Submitted by Aline Amarante (1146629@mackenzie.br) on 2017-03-29T23:09:23Z No. of bitstreams: 2 Samantha Dutra.pdf: 1090306 bytes, checksum: 0841d507714d71aeb744b042c22f1ec0 (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Approved for entry into archive by Paola Damato (repositorio@mackenzie.br) on 2017-04-03T12:58:41Z (GMT) No. of bitstreams: 2 Samantha Dutra.pdf: 1090306 bytes, checksum: 0841d507714d71aeb744b042c22f1ec0 (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Made available in DSpace on 2017-04-03T12:58:41Z (GMT). No. of bitstreams: 2 Samantha Dutra.pdf: 1090306 bytes, checksum: 0841d507714d71aeb744b042c22f1ec0 (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Previous issue date: 2015-02-05 / The Organizational Commitment construct started to be intensely investigated between the late 1970s and early 1990s (MEYER; ALLEN, 1997; BASTOS, 1998). Researchers commonly examine the relationship between commitment and potential antecedent variables, such as personal characteristics and personal values, in order to identify which of these variables can influence the commitment (MEYER; ALLEN, 1991; TAMAYO, 2005; MEYER; HERSCOVITH, 2001; COHEN, 2009). The purpose of this study was to verify the influence of the Realization of Personal Values in the Organizational Environment (RPV) on the Organizational Commitment (OC), by defining the Organizational Commitment as the 'psychological state' of people, considering their feelings and/or beliefs about the relationship with the organization where they work, whether or not this implies the establishment of a bond (MEYER; ALLEN, 1991), and the Realization of Personal Values in the Organizational Environment as the perception of achievement of personal motivational goals in the organization in which people work when they perform their daily activities (MAURINO; DOMENICO, 2012). The multidimensional approach to OC was adopted, considering its three components: affective commitment, normative commitment and continuance commitment (MEYER, ALLEN, 1991), while RVP is based on Schwartz's theory of basic values (1992). The research, which is exploratory and descriptive in nature, used the quantitative method consisting in the application of an instrument made up of two questionnaires, the IRVP - Inventory of realization of personal values in the organizational environment (MAURINO; DOMENICO, 2012) and the reduced scale of Organizational Commitment of Meyer, Allen and Smith (1993) in the version for Brazil (MEDEIROS, 1997). The sample, which was characterized as non-probabilistic, had 159 valid cases and it was made up mostly of women, aged 39 on average, most of whom worked as managers of people. For the treatment of the data, descriptive, bivariate and multivariate statistics were used. The results showed that the self-transcendence values were those perceived as the most realized ones in the organizational environment, while Affective Commitment had the highest average of responses. There were no negative correlations, as it had been hypothesized, between the perception of realization of opposite second-order values. The more people perceived that they realized their personal values - self-promotion, openness to change, self-transcendence and maintenance - the greater the presence of affective and normative commitment in the organizations where they worked. By using the regression analysis, it was possible to say that RVP can explain 13.3% of the variance in the Affective Commitment and 12% in the Normative Commitment, which allowed reaching the general objective of this research. / O constructo Comprometimento Organizacional passou a ser intensamente investigado entre o final dos anos 1970 e início da década de 1990 (MEYER; ALLEN, 1997; BASTOS, 1998). Pesquisadores comumente examinam as relações entre comprometimento e potenciais variáveis antecedentes, como características pessoais e valores pessoais, visando identificar quais dessas variáveis podem influenciar o comprometimento (MEYER; ALLEN, 1991; TAMAYO, 2005; MEYER; HERSCOVITH, 2001; COHEN, 2009). Este estudo visou verificar a influência da Realização de Valores Pessoais no Ambiente Organizacional (RVP) no Comprometimento Organizacional (CO), definindo-se Comprometimento Organizacional como o ‘estado psicológico’ das pessoas, contemplando seus sentimentos e/ou crenças sobre o relacionamento com a organização em que atuam, implicando ou não no estabelecimento de um vínculo (MEYER; ALLEN, 1991) e Realização de Valores Pessoais no Ambiente Organizacional como a percepção de realização das metas motivacionais pessoais na organização em que as pessoas trabalham ao desempenharem suas atividades cotidianas (MAURINO; DOMENICO, 2012). Adotou-se a abordagem multidimensional para CO, considerando-se seus três componentes: afetivo, normativo e instrumental (MEYER, ALLEN, 1991), enquanto RVP tem como base a teoria de valores básicos de Schwartz (1992). Nesta pesquisa, de natureza exploratória-descritiva, foi utilizado o método quantitativo a partir da aplicação de um instrumento composto por dois questionários, IRVP – Inventário de realização de valores pessoais no ambiente organizacional (MAURINO; DOMENICO, 2012) e a escala reduzida de Comprometimento Organizacional de Meyer, Allen e Smith (1993) na versão para o Brasil (MEDEIROS, 1997). A amostra, caracterizada como não probabilística, contou com 159 casos válidos, sendo composta em sua maioria por mulheres, com 39 anos em média, que atuavam, em sua maior parte, como gestoras de pessoas. Para o tratamento de dados foi utilizada estatística descritiva, bivariada e multivariada. Os resultados mostraram que valores de autotranscendência foram aqueles percebidos como os mais realizados no ambiente organizacional, enquanto o Comprometimento afetivo obteve a maior média de respostas. Por sua vez, não houve correlações negativas, como hipotetizado, entre a percepção de realização de valores de segunda ordem opostos. Quanto mais as pessoas perceberam realizar seus valores pessoais - de autopromoção, abertura à mudança, autotranscendência, e conservação -, mais presença de Comprometimento afetivo e normativo nas organizações em que trabalhavam. A partir da análise de regressão, foi possível afirmar que RVP consegue explicar 13,3% da variância de Comprometimento afetivo e 12% no caso do Comprometimento normativo, alcançando-se o objetivo geral da presente pesquisa.

Submitted by Silvania Ribas (silvania@mackenzie.br) on 2018-06-20T14:48:25Z No. of bitstreams: 2 DANIELA BORRACHA GONÇALVES.pdf: 2208158 bytes, checksum: 45fc726cd147ee2c2de05814d97a6073 (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Approved for entry into archive by Giovanna Brasil (1154060@mackenzie.br) on 2018-06-20T17:49:05Z (GMT) No. of bitstreams: 2 DANIELA BORRACHA GONÇALVES.pdf: 2208158 bytes, checksum: 45fc726cd147ee2c2de05814d97a6073 (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Made available in DSpace on 2018-06-20T17:49:05Z (GMT). No. of bitstreams: 2 DANIELA BORRACHA GONÇALVES.pdf: 2208158 bytes, checksum: 45fc726cd147ee2c2de05814d97a6073 (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Previous issue date: 2017-08-10 / It is essential that companies make investments in the retention and attraction of human capital. Avoiding the voluntary departure of employees, especially those with better skills and capabilities, and creating a favorable working environment for them to remain have become important goals for organizations. For this, it is necessary to understand what factors lead the individual to voluntarily leave. The main objective of this study is to analyze the contribution of perception of non-realization of personal values to the voluntary departure of the organization, through the following specific objectives: to identify the most important personal values of the participants and to identify if the perception of non- Organizational environment is considered in the process that led to the voluntary departure of the organization in which they acted. In order to meet these objectives, the voluntary exit constructs were presented, considered as the result of a process with several stages that culminates with the act of leaving the organization, and perception of realization of personal values in the organizational environment (RVP), defined as the Perception of accomplishment of personal motivational goals in the organizational environment in which people act when performing their daily activities. In order to broaden the approaches used to investigate personal values and PVR, in this study we used the qualitative approach, based on semi-structured interviews, with elements of the laddering method. The participants were eight professionals who had participated in the same trainee program early in their careers and had approximately 10 years of experience. From the categorical analysis of the transcripts it was possible to identify the most important first-order motivational types, Self-Direction and Stimulation, both goals related to Openness to Change, and Achievement (Self-Enhancement). In the voluntary decision-making process of participants in this study, different times for voluntary exit were identified. The perception of not realizing the most important personal values in the organizational environment in which they acted was a factor considered in this process, including the decision to exit to other areas of the organization. / É essencial que as empresas realizem investimentos na retenção e atração de capital humano. Evitar a saída voluntária de funcionários, principalmente daqueles com melhores habilidades e capacidades, e criar um ambiente de trabalho favorável para que permaneçam tornaram-se objetivos importante para as organizações. Para isso, é necessário compreender quais fatores levam o indivíduo ao ato de sair voluntariamente. Este trabalho tem como objetivo geral analisar a contribuição da percepção de não-realização dos valores pessoais para a saída voluntária da organização, por meio dos seguintes objetivos específicos: identificar valores pessoais mais importantes dos participantes e identificar se a percepção da não-realização de valores pessoais no ambiente organizacional é considerada no processo que levou à saída voluntária da organização em que atuaram. Para atender a esses objetivos foram apresentados os construtos de saída voluntária, considerada como resultado de um processo com diversas etapas que culmina com o ato de deixar a organização, e de percepção de realização de valores pessoais no ambiente organizacional (RVP), definida como a percepção de realização de metas motivacionais pessoais no ambiente organizacional em que as pessoas atuam ao desempenharem suas atividades cotidianas. De maneira a ampliar as abordagens utilizadas para investigar valores pessoais e RVP, neste estudo usou-se a abordagem qualitativa, baseada em entrevistas semi-estruturadas, com elementos do método laddering. Os participantes foram oito profissionais que haviam participado de um mesmo programa de trainees no início de suas carreiras e contavam com cerca de dez anos de experiência. A partir de análise categorial das transcrições foi possível a identificação dos tipos motivacionais de primeira ordem mais importantes, Autodireção e Estimulação, ambos metas relativas a Abertura à mudança, e Realização (Autopromoção). No processo de tomada de decisão de saída voluntária dos participantes deste estudo, tempos diferentes para a saída voluntária foram identificados. A percepção da não-realização dos valores pessoais mais importantes no ambiente organizacional em que atuaram foi um fator considerado nesse processo, inclusive na decisão de saída para outras áreas da organização.

Made available in DSpace on 2016-04-15T00:46:02Z (GMT). No. of bitstreams: 2 Sandra Ventura Maurino1.pdf: 3527008 bytes, checksum: 462f5c88c311d294ff24a391b005a97d (MD5) Sandra Ventura Maurino2.pdf: 1939968 bytes, checksum: 90aaee237781ef5b355e21fe58539f47 (MD5) Previous issue date: 2010-04-20 / Fundo Mackenzie de Pesquisa / The aim of this study was to assess the influence of personal values and achievement of personal values in the organizational environment (RVP) in the organizational values perceived by employees as charged. Personal values are desirable goals that serve as guiding principles in people's lives, while organizational values are goals shared by the employees that guide the life of the organization. The achievement of personal values in the organizational environment (PVR) is the intensity with which personal values are held by individuals in the organization in which they operate. The research, descriptive and exploratory and quantitative, was held in three companies, two of the technology industry and financial services through the application of an instrument containing three questionnaires, personal values, organizational values and PVR, developed from the theory of basic values of Schwartz. According to this theory, the values of social entities individual or collective, are categorized into four poles or higher- rder values, opposed two by two (self-transcendence versus self-promotion, openness to change versus conservation). For the treatment of data we used descriptive statistics, correlation analysis and multiple linear regression, and the technique of Multidimensional Scaling for validation of theoretical constructs. Three organizational values of second order (openness to change, conservation and self-promotion) regression models showed statistically significant, and variables to hold personal values in the organizational environment that most appear as independent variables in relation to personal values. However, the coefficients of determination low point in the direction that other factors, in addition to personal values and their implementation in the organizational environment influence organizational values. / O objetivo deste estudo foi verificar a influência de valores pessoais e de realização de valores pessoais no ambiente organizacional (RVP) nos valores organizacionais percebidos pelos empregados como praticados. Valores pessoais são metas desejáveis que servem como princípios na vida do indivíduo, enquanto valores organizacionais são metas compartilhadas pelos empregados, que orientam a vida da organização. A realização dos valores pessoais no ambiente organizacional (RVP) é a intensidade com que os valores pessoais são realizados pelos indivíduos na organização na qual atuam. A pesquisa, de natureza descritivo-exploratória e de tipo quantitativo, foi realizada em três empresas multinacionais, duas do segmento de tecnologia e uma de serviços financeiros, por meio da aplicação de instrumento contendo três questionários: de valores pessoais, RVP e valores organizacionais, desenvolvidos a partir da teoria de valores básicos de Schwartz. Segundo esta teoria, os valores de entidades sociais individuais ou coletivas, encontram-se categorizados em quatro pólos ou valores de ordem superior, que se opõem dois a dois (autotranscendência versus autopromoção; abertura à mudança versus conservação). Para o tratamento de dados utilizou-se estatística descritiva, análise de correlações e regressão linear múltipla, além da técnica de Multidimensional Scaling para validação teórica dos construtos. Três valores organizacionais de segunda ordem (abertura à mudança, conservação e autopromoção) apresentaram modelos de regressão estatisticamente significativos, sendo as variáveis de realização de valores pessoais em ambiente organizacional as que mais aparecem como variáveis independentes significantes relativamente aos valores pessoais. No entanto, os coeficientes de determinação baixos, apontam na direção de que outros fatores, além de valores pessoais e sua realização no ambiente organizacional influenciam os valores organizacionais.

Submitted by Aline Amarante (1146629@mackenzie.br) on 2016-12-19T18:26:09Z No. of bitstreams: 2 license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Ana Cláudia Gentil Sivieri.pdf: 2169829 bytes, checksum: efe8ef199d606c35e4a5c1d17c5b66aa (MD5) / Approved for entry into archive by Paola Damato (repositorio@mackenzie.br) on 2017-01-16T11:36:50Z (GMT) No. of bitstreams: 2 license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Ana Cláudia Gentil Sivieri.pdf: 2169829 bytes, checksum: efe8ef199d606c35e4a5c1d17c5b66aa (MD5) / Made available in DSpace on 2017-01-16T11:36:50Z (GMT). No. of bitstreams: 2 license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Ana Cláudia Gentil Sivieri.pdf: 2169829 bytes, checksum: efe8ef199d606c35e4a5c1d17c5b66aa (MD5) Previous issue date: 2016-04-27 / This study aimed at identifying types of employees’ profiles of a national banking organization from the Meaning of Work and Personal Values Realization in the organizational environment – PVR. The assumption is that organizations are not mere environments where it draws sustenance, but spaces that enable the realization of the covering both the concrete aspect of materializing a task, how to develop a process of identity and personal story based on the experience social which, over time, relations and impacts meaning of work. This entire process has been valued by organizations, especially after the productive restructuring that took place from the twentieth century, who brought the concept of human capital. Thus, individual perceptions need to be known and understood. The Meaning of Work is the subject that has developed as a scientific research object from the work of the Meaning of Working Group (MOW, 1987). One of the most relevant studies in Brazil based on the MOW was carried out by Borges (1998b), who drafted the model adopted in this study, treating the meaning of work as a subjective and social cognition, influenced by socio-historical aspects. Already the RVP construct (MAURINO, DOMENICO, 2012) seeks to measure the perception of fair values people in the workplace, the main basis of the theory of Schwartz values (1992). This research, survey type was performed by use of two questionnaires: Inventory Labor Meaning, adapted for this research, and the Inventory of Personal Values Realization in the organizational environment. The liquid sample included 2,649 respondents, most married men, averaging 40 years. Data analysis was performed by multivariate statistical techniques. The results showed high absolute centrality of work, that is, the level of importance of the work, bringing the work as the second most important sphere of life, preceded by the family. Employees of the bank aims to working conditions, self-fulfillment and self-development, however, describe the concrete work as a source of security, which demands responsibility, commitment and agility in the face of everyday activities. In addition, they realize the routine wear and pressure as associated to the work. Mostly, they realize Self-Transcendence values, which show the highest scores. Data analysis also allowed to raise a hypothesis for future research, which verifies the existence of a positive relationship between centrality of work and RVP. To identify the types, we used the cluster analysis technique, resulting in three clusters, typified as Engajed, Responsible and Critic Persons. / Este estudo teve por objetivo identificar tipologias de perfis de funcionários de uma organização bancária nacional a partir do Significado do Trabalho e da Realização de Valores Pessoais no ambiente organizacional - RVP. Pressupôs-se que as organizações não são meros ambientes de onde se extrai a subsistência, mas espaços que possibilitam a realização do ser, abrangendo tanto o aspecto concreto de materializar uma tarefa, quanto de desenvolver um processo de identidade e uma trajetória pessoal fundada na experiência social, que, ao longo do tempo, impacta relações e significado do trabalho. Todo esse processo tem sido valorizado pelas organizações, especialmente após a reestruturação produtiva ocorrida a partir do século XX, que trouxe a noção de capital humano. Sendo assim, as percepções individuais necessitam ser conhecidas e compreendidas. O Significado do Trabalho é tema que se desenvolveu como objeto de pesquisa científica a partir do trabalho do Meaning of Working Group (MOW, 1987). Um dos estudos mais relevantes do Brasil com base no MOW foi realizado por Borges (1998b), que elaborou o modelo adotado no presente estudo, tratando o significado do trabalho como uma cognição subjetiva e social, influenciada por aspectos sócio-históricos. Já o construto RVP (MAURINO; DOMENICO, 2012) busca mensurar a percepção de realização de valores pessoas nos locais de trabalho, tendo como base principal a teoria de valores de Schwartz (1992). A presente investigação, do tipo survey, foi realizada mediante emprego de dois questionários: o Inventário do Significado do Trabalho, adaptado para esta pesquisa, e o Inventário de Realização de Valores Pessoais no ambiente organizacional. A amostra líquida contou com 2.649 respondentes, sendo a maioria homens casados, com média de 40 anos. A análise dos dados foi realizada por técnicas estatísticas multivariadas. Os resultados evidenciaram alta centralidade absoluta do trabalho, isto é, o nível de importância do trabalho, trazendo o trabalho como a segunda esfera de vida mais importante, precedida pela família. Os funcionários desse banco almejam condições de trabalho, autorrealização e autodesenvolvimento, porém, descrevem o trabalho concreto como fonte de segurança, que demanda responsabilidade, compromisso e agilidade frente às atividades cotidianas. Além disso, percebem a rotina, o desgaste e a pressão como inerentes ao trabalho. Em sua maioria, eles percebem realizar valores de Autotranscendência, que apresenta os escores mais altos. A análise dos dados também permitiu levantar uma hipótese, para pesquisas futuras, que verifica a existência de relação positiva entre centralidade do trabalho e RVP. Para a identificação das tipologias, foi empregada a técnica de análise de clusters, obtendo-se três clusters, tipificados como Engajados, Responsáveis e Críticos.