Submitted by Suethene Souza (suethene.souza@ufpe.br) on 2015-03-12T18:48:49Z No. of bitstreams: 2 TESE Ana Lúcia Neves de Moura.pdf: 2143718 bytes, checksum: 83b782f6c67f0663c044add2adf40893 (MD5) license_rdf: 1232 bytes, checksum: 66e71c371cc565284e70f40736c94386 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-03-12T18:48:49Z (GMT). No. of bitstreams: 2 TESE Ana Lúcia Neves de Moura.pdf: 2143718 bytes, checksum: 83b782f6c67f0663c044add2adf40893 (MD5) license_rdf: 1232 bytes, checksum: 66e71c371cc565284e70f40736c94386 (MD5) Previous issue date: 2014-02-21 / Esta pesquisa tem como objetivo analisar se a influência de mecanismos isomórficos institucionais na formulação e implementação das políticas e práticas da área de recursos humanos no setor público federal brasileiro tem contribuído para a contradição entre o discurso e a prática dessa área. O estudo foi realizado com órgãos da administração indireta do Sistema de Pessoal Civil da administração pública federal. Foi dada ênfase à Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, que introduziu a gestão por competências no setor público federal. Considerou-se a literatura sobre o discurso nas organizações, a gestão de recursos humanos e a Teoria Institucional. A pesquisa tem caráter quantitativo, envolvendo a aplicação de questionários a quarenta e três instituições, e qualitativo, com a realização de entrevistas com gestores de onze instituições. Constatou-se uma discrepância entre o discurso e a prática da gestão de recursos humanos nas instituições pesquisadas. Confirma-se que a inserção estratégica da área de recursos humanos nas estruturas e nos processos decisórios das instituições públicas ainda é uma questão a ser conquistada. Os resultados sugerem que essa discrepância parece estar ocorrendo em função de condições iniciais que afetam tanto o discurso como a prática. A efusão do discurso seria uma característica da sua natureza, por transmitir um ideal. Quanto à prática de recursos humanos, esta se apresenta deficitária. Restrições relacionadas à qualificação dos profissionais de recursos humanos, à ausência de uma gestão estratégica e ao legado histórico-cultural das instituições têm limitado a sua capacidade de resposta às novas demandas para a gestão de recursos humanos, dificultando as inovações e mudanças nessa área.

O ambiente globalizado e em constantes mudanças, previsto por pesquisadores nas últimas décadas, passou a fazer parte do dia a dia das organizações. Nesse cenário de desenvolvimento tecnológico e surgimento da era da informação, a competividade se acirrou no ambiente corporativo. As organizações encontram-se diante do desafio de, com os recursos disponíveis, garantirem a vantagem competitiva diante de seus competidores, e as áreas de Recursos Humanos passam a ocupar uma posição estratégica para garantir a implementação de estratégias de negócios das organizações. Essas estratégias, normalmente, abrangem a utilização de empregados com qualidades diferenciadas em posições chave na organização, aqueles que podem ser chamados de \'talentos\'. Pesquisas de institutos e consultorias de renome apontam que uma das principais prioridades para os profissionais de RH é a Gestão de Talentos, com ênfase no desenvolvimento de políticas e práticas que visem à manutenção do empregado na organização, a sua retenção. Considerando esses aspectos, além dos altos custos envolvidos na saída e substituição de um empregado e questões como a escassez de mão de obra vivenciada no cenário nacional, esta dissertação buscou investigar a relação dos motivos que levam os empregados a permanecerem na organização, ou seja, seus fatores de retenção, e as características pessoais, profissionais e organizacionais destes empregados. A pesquisa contou com 121.532 respondentes, atuando em 407 organizações participantes de pesquisa pública que analisa a qualidade do ambiente de trabalho. No aspecto metodológico, foram desenvolvidas análises qualitativas e quantitativas para obter os fatores de retenção e verificar suas relações com as características dos empregados. Utilizou-se a técnica de Análise de Correspondência Múltipla para visualização do mapa perceptual das variáveis em estudo. Foram encontrados 13 fatores de retenção dos empregados, sendo que doze foram identificados anteriormente em estudo norte americano - Comprometimento Organizacional, Falta de Alternativas, Flexibilidade no Trabalho, Influências Não Relacionadas ao Trabalho, Investimentos, Justiça Organizacional, Localização, Oportunidades de Desenvolvimento, Prestígio Organizacional, Recompensas Extrínsecas, Relacionamentos e Satisfação com o Trabalho - e um fator foi incluído neste estudo - Estabilidade e Segurança. Os resultados mostraram associações entre os fatores de retenção e as variáveis das características dos empregados, sendo que algumas variáveis discriminam mais, como Escolaridade, Cargo e Faixa Etária, enquanto outras apresentam menor influência, como Gênero e Avaliação de Desempenho. / The globalized and rapidly changing environment, predicted by researchers in recent decades, has become part of everyday life of organizations. In this technological development scenario and rise of the information age, the competitiveness intensified in the corporate environment. Organizations are facing the challenge of, with the available resources, ensure the competitive advantage over its competitors and the Human Resources come to occupy a strategic position to ensure the implementation of business strategies of organizations. These strategies typically include the use of employees with unique qualities in key positions in the organization, those who can be called \'talent\'. Researches from renowned institutes and consultancies indicate that a top priority for HR professionals is Talent Management, with emphasis on the development of policies and practices aimed at maintaining the employee in the organization, their retention. Considering these aspects, in addition to high costs involved in releasing and replacing an employee and issues such as the shortage of labor force experienced in the national scenario, this dissertation investigates the relationship of the reasons that lead employees to remain in the organization, that is their retention factors, and personal, professional and organizational characteristics of these employees. The survey involved a sample of 121532 respondents, working in 407 organizations participating in public research that analyzes the quality of the work environment. Considering the methodological aspect, qualitative and quantitative analyzes were performed to obtain the retention factors and verify its relations with the characteristics of employees. It was used the technique of Multiple Correspondence Analysis to display the perceptual map of the study variables. 13 employee retention factors were found, twelve were identified previously in North American study - Organizational Commitment, Lack of Alternatives, Flexibility at Work, Nonwork Influences, Investments, Organizational Justice, Location, Development Opportunities, Organizational Prestige , Extrinsic Rewards, Relationships and Job Satisfaction - and a factor was included in this study - Stability and Security. The results showed associations between retention factors and variables of the characteristics of employees, some of which variables discriminate more like Education, Job and Age, while others have less influence, as Gender and Performance Evaluation.

Os estudos sobre gestão de carreira, quer sejam no âmbito organizacional ou individual, são algo recente na literatura. Atualmente, entende-se que a responsabilidade pela gestão da carreira é das pessoas e que a sua consolidação ocorre ao longo das experiências de vida pessoal e profissional. Com as mudanças originadas pela globalização, novas tecnologias e aumento da competitividade, o contrato psicológico de trabalho migrou de um modelo de emprego vitalício para um modelo de independência e autonomia, onde o indivíduo é responsável pela gestão e desenvolvimento de sua própria carreira. Essas mudanças influenciaram os conceito de carreira e demandaram o desenvolvimento de teorias que considerassem aspectos relacionados à mobilidade, à busca de um sentido para o trabalho e ao sucesso psicológico, tais como a carreira sem fronteiras e a carreira proteana. Considerando a escassez e a necessidade de estudos empíricos no Brasil acerca do tema, o presente trabalho teve como principal objetivo identificar e analisar se a atitude de carreira de universitários tem relação com as novas teorias de carreira. O perfil de carreira agrupa os indivíduos de acordo com a presença de atitudes de carreira proteana, representada pelas dimensões autodirecionamento e orientação pelos valores, e de atitudes de carreira sem fronteiras, representada pelas dimensões mobilidade psicológica e mobilidade física. Esta é uma pesquisa descritiva, com características quantitativa e qualitativa. A coleta de dados foi realizada através da aplicação de um questionário, cujas escalas foram validadas nos Estados Unidos e no Brasil, bem como pela realização de entrevistas. A amostra é não probabilística e intencional e foi formada por 140 estudantes de graduação da Faculdade de Administração, Economia e Contabilidade da USP. A validação da escala de atitude de carreira foi feita a partir da análise da confiabilidade e consistência interna do instrumento de pesquisa, com base no software SPSS - Statistical Package for the Social Sciences. Os resultados obtidos através da técnica de análise fatorial foram satisfatórios no que tange à confiabilidade, utilizado o software SPSS. Com base nos dados estatísticos, os escores gerais de carreiras proteana e sem fronteiras apresentaram uma relação positiva, indicando a existência de uma correlação geral entre os dois modelos de carreira para a amostra deste estudo. Os resultados desta pesquisa, no geral, apontam a presença de direcionamento pelos valores, autodirecionamento da carreira, mobilidades física e psicológica, indicando que os respondentes apresentam atitudes de carreiras favoráveis para enfrentar as mudanças exigidas pelo mercado de trabalho. Estas atitudes são mais relevantes para os que fizeram a disciplina Gestão de Carreira, o que também foi confirmado pelas entrevistas. Com isso, conclui-se ser relevante discutir a gestão de carreira no início da carreira profissional desses jovens discentes, que estão entrando no mercado de trabalho. Para esses jovens, essas novas carreiras são uma realidade, ainda que se verifique se tratar de um movimento, não podendo ser ainda considerado como fato para todos os indivíduos pesquisados. Acompanhar a trajetória profissional desses alunos, ampliando a pesquisa com outras variáveis, agregará ao estudo um maior detalhamento sobre as inclinações de carreiras desses indivíduos. Ainda, as discussões deste trabalho, além de contribuírem para as reflexões acerca do assunto gestão de carreira no Brasil, abrem portas para pesquisas com egressos que estejam no mercado de trabalho há mais tempo, ampliando a discussão dos resultados de correlação entre os modelos de carreira proteana e sem fronteiras. / Studies on career management, whether organizational or individual, are something new in literature. Currently, it is understood that the responsibility for the career management is of the person and that its consolidation takes place over the experiences of personal and professional life. With the changes arising from globalization, new technologies and increased competition, the work\'s psychological contract migrated from a lifetime employment model to an independence and autonomy model, where the individual is responsible for the management and development of his own career. These changes influenced the concept of career and demanded the development of theories that consider aspects related to mobility, the search of a meaning to work and psychological success, such as boundaryless career and protean career. Considering the scarcity and the need for empirical studies in Brazil on the subject, this study aimed to identify and analyze if the career atitude of university students is related to the new career theories. The career profile groups the individuals according to the presence of protean career attitudes, represented by self-direction dimensions and values orientation, and attitudes of a boundaryless career, represented by the dimensions of psychological mobility and physical mobility. This is a descriptive research with quantitative and qualitative characteristics. Data collection was performed by applying a questionnaire, whose scales were validated in the United States and Brazil, as well as conducting interviews. The sample is not probabilistic and intentional and was formed by 140 undergraduate students of USP\'s School of Business, Economics and Accounting. The validation of the career attitude scale was made by the analysis of reliability and internal consistency of the survey instrument based on SPSS - Statistical Package for Social Sciences. The results obtained through the factorial analysis technique were satisfactory in terms of reliability, using the SPSS software. Based on statistics, the overall scoresof protean careers and boundaryless career presented a positive relation, indicating the existence of a general correlation between the two career models for this study\'s sample. Theresults of this research, in general, indicate the presence of targeting by values, career selfdirection, physical and psychological mobility, indicating that respondents have career attitudes favorable to face the changes required by the labor market. These attitudes are more relevant to those who made the Career Management discipline, which was also confirmed by interviews. Thereby, it is concluded to be relevant to discuss career management at the beginning of the career of these young students, who are entering the labor market. For these young people, these new careers are a reality, even if it is verified to be a movement, and can not be considered as a fact for all individuals surveyed. Follow the career path of these students, expanding research with other variables, will add to the study greater details on the slopes careers of these individuals. The discussions of this work, besides contributing to the reflections on the career management business in Brazil, opens doors for research with graduates who are in the labor market longer, expanding the discussion of correlation results between protean and boundaryless career models.

Os estudos sobre gestão de carreira, quer sejam no âmbito organizacional ou individual, são algo recente na literatura. Atualmente, entende-se que a responsabilidade pela gestão da carreira é das pessoas e que a sua consolidação ocorre ao longo das experiências de vida pessoal e profissional. Com as mudanças originadas pela globalização, novas tecnologias e aumento da competitividade, o contrato psicológico de trabalho migrou de um modelo de emprego vitalício para um modelo de independência e autonomia, onde o indivíduo é responsável pela gestão e desenvolvimento de sua própria carreira. Essas mudanças influenciaram os conceito de carreira e demandaram o desenvolvimento de teorias que considerassem aspectos relacionados à mobilidade, à busca de um sentido para o trabalho e ao sucesso psicológico, tais como a carreira sem fronteiras e a carreira proteana. Considerando a escassez e a necessidade de estudos empíricos no Brasil acerca do tema, o presente trabalho teve como principal objetivo identificar e analisar se a atitude de carreira de universitários tem relação com as novas teorias de carreira. O perfil de carreira agrupa os indivíduos de acordo com a presença de atitudes de carreira proteana, representada pelas dimensões autodirecionamento e orientação pelos valores, e de atitudes de carreira sem fronteiras, representada pelas dimensões mobilidade psicológica e mobilidade física. Esta é uma pesquisa descritiva, com características quantitativa e qualitativa. A coleta de dados foi realizada através da aplicação de um questionário, cujas escalas foram validadas nos Estados Unidos e no Brasil, bem como pela realização de entrevistas. A amostra é não probabilística e intencional e foi formada por 140 estudantes de graduação da Faculdade de Administração, Economia e Contabilidade da USP. A validação da escala de atitude de carreira foi feita a partir da análise da confiabilidade e consistência interna do instrumento de pesquisa, com base no software SPSS - Statistical Package for the Social Sciences. Os resultados obtidos através da técnica de análise fatorial foram satisfatórios no que tange à confiabilidade, utilizado o software SPSS. Com base nos dados estatísticos, os escores gerais de carreiras proteana e sem fronteiras apresentaram uma relação positiva, indicando a existência de uma correlação geral entre os dois modelos de carreira para a amostra deste estudo. Os resultados desta pesquisa, no geral, apontam a presença de direcionamento pelos valores, autodirecionamento da carreira, mobilidades física e psicológica, indicando que os respondentes apresentam atitudes de carreiras favoráveis para enfrentar as mudanças exigidas pelo mercado de trabalho. Estas atitudes são mais relevantes para os que fizeram a disciplina Gestão de Carreira, o que também foi confirmado pelas entrevistas. Com isso, conclui-se ser relevante discutir a gestão de carreira no início da carreira profissional desses jovens discentes, que estão entrando no mercado de trabalho. Para esses jovens, essas novas carreiras são uma realidade, ainda que se verifique se tratar de um movimento, não podendo ser ainda considerado como fato para todos os indivíduos pesquisados. Acompanhar a trajetória profissional desses alunos, ampliando a pesquisa com outras variáveis, agregará ao estudo um maior detalhamento sobre as inclinações de carreiras desses indivíduos. Ainda, as discussões deste trabalho, além de contribuírem para as reflexões acerca do assunto gestão de carreira no Brasil, abrem portas para pesquisas com egressos que estejam no mercado de trabalho há mais tempo, ampliando a discussão dos resultados de correlação entre os modelos de carreira proteana e sem fronteiras. / Studies on career management, whether organizational or individual, are something new in literature. Currently, it is understood that the responsibility for the career management is of the person and that its consolidation takes place over the experiences of personal and professional life. With the changes arising from globalization, new technologies and increased competition, the work\'s psychological contract migrated from a lifetime employment model to an independence and autonomy model, where the individual is responsible for the management and development of his own career. These changes influenced the concept of career and demanded the development of theories that consider aspects related to mobility, the search of a meaning to work and psychological success, such as boundaryless career and protean career. Considering the scarcity and the need for empirical studies in Brazil on the subject, this study aimed to identify and analyze if the career atitude of university students is related to the new career theories. The career profile groups the individuals according to the presence of protean career attitudes, represented by self-direction dimensions and values orientation, and attitudes of a boundaryless career, represented by the dimensions of psychological mobility and physical mobility. This is a descriptive research with quantitative and qualitative characteristics. Data collection was performed by applying a questionnaire, whose scales were validated in the United States and Brazil, as well as conducting interviews. The sample is not probabilistic and intentional and was formed by 140 undergraduate students of USP\'s School of Business, Economics and Accounting. The validation of the career attitude scale was made by the analysis of reliability and internal consistency of the survey instrument based on SPSS - Statistical Package for Social Sciences. The results obtained through the factorial analysis technique were satisfactory in terms of reliability, using the SPSS software. Based on statistics, the overall scoresof protean careers and boundaryless career presented a positive relation, indicating the existence of a general correlation between the two career models for this study\'s sample. Theresults of this research, in general, indicate the presence of targeting by values, career selfdirection, physical and psychological mobility, indicating that respondents have career attitudes favorable to face the changes required by the labor market. These attitudes are more relevant to those who made the Career Management discipline, which was also confirmed by interviews. Thereby, it is concluded to be relevant to discuss career management at the beginning of the career of these young students, who are entering the labor market. For these young people, these new careers are a reality, even if it is verified to be a movement, and can not be considered as a fact for all individuals surveyed. Follow the career path of these students, expanding research with other variables, will add to the study greater details on the slopes careers of these individuals. The discussions of this work, besides contributing to the reflections on the career management business in Brazil, opens doors for research with graduates who are in the labor market longer, expanding the discussion of correlation results between protean and boundaryless career models.

O ambiente globalizado e em constantes mudanças, previsto por pesquisadores nas últimas décadas, passou a fazer parte do dia a dia das organizações. Nesse cenário de desenvolvimento tecnológico e surgimento da era da informação, a competividade se acirrou no ambiente corporativo. As organizações encontram-se diante do desafio de, com os recursos disponíveis, garantirem a vantagem competitiva diante de seus competidores, e as áreas de Recursos Humanos passam a ocupar uma posição estratégica para garantir a implementação de estratégias de negócios das organizações. Essas estratégias, normalmente, abrangem a utilização de empregados com qualidades diferenciadas em posições chave na organização, aqueles que podem ser chamados de \'talentos\'. Pesquisas de institutos e consultorias de renome apontam que uma das principais prioridades para os profissionais de RH é a Gestão de Talentos, com ênfase no desenvolvimento de políticas e práticas que visem à manutenção do empregado na organização, a sua retenção. Considerando esses aspectos, além dos altos custos envolvidos na saída e substituição de um empregado e questões como a escassez de mão de obra vivenciada no cenário nacional, esta dissertação buscou investigar a relação dos motivos que levam os empregados a permanecerem na organização, ou seja, seus fatores de retenção, e as características pessoais, profissionais e organizacionais destes empregados. A pesquisa contou com 121.532 respondentes, atuando em 407 organizações participantes de pesquisa pública que analisa a qualidade do ambiente de trabalho. No aspecto metodológico, foram desenvolvidas análises qualitativas e quantitativas para obter os fatores de retenção e verificar suas relações com as características dos empregados. Utilizou-se a técnica de Análise de Correspondência Múltipla para visualização do mapa perceptual das variáveis em estudo. Foram encontrados 13 fatores de retenção dos empregados, sendo que doze foram identificados anteriormente em estudo norte americano - Comprometimento Organizacional, Falta de Alternativas, Flexibilidade no Trabalho, Influências Não Relacionadas ao Trabalho, Investimentos, Justiça Organizacional, Localização, Oportunidades de Desenvolvimento, Prestígio Organizacional, Recompensas Extrínsecas, Relacionamentos e Satisfação com o Trabalho - e um fator foi incluído neste estudo - Estabilidade e Segurança. Os resultados mostraram associações entre os fatores de retenção e as variáveis das características dos empregados, sendo que algumas variáveis discriminam mais, como Escolaridade, Cargo e Faixa Etária, enquanto outras apresentam menor influência, como Gênero e Avaliação de Desempenho. / The globalized and rapidly changing environment, predicted by researchers in recent decades, has become part of everyday life of organizations. In this technological development scenario and rise of the information age, the competitiveness intensified in the corporate environment. Organizations are facing the challenge of, with the available resources, ensure the competitive advantage over its competitors and the Human Resources come to occupy a strategic position to ensure the implementation of business strategies of organizations. These strategies typically include the use of employees with unique qualities in key positions in the organization, those who can be called \'talent\'. Researches from renowned institutes and consultancies indicate that a top priority for HR professionals is Talent Management, with emphasis on the development of policies and practices aimed at maintaining the employee in the organization, their retention. Considering these aspects, in addition to high costs involved in releasing and replacing an employee and issues such as the shortage of labor force experienced in the national scenario, this dissertation investigates the relationship of the reasons that lead employees to remain in the organization, that is their retention factors, and personal, professional and organizational characteristics of these employees. The survey involved a sample of 121532 respondents, working in 407 organizations participating in public research that analyzes the quality of the work environment. Considering the methodological aspect, qualitative and quantitative analyzes were performed to obtain the retention factors and verify its relations with the characteristics of employees. It was used the technique of Multiple Correspondence Analysis to display the perceptual map of the study variables. 13 employee retention factors were found, twelve were identified previously in North American study - Organizational Commitment, Lack of Alternatives, Flexibility at Work, Nonwork Influences, Investments, Organizational Justice, Location, Development Opportunities, Organizational Prestige , Extrinsic Rewards, Relationships and Job Satisfaction - and a factor was included in this study - Stability and Security. The results showed associations between retention factors and variables of the characteristics of employees, some of which variables discriminate more like Education, Job and Age, while others have less influence, as Gender and Performance Evaluation.

A gestão de talentos está entre as principais preocupações dos gestores de Recursos Humanos (RH), contudo ainda existe muita confusão em relação ao tema. Uma das primeiras questões levantadas é como definir quem é talento. Uma vez definido o conceito de talento existe a discussão sobre como fazer a gestão desses talentos e a efetiva implantação dos programas de gestão de talentos. Este trabalho tem por objetivo contribuir com o entendimento das práticas de gestão de talentos nas organizações estudando o conceito de talento utilizado, as práticas em si e as dificuldades de implantação delas. Foram selecionadas para o estudo as empresas que possuem um sistema formal de gestão de talentos. A pesquisa de campo foi feita por meio de um estudo de caso qualitativo com entrevistas em profundidade em empresas com sistema formal de gestão de talentos. Os principais resultados obtidos de acordo com os dados coletados foram que o conceito de talento está centrado na discussão sobre a abrangência e o prazo do programa. Em abrangência se discute o quão inclusivo ou exclusivo deve ser o programa, em prazo a discussão reside no tempo que a empresa espera ter retorno com o seu programa de talento. Uma visão de curto prazo sugere práticas de gestão de talentos que reforcem a aquisição de talentos já prontos, por outro lado uma visão de longo prazo sugere práticas de gestão de talentos que reforcem o desenvolvimento de talentos internos. Os achados sobre as práticas indicaram que elas se concentram nas práticas de planejamento sucessório, formação de pool de talentos e treinamento e desenvolvimento. Na discussão sobre a implantação dos programas os resultados apontaram a importância dos gestores de linha e a influência do contexto para o sucesso da implantação. / The talent management is one of the main concerns of Human Resources (HR) managers, however there is much confusion in this regard. One of the first issues raised is how to define who is talented. Having defined the concept of talent there is the discussion on how to manage these talents and the effective deployment of talent management programs. This paper aims to contribute to the understanding of talent management practices in organizations by studying the concept of talent used, the practice itself and the implementation difficulties. Companies that have a formal system of talent management were selected for the study. The field research was a qualitative case study with in-depth interviews in companies with formal system of talent management. The main results obtained from the data collected were that the talent concept is centered on the discussion of the scope and duration of the program. In the the scope the discussion is how inclusive or exclusive the program should be, in duration the discussion lies in the time that the company expects the return of his talent management program. A short-term view suggests talent management practices that enhance the acquisition of talented professionals already ready, on the other hand, a long-term view suggests talent management practices that enhance the development of internal talent. The findings on the practices indicated that they focus on succession planning practices, creating a pool of talent and training and development. In discussing the implementation of the programs, the results showed the importance of line managers and the influence of the context for successful implementation.

A dinâmica do cenário contemporâneo tem obrigado as organizações a se modificarem para sobreviver. No entanto, essas mudanças acontecem de forma contextualizada e são aplicadas de diferentes formas, nas várias dimensões organizacionais. A proposta deste estudo foi aprofundar o conhecimento sobre o modo como a Gestão de Recursos Humanos (GRH) vem respondendo ao processo de mudanças, no Brasil, considerado seu desenvolvimento recente. O objetivo foi caracterizar as práticas estratégicas de GRH em organizações privadas que atuam no País, buscando classificá-las, além de identificar os fatores determinantes desse posicionamento e comparar as práticas utilizadas em sistemas descritos na literatura internacional. No levantamento teórico proposto para esse objetivo, investigou-se a Gestão Estratégica de Recursos Humanos, a evolução e contextualização da área no panorama brasileiro e os diferentes tipos de GRH existentes. A pesquisa empírica foi quantitativa de cunho descritivo. Foram coletados dados com um questionário de práticas de gerenciamento de pessoas validado e reconhecido internacionalmente. Desse questionário, foram selecionadas práticas coerentes com os objetivos propostos e analisadas estatisticamente. Os dados revelaram a participação da GRH na estratégia organizacional; prevalência de práticas menos efetivas no gerenciamento do desempenho e da capacidade dos empregados da organização; e relações com os sindicatos limitadas às negociações coletivas. Isso mostra uma tendência das organizações pesquisadas para a perspectiva estratégica da gestão de pessoas. No entanto, nem todas as empresas podem ser descritas da mesma forma. Uma análise de agrupamento classificou a amostra em quatro diferentes grupos de GRH, que por suas características foram classificados como: 1. Operacional; 2. Estratégico; 3. Formalizado; e 4. Comunicativo. As características e proporções mostraram que ainda existem organizações que gerenciam seus empregados de forma meramente burocrática, mas muitas empresas já adotaram um posicionamento estratégico e muitas outras caminham para tal. A partir dessa classificação foi realizada uma comparação das médias de ações de GRH descritas na literatura que, em grupo, formavam práticas calculativas e colaborativas. Essa análise revelou que as empresas do grupo GRH Estratégico possuem as mais altas médias tanto em práticas calculativas quanto colaborativas. O segundo grupo com médias mais elevadas para as práticas calculativas foi o grupo da GRH Formalizada, e o segundo grupo com médias mais altas colaborativas é o GRH Comunicativa. Por fim, foram levantadas variáveis organizacionais que poderiam contribuir para a determinação do grupo estratégico. Entre elas destacam-se o setor de atuação e a formalização da estratégia organizacional. Esses dados retratam uma mudança no perfil de gestão de pessoas nas organizações presentes no Brasil, mostrando que a GRH está mais preocupada em contribuir com a competitividade empresarial. Além disso, diferentes achados sugerem a confluência de influências culturais e institucionais subsidiando as escolhas da área de gestão de pessoas, conciliando aspectos de diferentes naturezas e aproximando essas práticas da heterogeneidade da sociedade brasileira. / The present-day dynamic scenario has compelled organizations to change to survive. However, these changes happen in a contextualized way. The proposal of this study was to deepen the knowledge regarding Human Resource Management (HRM) in Brazil, regarding its recent development. This study\'s objective was to characterize strategic practices of HRM in private companies in this country, seeking not only to classify them, but also to identify these strategies determinant factors and to compare these chosen practices with systems described in international literature. The proposed theoretical set up for this objective investigated Human Resource Management, its evolution and contextualization in Brazilian context and the different HRM systems. The empirical research was quantitative of descriptive nature. Data was collected using a practice-and-people-management questionnaire internationally validated and recognized. Practices that were coherent with the prosed objectives were selected from this questionnaire and they were statistically analyzed. The data reveled the HRM organizational strategy; the dominant practices that are less effective in the performance and employee\'s capacity management; and unions participation in collective negotiations. This shows that the researched companies tend to a strategic HR perspective. Not all the companies can be described in the same way though. A cluster analysis classified the sample in four different HRM groups. 1. Operational; 2. Strategic; 3. Formalized; 4. Communicative. The characteristics and proportions showed that some organizations still manage their employees in a bureaucratic way, but many companies already adopted a strategic positioning and many more walk that way. Based in this classification, a mean comparison from certain HRM actions was made that, in group, generated calculative and collaborative practices. This analysis revealed that Strategic HRM companies have the highest mean values related to calculative and collaborative practices. The second group with highest mean values for calculative practices is Formalized HRM and the group with the second highest mean value with collaborative practices is the Communicative HRM. Finally organizational variables were tested to see which ones could contribute for the setup of the strategic group. Among them the occupation sector and strategy formalization are more prominent. This data shows a change in the human resource profile in organizations present in Brazil, showing that HRM is more concerned in add to the institutional competitiveness. Furthermore, these findings suggest a confluence of cultural and institutional influences supporting the choices made by human resource management area, adjusting aspects of different natures and approaching these practices to the heterogeneity so present in Brazilian society.

Esta tese teve por objetivo investigar a reflexividade como componente estratégico na prática de Gestão de Recursos Humanos (GRH) e na contribuição crítica da Psicologia das Organizações e do Trabalho (POT) frente aos desafios da alta modernidade. Tomando como referencial a Sociologia de Anthony Giddens, os atores são capazes de elaborar, no contexto das relações sociais em que estão inseridos, as condições da sua própria ação e a do outro, confrontando aquilo que a organização diz ser da forma como é compreendida. Ao mesmo tempo, o estudo revelou que os atores esperam poder contribuir e agregar valor para a organização, pela dimensão cognitiva que possuem. Isso porque os atores produzem reflexão sobre os processos nos quais estão envolvidos, queira a empresa ou não, construindo experiências pessoais com alta potencialidade de informações e conhecimentos para a GRH realizar o auto-monitoramento contínuo, identificar gaps existentes e aperfeiçoar as práticas adotadas que podem ser, assim, reconstituídas ou reorganizadas. O presente estudo, tomando como objeto de investigação empírica o processo interno de seleção de pessoas de uma empresa, analisou o quanto o conhecimento produzido pelos atores, uma vez ignorados diante da ênfase dada aos sistemas técnicos especialistas, fechados à participação pela ausência deliberada de espaços dialógicos, pode levar a perdas de referenciais e sentido, levando a uma situação denominada neste estudo como labirinto organizacional. O estudo conclui que um processo interno de seleção de pessoas vai além da escolha do candidato mais habilitado para exercer uma determinada função, pois é capaz de revelar também a forma de ser da própria organização, seu auto-retrato, na visão dos diversos atores envolvidos no processo. O quadro teórico elaborado com os conceitos de Giddens foi aplicado, neste estudo, às experiências elaboradas pelos atores quando questionados. A pesquisa demonstrou a condição e o potencial dos atores de transformarem a estrutura existente, como um Teseu contemporâneo que entra no labirinto com um projeto, agente ativo no uso reflexivo da razão como fio lógico para si que move os seus passos dentro da organização. Trata-se da experiência oposta à figura do Minotauro, submetido de forma passiva aos limites impostos pela estrutura. Ligar essas experiências é um exercício de construção que remonta ao hipertexto, como contra-labirinto, que conecta experiências e oferece um sentido para o agir organizacional. O resultado da investigação sobre a visão dos candidatos e psicólogos selecionadores mostrou que criação e análise das práticas, exploração e leitura das experiências vividas, potencializa a reflexividade institucional como condição para modernização das organizações ao fortalecer o papel dos atores como agentes ativos / This thesis aimed at investigating reflexivity as a strategic feature of Human Resources Management (HRM) linked to the critical contribution of Work and Organizational Psychology (WOP) within the facing up to the high modernity organizational challenges. Grounded in the Anthony Giddens Sociology, it scrutinized actors capacity to elaborate the conditions related to their own and others actions within the social contexts they are settled in by withstanding organizational narratives about what is being done by management. Additionally, it analyzed actors expectations of their own contribution to the organization by adding value through the offering of their own cognitions to the organization. Their expectations stem from their reflexivity on the processes they are involved in through which, be recognized or not by the enterprise, they produce a wide range of knowledge and information potentially fertile for the accomplishment of HRM selfappraisal, the identification of existing gaps and the amelioration of its practices. Taking the process of personnel selection as the target of scrutiny, this study analyzed the extent to which the knowledge produced by organizational actors is ignored by the organizational preference for the information produced by expert systems which are hemmed in to any kind of participation due to the lack of dialogical spaces. This situation produces loss of meaning and of references thus creating a kind of organizational maze. The empirical findings disclosed that an internal process of personnel selection goes beyond the choice of the most competent applicant for a particular position since it is enabled to disclose the way the organization works and its self-portrait according to actors views. Actors experiences were matched to the theoretical framework. Yet the findings confirmed actors potential competence to contribute to the transformation of the existing organziaitonal structure, as contemporary Teseus enter into the maze having a project as an active agents enabled to apply reflexivity by using the logical thread to move within the organization. Actors experience withstand Minotauros situation which was passive within the boundaries imposed by the maze structure. The scrutiny of those experiences hints at the hypertext as a sort of counter maze since it relates and offers meanings to the organizational action. Finally, the findings which emerged from the comparison of applicants with psychologists views put into light the potentiality of the analysis of procedures and the reading of experiences to enhance institutional reflexivity as inputs for organizational development since it gives momentum to actors roles as active agents

Esta tese teve por objetivo investigar a reflexividade como componente estratégico na prática de Gestão de Recursos Humanos (GRH) e na contribuição crítica da Psicologia das Organizações e do Trabalho (POT) frente aos desafios da alta modernidade. Tomando como referencial a Sociologia de Anthony Giddens, os atores são capazes de elaborar, no contexto das relações sociais em que estão inseridos, as condições da sua própria ação e a do outro, confrontando aquilo que a organização diz ser da forma como é compreendida. Ao mesmo tempo, o estudo revelou que os atores esperam poder contribuir e agregar valor para a organização, pela dimensão cognitiva que possuem. Isso porque os atores produzem reflexão sobre os processos nos quais estão envolvidos, queira a empresa ou não, construindo experiências pessoais com alta potencialidade de informações e conhecimentos para a GRH realizar o auto-monitoramento contínuo, identificar gaps existentes e aperfeiçoar as práticas adotadas que podem ser, assim, reconstituídas ou reorganizadas. O presente estudo, tomando como objeto de investigação empírica o processo interno de seleção de pessoas de uma empresa, analisou o quanto o conhecimento produzido pelos atores, uma vez ignorados diante da ênfase dada aos sistemas técnicos especialistas, fechados à participação pela ausência deliberada de espaços dialógicos, pode levar a perdas de referenciais e sentido, levando a uma situação denominada neste estudo como labirinto organizacional. O estudo conclui que um processo interno de seleção de pessoas vai além da escolha do candidato mais habilitado para exercer uma determinada função, pois é capaz de revelar também a forma de ser da própria organização, seu auto-retrato, na visão dos diversos atores envolvidos no processo. O quadro teórico elaborado com os conceitos de Giddens foi aplicado, neste estudo, às experiências elaboradas pelos atores quando questionados. A pesquisa demonstrou a condição e o potencial dos atores de transformarem a estrutura existente, como um Teseu contemporâneo que entra no labirinto com um projeto, agente ativo no uso reflexivo da razão como fio lógico para si que move os seus passos dentro da organização. Trata-se da experiência oposta à figura do Minotauro, submetido de forma passiva aos limites impostos pela estrutura. Ligar essas experiências é um exercício de construção que remonta ao hipertexto, como contra-labirinto, que conecta experiências e oferece um sentido para o agir organizacional. O resultado da investigação sobre a visão dos candidatos e psicólogos selecionadores mostrou que criação e análise das práticas, exploração e leitura das experiências vividas, potencializa a reflexividade institucional como condição para modernização das organizações ao fortalecer o papel dos atores como agentes ativos / This thesis aimed at investigating reflexivity as a strategic feature of Human Resources Management (HRM) linked to the critical contribution of Work and Organizational Psychology (WOP) within the facing up to the high modernity organizational challenges. Grounded in the Anthony Giddens Sociology, it scrutinized actors capacity to elaborate the conditions related to their own and others actions within the social contexts they are settled in by withstanding organizational narratives about what is being done by management. Additionally, it analyzed actors expectations of their own contribution to the organization by adding value through the offering of their own cognitions to the organization. Their expectations stem from their reflexivity on the processes they are involved in through which, be recognized or not by the enterprise, they produce a wide range of knowledge and information potentially fertile for the accomplishment of HRM selfappraisal, the identification of existing gaps and the amelioration of its practices. Taking the process of personnel selection as the target of scrutiny, this study analyzed the extent to which the knowledge produced by organizational actors is ignored by the organizational preference for the information produced by expert systems which are hemmed in to any kind of participation due to the lack of dialogical spaces. This situation produces loss of meaning and of references thus creating a kind of organizational maze. The empirical findings disclosed that an internal process of personnel selection goes beyond the choice of the most competent applicant for a particular position since it is enabled to disclose the way the organization works and its self-portrait according to actors views. Actors experiences were matched to the theoretical framework. Yet the findings confirmed actors potential competence to contribute to the transformation of the existing organziaitonal structure, as contemporary Teseus enter into the maze having a project as an active agents enabled to apply reflexivity by using the logical thread to move within the organization. Actors experience withstand Minotauros situation which was passive within the boundaries imposed by the maze structure. The scrutiny of those experiences hints at the hypertext as a sort of counter maze since it relates and offers meanings to the organizational action. Finally, the findings which emerged from the comparison of applicants with psychologists views put into light the potentiality of the analysis of procedures and the reading of experiences to enhance institutional reflexivity as inputs for organizational development since it gives momentum to actors roles as active agents

A dinâmica do cenário contemporâneo tem obrigado as organizações a se modificarem para sobreviver. No entanto, essas mudanças acontecem de forma contextualizada e são aplicadas de diferentes formas, nas várias dimensões organizacionais. A proposta deste estudo foi aprofundar o conhecimento sobre o modo como a Gestão de Recursos Humanos (GRH) vem respondendo ao processo de mudanças, no Brasil, considerado seu desenvolvimento recente. O objetivo foi caracterizar as práticas estratégicas de GRH em organizações privadas que atuam no País, buscando classificá-las, além de identificar os fatores determinantes desse posicionamento e comparar as práticas utilizadas em sistemas descritos na literatura internacional. No levantamento teórico proposto para esse objetivo, investigou-se a Gestão Estratégica de Recursos Humanos, a evolução e contextualização da área no panorama brasileiro e os diferentes tipos de GRH existentes. A pesquisa empírica foi quantitativa de cunho descritivo. Foram coletados dados com um questionário de práticas de gerenciamento de pessoas validado e reconhecido internacionalmente. Desse questionário, foram selecionadas práticas coerentes com os objetivos propostos e analisadas estatisticamente. Os dados revelaram a participação da GRH na estratégia organizacional; prevalência de práticas menos efetivas no gerenciamento do desempenho e da capacidade dos empregados da organização; e relações com os sindicatos limitadas às negociações coletivas. Isso mostra uma tendência das organizações pesquisadas para a perspectiva estratégica da gestão de pessoas. No entanto, nem todas as empresas podem ser descritas da mesma forma. Uma análise de agrupamento classificou a amostra em quatro diferentes grupos de GRH, que por suas características foram classificados como: 1. Operacional; 2. Estratégico; 3. Formalizado; e 4. Comunicativo. As características e proporções mostraram que ainda existem organizações que gerenciam seus empregados de forma meramente burocrática, mas muitas empresas já adotaram um posicionamento estratégico e muitas outras caminham para tal. A partir dessa classificação foi realizada uma comparação das médias de ações de GRH descritas na literatura que, em grupo, formavam práticas calculativas e colaborativas. Essa análise revelou que as empresas do grupo GRH Estratégico possuem as mais altas médias tanto em práticas calculativas quanto colaborativas. O segundo grupo com médias mais elevadas para as práticas calculativas foi o grupo da GRH Formalizada, e o segundo grupo com médias mais altas colaborativas é o GRH Comunicativa. Por fim, foram levantadas variáveis organizacionais que poderiam contribuir para a determinação do grupo estratégico. Entre elas destacam-se o setor de atuação e a formalização da estratégia organizacional. Esses dados retratam uma mudança no perfil de gestão de pessoas nas organizações presentes no Brasil, mostrando que a GRH está mais preocupada em contribuir com a competitividade empresarial. Além disso, diferentes achados sugerem a confluência de influências culturais e institucionais subsidiando as escolhas da área de gestão de pessoas, conciliando aspectos de diferentes naturezas e aproximando essas práticas da heterogeneidade da sociedade brasileira. / The present-day dynamic scenario has compelled organizations to change to survive. However, these changes happen in a contextualized way. The proposal of this study was to deepen the knowledge regarding Human Resource Management (HRM) in Brazil, regarding its recent development. This study\'s objective was to characterize strategic practices of HRM in private companies in this country, seeking not only to classify them, but also to identify these strategies determinant factors and to compare these chosen practices with systems described in international literature. The proposed theoretical set up for this objective investigated Human Resource Management, its evolution and contextualization in Brazilian context and the different HRM systems. The empirical research was quantitative of descriptive nature. Data was collected using a practice-and-people-management questionnaire internationally validated and recognized. Practices that were coherent with the prosed objectives were selected from this questionnaire and they were statistically analyzed. The data reveled the HRM organizational strategy; the dominant practices that are less effective in the performance and employee\'s capacity management; and unions participation in collective negotiations. This shows that the researched companies tend to a strategic HR perspective. Not all the companies can be described in the same way though. A cluster analysis classified the sample in four different HRM groups. 1. Operational; 2. Strategic; 3. Formalized; 4. Communicative. The characteristics and proportions showed that some organizations still manage their employees in a bureaucratic way, but many companies already adopted a strategic positioning and many more walk that way. Based in this classification, a mean comparison from certain HRM actions was made that, in group, generated calculative and collaborative practices. This analysis revealed that Strategic HRM companies have the highest mean values related to calculative and collaborative practices. The second group with highest mean values for calculative practices is Formalized HRM and the group with the second highest mean value with collaborative practices is the Communicative HRM. Finally organizational variables were tested to see which ones could contribute for the setup of the strategic group. Among them the occupation sector and strategy formalization are more prominent. This data shows a change in the human resource profile in organizations present in Brazil, showing that HRM is more concerned in add to the institutional competitiveness. Furthermore, these findings suggest a confluence of cultural and institutional influences supporting the choices made by human resource management area, adjusting aspects of different natures and approaching these practices to the heterogeneity so present in Brazilian society.