of salary through a gender perspective. The individual setting of salary rates is based on several factors like education, years within the profession and work experience. Our questionnaire study showed that most of the branch heads´ asked think that individual settings of salary rates are positive. Nevertheless there are not as many of those that are satisfied with their salary trend. Our interviews showed that gender does matter at the time of employment, because the organization strives for employing more men in this female-intensive occupation. Men generally had a higher average salary than their female colleagues when we compared informants with similar suppositions.                                                                         Katarina MacDonald Marie Ericson Holm

Syftet med denna uppsats var att ur ett genusperspektiv undersöka hur kvinnliga enhetschefer inom den kommunala vård- och omsorgssektorn upplever sin yrkesroll. Detta för att ledarskap oftast definieras enligt den manliga normen. Det är viktigt att belysa en grupp som är i majoritet inom ledarskap i kommunal vård- och omsorgssektor och hur denna förhåller sig till könsmaktsordningen. Studiens empiri är inhämtad från fyra kvalitativa parintervjuer med kvinnliga enhetschefer inom den kommunala vård- och omsorgssektorn. Intervjupersonerna har varierande yrkeserfarenhet. De teorier som användes i studien var genussystemet och heteronormativitet. Analysverktyget som användes var meningskoncentrering som frambringade fem centrala teman: Det fanns den vägen att gå, Axla en roll, En komplex arbetssituation, Att finnas till för medarbetarna och Normen består. Resultatet visar att arbetet som kvinnlig enhetschef är komplex och innefattar många olika förväntningar. Rollen som kvinna och rollen som enhetschef kräver många gånger en balansgång och har olika förväntningar som motsäger varandra. I studiens resultat framkommer det att enhetscheferna kan vara påverkade av könsmaktsstrukturer och att det faktum att kvinnorna är i majoritet inom vård- och omsorgssektorn inte påverkar det ledarskapsideal som råder. Ledarskap har definierats utifrån en manlig norm och även de kvinnliga enhetscheferna förhåller sig till den.

Denna studie handlar om vilka goda faktorer som upplevs finnas inom fyra hemtjänstgrupper, och studiens syfte är att undersöka medarbetarnas upplevelser av deras arbetsplats samt belysa hur deras chefer praktisktarbetar med att skapa en god arbetsplats. Studiens resultat riktar sig främst till denkommunsom uppsatsen är skriven åtmen även till andra organisationer som har intresse av att utvecklaen god arbetsplats för sina medarbetare. Från enkätsvaren och intervjuerna ges en bild av de beskrivna goda faktorerna från medarbetarna, samtidigt som enhetschefernas arbete med denna arbetsplats tydliggörs.Medarbetarna upplevde samarbeteoch stöttning inom arbetsgruppensom betydelsefullt, men lika viktigt var det att utföra ett högkvalitativt omsorgsarbete gentemot vårdtagaren. Chefens praktiska arbete ärenligttidigare studier betydelsefullt för den goda arbetsplatsen, men medarbetarna var av annan uppfattningi minstudie.Avslutningsvis framhållsatt den goda arbetsplatsen är komplexatt undersöka och beskriva, vilket gör det svårt att förmedla en övergripande bild av de goda faktorerna i en så pass liten studie som denna. Däremot ger studien en inblick i vilka faktorer som kan påverkagoda arbetsplatserinom hemtjänsten, samt hur chefers arbete med den goda arbetsplatsenkanseut i denna verksamhet.

Samlad kunskap inom hälsofrämjande arbete tyder på att medarbetare inom omsorgsförvaltningar utgör en grupp som bör uppmärksammas extra, samtidigt som förutsättningarna för hälsofrämjande ledarskap inom kvinnligt dominerade sektorer beskrivs som sämre än för mansdominerade sådana. Forskning har lyft fram relevansen av studier kring implementeringar av projekt för hälsofrämjande ledarskap. Syftet med denna studie var därför att undersöka hur enhetschefer inom kommunal omsorg, ett år efter deltagandet i det omfattande projektet Hälsofrämjande ledarskap Gävleborg, beskriver sina erfarenheter av hälsofrämjande ledarskap i praktiken. Ansatsen var att med hjälp av semistrukturerade intervjuer undersöka enhetschefernas uppfattningar om hur de praktiserar hälsofrämjande ledarskap, försöka klargöra hur de upplever förutsättningarna för detta inom sin förvaltning samt ta reda på vilken form av stöd de eventuellt önskar för att vidmakthålla och vidareutveckla sitt hälsofrämjande ledarskap. Det fenomenologiska perspektivet utgjorde inspirationskälla för planering och genomförande av studien, liksom för utskrift och analys av intervjuerna. Resultatet indikerade att informanterna tagit till sig innehållet i projektet, då de definierade hälsofrämjande ledarskap i enlighet med litteratur inom området. De metoder och förhållningssätt som informanterna praktiserade var i linje med vad tidigare forskning funnit framgångsrikt. Förutsättningar i form av stödjande och försvårande faktorer fanns både på organisations- och förvaltningsnivå. Chefskollegors och närmsta chefens stöd upplevdes som viktigt, liksom möjligheterna att vara närvarande för medarbetarna. De försvårande faktorerna var framförallt brist på tid och brist på direktiv och stöd för de hälsofrämjande frågorna, både från kommun- och förvaltningsnivå. Informanterna efterfrågade tydligare direktiv och rutiner kring hälsofrämjande ledarskap, möjligheter till avlastning och därmed mer tid att ägna sig åt ledarskapsfrågor. Övrigt önskat stöd var påfyllning av det hälsofrämjande ledarskapet genom exempelvis träningstillfällen för coachande ledarskap. Slutsatsen som drogs var sammanfattningsvis att informanternas hälsofrämjande ledarskap i praktiken kan ha goda förutsättningar att inverka positivt på medarbetarnas hälsa och att vissa insatser från kommun- och förvaltningsnivå är av vikt för att förvaltningen som helhet ska kunna genomsyras av det hälsofrämjande ledarskapet. Att resultatet av intervjuerna i flera avseenden överensstämde med tidigare forskning inom området bedömdes stärka studiens tillförlitlighet. Generaliserbarheten avseende kommunala omsorgsförvaltningar bedömdes också som relativt god.

Syftet med denna studie var att, genom åtta djupintervjuer med enhetschefer, erhålla kunskap om hur de betraktar den egna arbetsplatsens psykosociala arbetsmiljö, med särskilt fokus på deras egna möjligheter att påverka de psykosociala arbetsmiljöproblem som existerar där. Respondenterna beskriver hur de på olika sätt arbetar för att hantera psykosocial arbetsmiljöproblematik. De pekar på vikten av handledning till de anställda samt utbildning där kunskap om stress kan erhållas och hur stressrelaterade problem kan hanteras. Det förebyggande arbetet lyfts fram av respondenterna. Här poängteras vikten av att de i sitt ledarskap strider för tillräckliga resurser för sina anställda samt att de som chefer bör utgå från den enskildes egna behov och önskemål i frågor som rör den psykosociala arbetsmiljön. Slutsatser som kan dras av denna studie är att frågor som rör den psykosociala arbetsmiljön är betraktat som en ständigt pågående process av våra respondenter samt att problem som existerar på arbetsplatsen kan kopplas till organisatoriska frågor som hög arbetsbelastning och bristande resurser.

Syftet med denna kvalitativa studie är att undersöka chefers syn och arbete med hälsa och friskvård på arbetsplatsen. För att uppfylla syftet användes dessa frågeställningar i studien; Hur arbetar de olika verksamheterna med friskvård? Hur är chefers syn på hälsa och friskvård på arbetsplatsen? Hur väljer cheferna att använda sig av friskvård och hälsofrämjande arbeten?    För att samla in data har intervjuer använts som datainsamlingsmetod, där nio enhetschefer inom sex olika yrkestyper har intervjuats.    Resultatet visar en tydlig bild att friskvård används på de olika arbetsplatser och att det går att använda det på olika sätt. Resultaten visar även tydligt att cheferna anser att friskvården bör användas utifrån hur de fysiska kraven samt hur den fysiska miljön ser ut på arbetsplatsen.   Nyckelord:  Friskvård, hälsa, hälsofrämjande arbeten, enhetschefer

<p>Denna c-uppsats handlar om hur enhetschefer inom hemtjänsten ser på konflikter som kan uppstå i samarbetet med biståndsbedömare. I uppsatsen redovisas en kvalitativ intervjuundersökning med sex chefer inom hemtjänsten i Stockholms stad. Intervjuerna har utgått från teman som enhetschefernas bakgrund, relationer till biståndsbedömarna, organisationens utformning, stödfunktioner, den ekonomiska situationen samt könsaspekter. Resultatet har till viss del gett oss bekräftelse på vad andra studier inom forskningsfältet anger samt vår egen förförståelse. Konflikter kan uppstå när det tidigare sammanhållna yrket som hemtjänstassistent splittrats i en beställar- och en utförarfunktion. Stadsdelens och enhetens ekonomiska situation tycks också ha betydelse för om relationerna till biståndsbedömarna är ansträngda, liksom tidsramarna för beviljad hjälp och olikheter mellan biståndsbedömarna i besluten. Samtliga intervjupersoner anser att ett tätt samarbete med biståndsbedömarna är en förutsättning för bra samarbete. Konflikter tycks i viss mån kunna överbryggas av erfarenhet av arbete inom såväl beställar- som utförarsidan. Samtliga nyutbildade chefer har sådan erfarenhet och konflikter med biståndsbedömarna är färre bland dessa än bland de mer erfarna cheferna med äldre utbildning. Teorier om organisation, arbetsgruppskonflikter och socialisation har använts för att ge en ökad förståelse för bakgrunden och orsakerna till konflikter som kan uppstå i samarbetet mellan enhetschefer och biståndsbedömare.</p>

Denna c-uppsats handlar om hur enhetschefer inom hemtjänsten ser på konflikter som kan uppstå i samarbetet med biståndsbedömare. I uppsatsen redovisas en kvalitativ intervjuundersökning med sex chefer inom hemtjänsten i Stockholms stad. Intervjuerna har utgått från teman som enhetschefernas bakgrund, relationer till biståndsbedömarna, organisationens utformning, stödfunktioner, den ekonomiska situationen samt könsaspekter. Resultatet har till viss del gett oss bekräftelse på vad andra studier inom forskningsfältet anger samt vår egen förförståelse. Konflikter kan uppstå när det tidigare sammanhållna yrket som hemtjänstassistent splittrats i en beställar- och en utförarfunktion. Stadsdelens och enhetens ekonomiska situation tycks också ha betydelse för om relationerna till biståndsbedömarna är ansträngda, liksom tidsramarna för beviljad hjälp och olikheter mellan biståndsbedömarna i besluten. Samtliga intervjupersoner anser att ett tätt samarbete med biståndsbedömarna är en förutsättning för bra samarbete. Konflikter tycks i viss mån kunna överbryggas av erfarenhet av arbete inom såväl beställar- som utförarsidan. Samtliga nyutbildade chefer har sådan erfarenhet och konflikter med biståndsbedömarna är färre bland dessa än bland de mer erfarna cheferna med äldre utbildning. Teorier om organisation, arbetsgruppskonflikter och socialisation har använts för att ge en ökad förståelse för bakgrunden och orsakerna till konflikter som kan uppstå i samarbetet mellan enhetschefer och biståndsbedömare.

The aim of the study was to gain a deeper understanding of the expectations that assistant nurses in the elderly care have on unit manager's leadership and the consequences if the expectations are not met. To answer the purpose of this paper a qualitative research was conducted with interviews with six assistant nurses in municipal elderly care. To analyze the empirical material communication were used as a theoretical concept. Communication includes codes, signals and messages to be interpreted by the parties in a conversation and they can be both verbal and nonverbal. This means that communication is complicated and can cause confusion if it is interpreted wrong. Both literature and the results of the interviews showed that the director has a lot of expectations on him- or herself. What among other things emerged was that the manager should be involved in employees' work, he should be knowledgeable about the organization and be able to give confidence to the families and this by including external characteristics argued the interviewees. Another important part of the result was that the manager should support staff, providing them with appreciation as this makes them feel good and do more at work. The consequence of the result showed a reduced commitment when expectations are not met. The decreased involvement came partly from the unit manager being in a terminal position, among other things, employees do not bring their ideas to the manager's because he do not introduce them without first asking his director for "permission". The second consequence was crap talk. Crap talk turned out to poison the workplace if among other things, conflicts were not handled or if the employees received too little information. / Syftet med studien var att få en fördjupad förståelse för de förväntningar som undersköterskorna i äldreomsorgen har på enhetschefernas ledarskap samt vilka konsekvenserna blir om förväntningarna inte uppfylls. För att besvara syftet genomfördes en kvalitativ studie. Det empiriska materialet består av intervjuer gjorda med sex undersköterskor inom den kommunala äldreomsorgen. För att analysera det empiriska materialet användes kommunikation som teoretiskt begrepp. Kommunikation innefattar koder, signaler och budskap som ska tolkas av parterna i ett samtal och dessa visar sig både verbalt och ickeverbalt. Detta gör att kommunikation är komplicerat och kan leda till missförstånd om det tolkas fel. Både litteraturen och resultaten från intervjuerna visade att chefen har en hel del förväntningar på sig. Det som bland annat framkom var att chefen ska vara engagerad i medarbetarnas arbete, denne ska vara kunnig om organisationen och kunna inge förtroende både till medarbetarna och till de anhöriga. En annan viktig del i resultatet var att chefen ska stödja personalen, ge dem uppskattning då detta gör att de mår bra och gör mer på arbetet. De konsekvenser som följer om förväntningarna inte uppfylls var ett minskat engagemang. Det minskade engagemanget kom bland annat från att chefen befinner sig i en klämposition som till viss del innebär att medarbetarna inte kommer med sina idéer till chefen då denne inte inför dem utan att först fråga verksamhetschefen om ”lov”. Den andra konsekvensen var skitsnack. Skitsnacket visade sig kunna förpesta en hel arbetsplats om bland annat konflikter inte hanterades eller om medarbetarna fått för lite information.