O ambiente globalizado e em constantes mudanças, previsto por pesquisadores nas últimas décadas, passou a fazer parte do dia a dia das organizações. Nesse cenário de desenvolvimento tecnológico e surgimento da era da informação, a competividade se acirrou no ambiente corporativo. As organizações encontram-se diante do desafio de, com os recursos disponíveis, garantirem a vantagem competitiva diante de seus competidores, e as áreas de Recursos Humanos passam a ocupar uma posição estratégica para garantir a implementação de estratégias de negócios das organizações. Essas estratégias, normalmente, abrangem a utilização de empregados com qualidades diferenciadas em posições chave na organização, aqueles que podem ser chamados de \'talentos\'. Pesquisas de institutos e consultorias de renome apontam que uma das principais prioridades para os profissionais de RH é a Gestão de Talentos, com ênfase no desenvolvimento de políticas e práticas que visem à manutenção do empregado na organização, a sua retenção. Considerando esses aspectos, além dos altos custos envolvidos na saída e substituição de um empregado e questões como a escassez de mão de obra vivenciada no cenário nacional, esta dissertação buscou investigar a relação dos motivos que levam os empregados a permanecerem na organização, ou seja, seus fatores de retenção, e as características pessoais, profissionais e organizacionais destes empregados. A pesquisa contou com 121.532 respondentes, atuando em 407 organizações participantes de pesquisa pública que analisa a qualidade do ambiente de trabalho. No aspecto metodológico, foram desenvolvidas análises qualitativas e quantitativas para obter os fatores de retenção e verificar suas relações com as características dos empregados. Utilizou-se a técnica de Análise de Correspondência Múltipla para visualização do mapa perceptual das variáveis em estudo. Foram encontrados 13 fatores de retenção dos empregados, sendo que doze foram identificados anteriormente em estudo norte americano - Comprometimento Organizacional, Falta de Alternativas, Flexibilidade no Trabalho, Influências Não Relacionadas ao Trabalho, Investimentos, Justiça Organizacional, Localização, Oportunidades de Desenvolvimento, Prestígio Organizacional, Recompensas Extrínsecas, Relacionamentos e Satisfação com o Trabalho - e um fator foi incluído neste estudo - Estabilidade e Segurança. Os resultados mostraram associações entre os fatores de retenção e as variáveis das características dos empregados, sendo que algumas variáveis discriminam mais, como Escolaridade, Cargo e Faixa Etária, enquanto outras apresentam menor influência, como Gênero e Avaliação de Desempenho. / The globalized and rapidly changing environment, predicted by researchers in recent decades, has become part of everyday life of organizations. In this technological development scenario and rise of the information age, the competitiveness intensified in the corporate environment. Organizations are facing the challenge of, with the available resources, ensure the competitive advantage over its competitors and the Human Resources come to occupy a strategic position to ensure the implementation of business strategies of organizations. These strategies typically include the use of employees with unique qualities in key positions in the organization, those who can be called \'talent\'. Researches from renowned institutes and consultancies indicate that a top priority for HR professionals is Talent Management, with emphasis on the development of policies and practices aimed at maintaining the employee in the organization, their retention. Considering these aspects, in addition to high costs involved in releasing and replacing an employee and issues such as the shortage of labor force experienced in the national scenario, this dissertation investigates the relationship of the reasons that lead employees to remain in the organization, that is their retention factors, and personal, professional and organizational characteristics of these employees. The survey involved a sample of 121532 respondents, working in 407 organizations participating in public research that analyzes the quality of the work environment. Considering the methodological aspect, qualitative and quantitative analyzes were performed to obtain the retention factors and verify its relations with the characteristics of employees. It was used the technique of Multiple Correspondence Analysis to display the perceptual map of the study variables. 13 employee retention factors were found, twelve were identified previously in North American study - Organizational Commitment, Lack of Alternatives, Flexibility at Work, Nonwork Influences, Investments, Organizational Justice, Location, Development Opportunities, Organizational Prestige , Extrinsic Rewards, Relationships and Job Satisfaction - and a factor was included in this study - Stability and Security. The results showed associations between retention factors and variables of the characteristics of employees, some of which variables discriminate more like Education, Job and Age, while others have less influence, as Gender and Performance Evaluation.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:43Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Marcelo de Souza Bispo.pdf: 299283 bytes, checksum: e6735b8ab1c82a3c48e2693803fddd68 (MD5) Previous issue date: 2007-03-05 / The thesis will regard the management of human talent into organizations. The main goal of this study was to assess from a managerial point of view, the talents within the organizations and the best way to take lead of it. The research involves an exploratory qualitative study, divided into bibliographic research and field researches, through interviews with company managers and directors with the view of understanding the talent management process in the companies analyzed. The most relevant outcome taken from the research indicated the need to humanize the companies in order to extract the real talent from the people.(AU) / O presente trabalho aborda a questão da Gestão de Talentos humanos nas organizações, o principal objetivo do trabalho foi pesquisar através da perspectiva dos gestores o que são os talentos nas organizações e a melhor maneira de gerenciá-los. A pesquisa trata-se de um estudo exploratório qualitativo dividido em pesquisa bibliográfica e estudo de campo por meio de entrevistas com líderes de empresas (gerentes e diretores) com o intuito de entender o processo da gestão de talentos nas organizações estudadas. Os principais resultados da pesquisa apontam a necessidade de humanizar o ambiente de trabalho para obter o real talento das pessoas.(AU)

O ambiente globalizado e em constantes mudanças, previsto por pesquisadores nas últimas décadas, passou a fazer parte do dia a dia das organizações. Nesse cenário de desenvolvimento tecnológico e surgimento da era da informação, a competividade se acirrou no ambiente corporativo. As organizações encontram-se diante do desafio de, com os recursos disponíveis, garantirem a vantagem competitiva diante de seus competidores, e as áreas de Recursos Humanos passam a ocupar uma posição estratégica para garantir a implementação de estratégias de negócios das organizações. Essas estratégias, normalmente, abrangem a utilização de empregados com qualidades diferenciadas em posições chave na organização, aqueles que podem ser chamados de \'talentos\'. Pesquisas de institutos e consultorias de renome apontam que uma das principais prioridades para os profissionais de RH é a Gestão de Talentos, com ênfase no desenvolvimento de políticas e práticas que visem à manutenção do empregado na organização, a sua retenção. Considerando esses aspectos, além dos altos custos envolvidos na saída e substituição de um empregado e questões como a escassez de mão de obra vivenciada no cenário nacional, esta dissertação buscou investigar a relação dos motivos que levam os empregados a permanecerem na organização, ou seja, seus fatores de retenção, e as características pessoais, profissionais e organizacionais destes empregados. A pesquisa contou com 121.532 respondentes, atuando em 407 organizações participantes de pesquisa pública que analisa a qualidade do ambiente de trabalho. No aspecto metodológico, foram desenvolvidas análises qualitativas e quantitativas para obter os fatores de retenção e verificar suas relações com as características dos empregados. Utilizou-se a técnica de Análise de Correspondência Múltipla para visualização do mapa perceptual das variáveis em estudo. Foram encontrados 13 fatores de retenção dos empregados, sendo que doze foram identificados anteriormente em estudo norte americano - Comprometimento Organizacional, Falta de Alternativas, Flexibilidade no Trabalho, Influências Não Relacionadas ao Trabalho, Investimentos, Justiça Organizacional, Localização, Oportunidades de Desenvolvimento, Prestígio Organizacional, Recompensas Extrínsecas, Relacionamentos e Satisfação com o Trabalho - e um fator foi incluído neste estudo - Estabilidade e Segurança. Os resultados mostraram associações entre os fatores de retenção e as variáveis das características dos empregados, sendo que algumas variáveis discriminam mais, como Escolaridade, Cargo e Faixa Etária, enquanto outras apresentam menor influência, como Gênero e Avaliação de Desempenho. / The globalized and rapidly changing environment, predicted by researchers in recent decades, has become part of everyday life of organizations. In this technological development scenario and rise of the information age, the competitiveness intensified in the corporate environment. Organizations are facing the challenge of, with the available resources, ensure the competitive advantage over its competitors and the Human Resources come to occupy a strategic position to ensure the implementation of business strategies of organizations. These strategies typically include the use of employees with unique qualities in key positions in the organization, those who can be called \'talent\'. Researches from renowned institutes and consultancies indicate that a top priority for HR professionals is Talent Management, with emphasis on the development of policies and practices aimed at maintaining the employee in the organization, their retention. Considering these aspects, in addition to high costs involved in releasing and replacing an employee and issues such as the shortage of labor force experienced in the national scenario, this dissertation investigates the relationship of the reasons that lead employees to remain in the organization, that is their retention factors, and personal, professional and organizational characteristics of these employees. The survey involved a sample of 121532 respondents, working in 407 organizations participating in public research that analyzes the quality of the work environment. Considering the methodological aspect, qualitative and quantitative analyzes were performed to obtain the retention factors and verify its relations with the characteristics of employees. It was used the technique of Multiple Correspondence Analysis to display the perceptual map of the study variables. 13 employee retention factors were found, twelve were identified previously in North American study - Organizational Commitment, Lack of Alternatives, Flexibility at Work, Nonwork Influences, Investments, Organizational Justice, Location, Development Opportunities, Organizational Prestige , Extrinsic Rewards, Relationships and Job Satisfaction - and a factor was included in this study - Stability and Security. The results showed associations between retention factors and variables of the characteristics of employees, some of which variables discriminate more like Education, Job and Age, while others have less influence, as Gender and Performance Evaluation.

A gestão de talentos está entre as principais preocupações dos gestores de Recursos Humanos (RH), contudo ainda existe muita confusão em relação ao tema. Uma das primeiras questões levantadas é como definir quem é talento. Uma vez definido o conceito de talento existe a discussão sobre como fazer a gestão desses talentos e a efetiva implantação dos programas de gestão de talentos. Este trabalho tem por objetivo contribuir com o entendimento das práticas de gestão de talentos nas organizações estudando o conceito de talento utilizado, as práticas em si e as dificuldades de implantação delas. Foram selecionadas para o estudo as empresas que possuem um sistema formal de gestão de talentos. A pesquisa de campo foi feita por meio de um estudo de caso qualitativo com entrevistas em profundidade em empresas com sistema formal de gestão de talentos. Os principais resultados obtidos de acordo com os dados coletados foram que o conceito de talento está centrado na discussão sobre a abrangência e o prazo do programa. Em abrangência se discute o quão inclusivo ou exclusivo deve ser o programa, em prazo a discussão reside no tempo que a empresa espera ter retorno com o seu programa de talento. Uma visão de curto prazo sugere práticas de gestão de talentos que reforcem a aquisição de talentos já prontos, por outro lado uma visão de longo prazo sugere práticas de gestão de talentos que reforcem o desenvolvimento de talentos internos. Os achados sobre as práticas indicaram que elas se concentram nas práticas de planejamento sucessório, formação de pool de talentos e treinamento e desenvolvimento. Na discussão sobre a implantação dos programas os resultados apontaram a importância dos gestores de linha e a influência do contexto para o sucesso da implantação. / The talent management is one of the main concerns of Human Resources (HR) managers, however there is much confusion in this regard. One of the first issues raised is how to define who is talented. Having defined the concept of talent there is the discussion on how to manage these talents and the effective deployment of talent management programs. This paper aims to contribute to the understanding of talent management practices in organizations by studying the concept of talent used, the practice itself and the implementation difficulties. Companies that have a formal system of talent management were selected for the study. The field research was a qualitative case study with in-depth interviews in companies with formal system of talent management. The main results obtained from the data collected were that the talent concept is centered on the discussion of the scope and duration of the program. In the the scope the discussion is how inclusive or exclusive the program should be, in duration the discussion lies in the time that the company expects the return of his talent management program. A short-term view suggests talent management practices that enhance the acquisition of talented professionals already ready, on the other hand, a long-term view suggests talent management practices that enhance the development of internal talent. The findings on the practices indicated that they focus on succession planning practices, creating a pool of talent and training and development. In discussing the implementation of the programs, the results showed the importance of line managers and the influence of the context for successful implementation.

This research aims to comprehend the talentsâ management dynamic and how it can represent a competitive asset in the Information Technology â IT sector. It is based on a theoretical articulation, considering the concepts of business strategy; talentsâ management and competitive assets; dimensions and praxis of the talentsâ management. This exploitive and descriptive research, through case study, was conducted through the application of two models of interviews and a semi-structured questionnaire, made among directors and technical groups from the two biggest companies of the IT sector of the State of CearÃ, one of them in the software development segment and the other in the consulting and training segment. The research involved eight top directors of the two companies, six intermediate managers and fifty-seven professionals of the areas selected for the research. The information was treated on quantitative and qualitative basis. The research allowed us to conclude that the companies studied have their own human resources management in initial phase and there arenât, yet, procedures that allow and maintain the competitiveness and success of these companies, based on talentsâ management. However, there are quite favorable intentions towards attraction, development and maintenance of talents through some actions of the direction. It is believed that the investments and professional practices towards talentsâ management can assure better competitiveness, as evidenced in this research. The environment is favorable to the talentsâ management, a fact proved in some current works being held in the human resources areas of the companies mentioned. / O presente trabalho tem como objetivo compreender a dinÃmica da gestÃo de talentos e como esta constitui diferencial competitivo no setor de Tecnologia da InformaÃÃo− TI. Partindo de uma articulaÃÃo teÃrica em torno dos conceitos de: estratÃgia empresarial; gestÃo de talentos e diferenciais competitivos; dimensÃes e prÃxis da gestÃo de talentos, a pesquisa exploratÃria e descritiva, por meio de estudo de caso, valeu-se da aplicaÃÃo de dois modelos de entrevistas por pauta e um questionÃrio semi-estruturado, aplicados junto a dirigentes e equipes tÃcnicas das duas maiores empresas do setor de TI no Estado do CearÃ, uma no desenvolvimento de software e outra no segmento de consultoria e treinamento. A pesquisa envolveu um nÃmero de oito diretores de topo das duas empresas selecionadas, seis gestores intermediÃrios e cinqÃenta e sete profissionais das Ãreas tÃcnicas selecionadas na pesquisa. As informaÃÃes foram tratadas quantitativa e qualitativamente. A pesquisa permitiu constatar que as organizaÃÃes estudadas possuem prÃticas da gestÃo de recursos humanos em fase inicial e nÃo hÃ, ainda, procedimentos que garantam e sustentem que a competitividade e o sucesso dessas organizaÃÃes repousem na gestÃo de seus talentos. Percebe-se, no entanto, predisposiÃÃes favorÃveis à atraÃÃo, ao desenvolvimento e à retenÃÃo dos talentos por meio de aÃÃes do quadro diretivo e gerencial. Acredita-se que investimentos e prÃticas mais profissionalizadas da gestÃo de talentos possam assegurar maior competitividade, uma vez que foram evidenciadas no estudo consciÃncia favorÃvel à gestÃo de talentos, fato constatado mediante trabalhos em curso nas Ãreas de recursos humanos das empresas pesquisadas.

A gestão de talentos está entre as principais preocupações dos gestores de Recursos Humanos (RH), contudo ainda existe muita confusão em relação ao tema. Uma das primeiras questões levantadas é como definir quem é talento. Uma vez definido o conceito de talento existe a discussão sobre como fazer a gestão desses talentos e a efetiva implantação dos programas de gestão de talentos. Este trabalho tem por objetivo contribuir com o entendimento das práticas de gestão de talentos nas organizações estudando o conceito de talento utilizado, as práticas em si e as dificuldades de implantação delas. Foram selecionadas para o estudo as empresas que possuem um sistema formal de gestão de talentos. A pesquisa de campo foi feita por meio de um estudo de caso qualitativo com entrevistas em profundidade em empresas com sistema formal de gestão de talentos. Os principais resultados obtidos de acordo com os dados coletados foram que o conceito de talento está centrado na discussão sobre a abrangência e o prazo do programa. Em abrangência se discute o quão inclusivo ou exclusivo deve ser o programa, em prazo a discussão reside no tempo que a empresa espera ter retorno com o seu programa de talento. Uma visão de curto prazo sugere práticas de gestão de talentos que reforcem a aquisição de talentos já prontos, por outro lado uma visão de longo prazo sugere práticas de gestão de talentos que reforcem o desenvolvimento de talentos internos. Os achados sobre as práticas indicaram que elas se concentram nas práticas de planejamento sucessório, formação de pool de talentos e treinamento e desenvolvimento. Na discussão sobre a implantação dos programas os resultados apontaram a importância dos gestores de linha e a influência do contexto para o sucesso da implantação. / The talent management is one of the main concerns of Human Resources (HR) managers, however there is much confusion in this regard. One of the first issues raised is how to define who is talented. Having defined the concept of talent there is the discussion on how to manage these talents and the effective deployment of talent management programs. This paper aims to contribute to the understanding of talent management practices in organizations by studying the concept of talent used, the practice itself and the implementation difficulties. Companies that have a formal system of talent management were selected for the study. The field research was a qualitative case study with in-depth interviews in companies with formal system of talent management. The main results obtained from the data collected were that the talent concept is centered on the discussion of the scope and duration of the program. In the the scope the discussion is how inclusive or exclusive the program should be, in duration the discussion lies in the time that the company expects the return of his talent management program. A short-term view suggests talent management practices that enhance the acquisition of talented professionals already ready, on the other hand, a long-term view suggests talent management practices that enhance the development of internal talent. The findings on the practices indicated that they focus on succession planning practices, creating a pool of talent and training and development. In discussing the implementation of the programs, the results showed the importance of line managers and the influence of the context for successful implementation.