Made available in DSpace on 2015-02-04T21:39:26Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Margareth.pdf: 1310546 bytes, checksum: 8e121640056d1e625bf11f6d674fbfac (MD5) Previous issue date: 2011-06-02 / A presente dissertação pesquisou e analisou a percepção de 21 gestores dos níveis de coordenação/supervisão à diretoria da Empresa A, uma organização privada, familiar, atuante no porto de Santos - uma operadora logística retroportuária, quanto à percepção desses gestores sobre as práticas de gestão de pessoas adotadas pela empresa e se essas práticas estão alinhadas aos pressupostos teóricos da atualidade com relação ao tema. A metodologia adotada foi uma pesquisa exploratória de estudo de caso único, abordagem qualitativa e quantitativa, utilizando-se para a coleta de dados a pesquisa bibliográfica, permitindo à investigadora construir, com cuidado, os conceitos a respeito de gestão de pessoas e a pesquisa de campo para proceder à investigação junto aos gestores da empresa mencionada. Como instrumento de coleta de dados foi utilizado um questionário estruturado, contendo 40 assertivas fechadas construído por intermédio de afirmativas que correspondem às práticas de gestão de pessoas com os métodos da escala de Likert, e cinco assertivas abertas. O resultado da pesquisa apresenta uma conclusão, segundo a qual, os gestores, efetivamente, reconhecem as melhores práticas de gestão de pessoas adotadas pela empresa, bem como, aquelas que necessitam ser melhoradas e ainda, reconhecem o valor que as pessoas tem para a empresa e que estas são o ativo maior da empresa, embora reconheçam que falta mais evidências por parte da empresa da valorização das pessoas. Têm uma expectativa com relação a implantação do plano de cargos e salários, assim como da avaliação do desempenho. Concluiu, ainda, que na percepção desses gestores com relação à aplicação dessas práticas, avaliam que as mesmas seriam instrumento de competição. A pesquisa deixou como sugestão investimento maior em treinamentos e maior divulgação das informações com relação ao ambiente externo, bem como maior participação da diretoria nas questões relacionadas a gestão de pessoas e ao desempenho destas.

Submitted by Núcleo de Pós-Graduação Administração (npgadm@ufba.br) on 2018-09-21T11:43:01Z No. of bitstreams: 1 Dissertação de Mestrado - Diego Allan de Abreu Oliveira.pdf: 3795114 bytes, checksum: 2222c0bce23905e22193b1b0c99b8bb2 (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Angela Dortas (dortas@ufba.br) on 2018-09-24T21:27:13Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação de Mestrado - Diego Allan de Abreu Oliveira.pdf: 3795114 bytes, checksum: 2222c0bce23905e22193b1b0c99b8bb2 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-09-24T21:27:13Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação de Mestrado - Diego Allan de Abreu Oliveira.pdf: 3795114 bytes, checksum: 2222c0bce23905e22193b1b0c99b8bb2 (MD5) / O presente estudo teve como objetivo principal examinar a percepção dos servidores da reitoria acerca das políticas e práticas de gestão de pessoas desenvolvidas no Instituto Federal do Norte de Minas Gerais (IFNMG). Baseado na proposta de Demo (2010) que elencou as principais políticas e práticas de gestão de pessoas (GP) identificadas na literatura, a pesquisa teve com enfoque qualitativo, de caráter descritivo e corte transversal. Nesse sentido, foi empreendida, inicialmente, uma pesquisa documental com intuito de identificar e descrever as principais políticas e práticas de gestão de pessoas desenvolvidas na instituição escolhida. Posteriormente, já com os resultados preliminares da primeira etapa da pesquisa, foram realizados três grupos focais com os servidores técnico-administrativos em educação dos diversos setores da unidade administrativa do IFNMG. Na sequência, foram convidados seis professores da reitoria que participaram de entrevistas com roteiro semiestruturados seguindo um roteiro com as mesmas questões dos grupos focais. Por fim, realizou-se uma entrevista com o responsável pela diretoria de gestão de pessoas da autarquia, de modo a verificar a visão do setor sobre as políticas e práticas de GP desenvolvidas na instituição. A análise dos dados obtidos nas etapas da pesquisa foi feita através da análise de conteúdo. No total participaram da pesquisa 29 servidores ocupantes dos mais diversos cargos e posições dentro da estrutura organizacional da reitoria do IFNMG. Em relação aos principais resultados, destaca-se que, na ótica dos servidores, o recrutamento e seleção é um processo que tem evoluído ao longo dos últimos anos, mas que carece de adequações para aproximar do modelo ideal dentro do contexto da administração pública. As ações de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E), na percepção dos participantes, são bastante incipientes, principalmente em função da ausência do plano anual de capacitação, documento essencial no planejamento e desenvolvimento dos servidores. No que tange as políticas e práticas de condições de trabalho, os servidores destacaram que, em geral, são adequadas. Entretanto, existem dificuldades causadas pela existência de três prédios situados em diferentes locais. Além disso, para os participantes da pesquisa, os principais benefícios ofertados pela instituição não acobertam as necessidades a que se destinam, mas ainda sim, são oportunos ao se comparar com outras instituições inseridas na região de abrangência da instituição. Para os servidores participantes desta pesquisa, as políticas e práticas de avaliação de desempenho e competências são as mais deficientes na autarquia. Isso se dá principalmente em virtude da cultura de avaliação das instituições públicas, falta de preparo dos atores envolvidos nesse processo e ausência de um instrumento que contemple fielmente a realidade organizacional. Por fim, observou-se que a inexistência de uma política institucionalizada de recompensas reflete em uma desarmonia na atuação dos gestores. Os envolvidos no estudo destacaram ainda que o reconhecimento, nas suas diversas vertentes, influencia positivamente o desempenho dos servidores. / The present study had as main objective to examine the perception of the rector's servants about the policies and practices of Human resources management developed in the Federal Institute of the North of Minas Gerais (IFNMG). Based on the Demo proposal (2010) that listed the main policies and practices of Human resources management (HRM) identified in the literature, the author's model was adapted to conduct a qualitative, descriptive and cross-sectional research. In this sense, a documentary research was initially undertaken in order to identify and describe the main policies and practices of Human resources management developed at the chosen institution. Subsequently, with the preliminary results of the first stage of the research, three focus groups were the technical-administrative servants in education of the various sectors of the administrative unit of the IFNMG. Then, six rectory’s teachers who participated in semi-structured interviews were invited following a script with the same questions used in the focus groups. Finally, an interview was conducted with the person in charge of the management of people of the municipality, in order to verify the vision of the sector on the policies and practices of GPs developed in the institution. The analysis of the data obtained in the research stages was done through content analysis. In total, 29 employees occupying the most diverse positions and positions within the organizational structure of the rectory of the IFNMG participated in the survey. Regarding the main results, it is highlighted that, from the point of view of the servers, recruitment and selection is a process that has evolved over the last few years, but which needs to be adapted to fit the ideal model within the reality of public administration. The actions of training, development and education (TD&E), in the perception of the participants, are very incipient, mainly due to the absence of the annual training plan, an essential document in the planning and development of the servers. Regarding the policies and practices of working conditions, the servers emphasized that, in general, they are adequate. However, there are difficulties caused by the existence of three buildings located in different locations. In addition, for the research participants, the main benefits offered by the institution do not cover their needs, but still, they are opportune when comparing with other institutions in the region covered by the institution. For the servers surveyed, performance evaluation and competency policies and practices are the most deficient in the autarchy. This is mainly due to the evaluation culture of public institutions, the lack of preparation of the actors involved in this process and the absence of an instrument that faithfully considers the organizational reality. Finally, it was observed that the lack of an institutionalized policy of rewards reflects in a disharmony in the performance of the managers. Those involved in the study also emphasized that the recognition, in its various aspects, positively influence the performance of the servers.

Submitted by Núcleo de Pós-Graduação Administração (npgadm@ufba.br) on 2017-08-01T19:37:58Z No. of bitstreams: 1 Renata Gomes de Jesus.pdf: 6833655 bytes, checksum: fd3706ffb7d9031a27e2c7dde572f21b (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Angela Dortas (dortas@ufba.br) on 2017-08-03T20:29:24Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Renata Gomes de Jesus.pdf: 6833655 bytes, checksum: fd3706ffb7d9031a27e2c7dde572f21b (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-03T20:29:24Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Renata Gomes de Jesus.pdf: 6833655 bytes, checksum: fd3706ffb7d9031a27e2c7dde572f21b (MD5) / Diferentes tipos de vínculos podem se estabelecer entre organizações e indivíduos, entre eles, o denominado comprometimento organizacional. Para gerenciá-lo é preciso compreender seus antecedentes, fatores que o geram. Pesquisas apontam as políticas de gestão de pessoas como um desses fatores. Contudo, é ressaltado que o desenvolvimento do comprometimento organizacional nos indivíduos depende mais de como estes percebem e experimentam estas políticas do que da forma como essas políticas são formuladas. Isto se deve ao fato de que a percepção das políticas de gestão de pessoas pode levar a um sentimento de inequidade, quando o indivíduo faz um balanço entre recompensas recebidas e investimentos feitos na organização, ou seja, se considera justas estas recompensas quando comparadas com seu esforço em prol da organização. A maneira como os indivíduos percebem a justiça também é apontada por diversas pesquisas como um dos fatores que geram o comprometimento organizacional. Com o intuito de melhor compreender a dinâmica do comprometimento organizacional e a influência destes dois construtos, tidos como antecedentes do comprometimento organizacional, determinando as direções de causalidade, o objetivo desta pesquisa consistiu em verificar as influências da percepção de políticas de gestão de pessoas e da percepção de justiça organizacional como preditores do comprometimento organizacional ao longo do tempo, entre professores da Educação Básica, Técnica e Tecnológica (EBTT). A escolha por esta categoria profissional se deve aos poucos estudos sobre comprometimento entre professores. Além disso, a categoria de professores da EBTT apresenta como peculiaridade o fato de atuar em diferentes níveis de ensino (ensino médio, técnico, graduação e pós-graduação). A maioria dos estudos que exploram as influências destes construtos sobre o comprometimento organizacional apresenta uma abordagem transversal, o que pode não revelar relações importantes, já que variáveis pessoais tendem a variar ao longo do tempo e percepções podem ser alteradas com o tempo. Assim, uma melhor compreensão de como os fatores atuam sobre o comprometimento, de forma a compreender a direção causal entre os correlatos, demanda estudos longitudinais. Em face desta lacuna, a presente tese se propôs a efetuar uma pesquisa quantitativa usando uma abordagem longitudinal cuja unidade de análise são os professores da Rede Federal de Ensino Básico, Técnico e Tecnológico. Por meio de survey on line foi aplicado um questionário contendo escalas validadas no contexto brasileiro e questões sobre os dados pessoais e ocupacionais. A coleta de dados foi realizada em três momentos. Para análise dos dados foram utilizados modelagem de equações estruturais, modelagem de crescimento latente e modelo de regressão Partial Least Square. Os resultados foram apresentados por meio de cinco artigos. Os dois primeiros artigos se concentram na adaptação cultural e obtenção de evidências de validade de duas das escalas utilizadas, ainda não utilizadas no Brasil. Os resultados também apresentam uma análise de como os professores da amostra percebem os construtos por meio de uma abordagem transversal. O primeiro artigo revelou que os professores apresentam um alto nível de intensidade de sacrifícios associados com a saída e que este valor é maior entre os professores que ocupam cargos de direção. Os resultados do segundo artigo revelaram que os professores têm uma percepção mais positiva da justiça organizacional nas dimensões interacional e distributiva de tarefas. No terceiro artigo foi realizada uma análise bibliométrica de artigos longitudinais sobre o comprometimento organizacional. Foram utilizados artigos disponíveis nas principais bases das áreas de Administração e Psicologia do Portal de Periódicos da Capes publicados entre 2003 e 2015. Apesar do crescimento na publicação de estudos longitudinais sobre Comprometimento Organizacional e do crescente uso de técnicas de análise de dados mais complexas, a produção continua concentrada na América do Norte e Europa. O quarto artigo analisou a relação longitudinal entre a percepção de políticas de gestão de pessoas e o comprometimento organizacional, não encontrando influências significativas para os três tempos. No último artigo, verificou-se o papel mediador da percepção de justiça organizacional na relação entre percepção de práticas de gestão de pessoas e comprometimento organizacional ao longo do tempo e analisaram-se os efeitos indiretos da percepção de políticas de gestão de pessoas sobre o comprometimento organizacional. O papel mediador da percepção de justiça organizacional na relação foi encontrado, mais especificamente entre a categoria Envolvimento e comprometimento organizacional em todas as suas dimensões, entre Recompensas e Comprometimento Instrumental e Condições de Trabalho e Comprometimento Afetivo. Os resultados dos estudos longitudinais confirmaram os argumentos de pesquisadores do comprometimento organizacional de que a influência das práticas de gestão de pessoas sobre o construto tem efeitos limitados e que pode ser mediada por outros constructos. Sugere-se que em estudos futuros seja adotada uma abordagem centrada na pessoa o que permitiria a detecção de interações complexas entre variáveis que são difíceis de serem detectadas ou interpretadas usando uma abordagem centrada na variável. / Different types of links can be established between organizations and workers, among them, the organizational commitment. To manage commitment it is important to understand their antecedents, factors that generate it. Researches show policies of management of human resources as one of these factors. However, it is noted that the development of organizational commitment in workers depends more on how they perceive and experience these policies than the way these policies are formulated. This is due to the fact that the perception of policies of management of human resources can lead to a feeling of inequity, where the worker makes a balance between rewards received and investments made in the organization, i.e., if considers fair these rewards when compared with his/her effort for the organization. The way individuals perceive justice is also indicated by several researches as one of the factors that generate organizational commitment. In order to better understand the dynamic of organizational commitment and the influence of these two constructs, held as antecedents to organizational commitment, determining the causality directions, the goal of this research consists in verifying the influences on the perception of people management policies and organizational justice as predictors of organizational commitment over the course of time, among teachers from Basic, Technical and Technological Education (EBTT). The choice of this profession is due to the few studies of commitment among teachers. Moreover, the category of EBTT teachers presents as peculiarity the fact of acting at different levels of education (high school, technical, undergraduate and postgraduate). Most studies exploring the influence of these constructs on organizational commitment has a transversal approach, which may not reveal important relationships, since personal variables tend to vary over time and perceptions may change over time. Thus, a better understanding of how the factors affect the commitment to understand the causal direction between the correlative demand longitudinal studies. This project aims to make a quantitative research using a longitudinal approach and the unit of analysis will be the teachers of the Federal Network of Basic Technical and Technological Education. Through an online survey we applied a questionnaire with scales validated in the Brazilian context and questions about personal and occupational data. We collected the data in three moments To analyze data we used structural equation modeling, latent growth modeling and the Partial Least Square regression model. Results were presented in five articles. The first two articles concentrate on cultural adaptation and the collection of evidence for validity from two of the scales used, not yet used in Brazil. Results also include an analysis of how the teachers from the sample perceive the constructs through a cross-sectoral approach. The first article showed that teachers demonstrate a high level of sacrifice intensity associated with output and that this value is greater among teachers who occupy management positions. Results from the second article revealed that teachers have a more positive perception of organizational justice in the interactional and task distribution dimensions. In the third article, a bibliometric analysis of longitudinal article on organizational commitment was performed. We used articles from the main Administration and Psychology bases from the Capes Periodicals Portal published between 2003 and 2015. Despite the growth in the publication of longitudinal studies on Organizational Commitment and the increasing use of more complex data analysis techniques, production continues to be concentrated in North America and Europe. The fourth article analyzes the longitudinal relation between the perception of people management policies and organizational commitment, not finding significant influences for the three times. In the last article, we saw the mediating role of the perception of organizational justice in the relation between the perception of people management practices and organizational commitment over the course of time and analyzed the indirect effects of the perception of people management policies on organizational commitment. The mediating role of the perception of organizational justice in the relation was found, more specifically between the category Involvement and organizational commitment in all its dimensions, between Rewards and Instrumental Commitment and Working Conditions and Affective Commitment. Results from the longitudinal studies confirmed the arguments of organizational commitment researchers that the influence of people management practices on the construct has limited effects and could be measured by other constructs. It is suggested that future studies should adopt an approach centered on the person, which would allow for the detection of complex interactions between variables that are difficult to be detected or interpreted using an approach centered on the variable.

Submitted by Núcleo de Pós-Graduação Administração (npgadm@ufba.br) on 2017-11-09T20:29:59Z No. of bitstreams: 1 ANA PAULA MORENO PINHO BRITO.pdf: 4872934 bytes, checksum: c9f929af7a1e1b4725d7aa36e0b30ec7 (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Angela Dortas (dortas@ufba.br) on 2017-11-16T14:55:27Z (GMT) No. of bitstreams: 1 ANA PAULA MORENO PINHO BRITO.pdf: 4872934 bytes, checksum: c9f929af7a1e1b4725d7aa36e0b30ec7 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-11-16T14:55:27Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ANA PAULA MORENO PINHO BRITO.pdf: 4872934 bytes, checksum: c9f929af7a1e1b4725d7aa36e0b30ec7 (MD5) / O estudo sobre vínculos desenvolvidos pelo indivíduo junto à sua organização empregadora destaca-se pela diversidade de conceitos e perspectivas de análise. Comprometimento Organizacional constitui-se um dos construtos mais largamente investigados por pesquisadores e utilizado por gestores, a fim de obter melhores resultados e engajamento da força de trabalho. A fragmentação de conceitos e medidas marca o desenvolvimento desse construto, destacando-se, na literatura, o modelo tridimensional proposto por Meyer e Allen (1991), composto pelas dimensões Afetiva, Normativa e de Continuação. Porém, alguns problemas são apontados em relação a esse modelo, tais como: a dificuldade de adaptação em diferentes culturas, sobreposição conceitual e empírica entre as suas dimensões e a falta de limites claros entre os construtos correlatos. Assim, esta pesquisa investiga além do comprometimento, dois novos construtos recentemente desenvolvidos – Entrincheiramento Organizacional, nas dimensões Ajustamento à Posição Social, Arranjos Burocráticos Impessoais e Limitação de Alternativas, propostas por Rodrigues (2009), e Consentimento Organizacional, nas dimensões Obediência Cega e Aceitação Íntima, propostas por Silva (2009). Adicionalmente, trabalha com a percepção das práticas de gestão de pessoas de acordo com o modelo Agency-Community, desenvolvido por Rosseau e Arthur (1999), na tentativa de encontrar relações entre esses fenômenos e a gestão de pessoas. Três objetivos gerais nortearam a realização desta pesquisa: a análise das cognições gerenciais sobre os três vínculos, explorando os seus elementos distintivos, os seus fatores antecedentes e as estratégias de gestão associadas a trabalhadores com tais vínculos; a caracterização dos três tipos de vínculos para uma amostra de trabalhadores de duas organizações públicas e uma privada, identificando articulações entre esses vínculos; e a identificação da relação existente entre os vínculos desenvolvidos pelos trabalhadores e a percepção das práticas de gestão de pessoas. Esta pesquisa é de natureza extensiva e de corte transversal. Foi realizada utilizando-se da triangulação qualitativa e quantitativa, envolvendo entrevistas com 20 gestores e coleta de dados com questionário estruturado numa amostra de 268 trabalhadores pertencentes aos grupos de trabalhos desses gestores. Os dados foram analisados através da análise de conteúdo e procedimentos estatísticos exploratórios que promoveram a validade discriminante entre os construtos e, ainda, a análise de cluster, levando a identificação de diferentes padrões e perfis de vínculos denominados de ‘Fortes vínculos’, ‘Comprometidos e entrincheirados’, ‘Comprometidos e obedientes’ e ‘Fracos vínculos’. Os resultados apontaram que comprometimento foi considerado um vínculo positivo, indicando crescimento para indivíduo e organização. O entrincheiramento se revelou um vínculo instrumental que aprisiona o sujeito e por isso é prejudicial, não promove o crescimento profissional e leva ao desenvolvimento de uma relação de dependência e acomodação diante da organização. A noção encontrada para o consentimento se adequou mais ao sentido do cumprimento automático da ordem em função das relações de poder estabelecidas pelo superior hierárquico. Os dados empíricos revelaram que as dimensões que definiam e operacionalizavam os três construtos não se revelaram as mais adequadas, o que levou a reconceitualizá-los em termos de suas dimensões constituintes. As evidências indicaram que dentre os diferentes padrões aqueles em que comprometimento é mais forte ou pregnante há maior tendência a ver o modelo de gestão através das características Agency-Community.

A gestão de talentos está entre as principais preocupações dos gestores de Recursos Humanos (RH), contudo ainda existe muita confusão em relação ao tema. Uma das primeiras questões levantadas é como definir quem é talento. Uma vez definido o conceito de talento existe a discussão sobre como fazer a gestão desses talentos e a efetiva implantação dos programas de gestão de talentos. Este trabalho tem por objetivo contribuir com o entendimento das práticas de gestão de talentos nas organizações estudando o conceito de talento utilizado, as práticas em si e as dificuldades de implantação delas. Foram selecionadas para o estudo as empresas que possuem um sistema formal de gestão de talentos. A pesquisa de campo foi feita por meio de um estudo de caso qualitativo com entrevistas em profundidade em empresas com sistema formal de gestão de talentos. Os principais resultados obtidos de acordo com os dados coletados foram que o conceito de talento está centrado na discussão sobre a abrangência e o prazo do programa. Em abrangência se discute o quão inclusivo ou exclusivo deve ser o programa, em prazo a discussão reside no tempo que a empresa espera ter retorno com o seu programa de talento. Uma visão de curto prazo sugere práticas de gestão de talentos que reforcem a aquisição de talentos já prontos, por outro lado uma visão de longo prazo sugere práticas de gestão de talentos que reforcem o desenvolvimento de talentos internos. Os achados sobre as práticas indicaram que elas se concentram nas práticas de planejamento sucessório, formação de pool de talentos e treinamento e desenvolvimento. Na discussão sobre a implantação dos programas os resultados apontaram a importância dos gestores de linha e a influência do contexto para o sucesso da implantação. / The talent management is one of the main concerns of Human Resources (HR) managers, however there is much confusion in this regard. One of the first issues raised is how to define who is talented. Having defined the concept of talent there is the discussion on how to manage these talents and the effective deployment of talent management programs. This paper aims to contribute to the understanding of talent management practices in organizations by studying the concept of talent used, the practice itself and the implementation difficulties. Companies that have a formal system of talent management were selected for the study. The field research was a qualitative case study with in-depth interviews in companies with formal system of talent management. The main results obtained from the data collected were that the talent concept is centered on the discussion of the scope and duration of the program. In the the scope the discussion is how inclusive or exclusive the program should be, in duration the discussion lies in the time that the company expects the return of his talent management program. A short-term view suggests talent management practices that enhance the acquisition of talented professionals already ready, on the other hand, a long-term view suggests talent management practices that enhance the development of internal talent. The findings on the practices indicated that they focus on succession planning practices, creating a pool of talent and training and development. In discussing the implementation of the programs, the results showed the importance of line managers and the influence of the context for successful implementation.

Submitted by Biblioteca de Adminsitração (bibadm@ufba.br) on 2017-07-13T10:46:20Z No. of bitstreams: 1 Renata Gomes de Jesus.pdf: 6833655 bytes, checksum: fd3706ffb7d9031a27e2c7dde572f21b (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Angela Dortas (dortas@ufba.br) on 2017-07-13T16:03:42Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Renata Gomes de Jesus.pdf: 6833655 bytes, checksum: fd3706ffb7d9031a27e2c7dde572f21b (MD5) / Made available in DSpace on 2017-07-13T16:03:42Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Renata Gomes de Jesus.pdf: 6833655 bytes, checksum: fd3706ffb7d9031a27e2c7dde572f21b (MD5) / Diferentes tipos de vínculos podem se estabelecer entre organizações e indivíduos, entre eles, o denominado comprometimento organizacional. Para gerenciá-lo é preciso compreender seus antecedentes, fatores que o geram. Pesquisas apontam as políticas de gestão de pessoas como um desses fatores. Contudo, é ressaltado que o desenvolvimento do comprometimento organizacional nos indivíduos depende mais de como estes percebem e experimentam estas políticas do que da forma como essas políticas são formuladas. Isto se deve ao fato de que a percepção das políticas de gestão de pessoas pode levar a um sentimento de inequidade, quando o indivíduo faz um balanço entre recompensas recebidas e investimentos feitos na organização, ou seja, se considera justas estas recompensas quando comparadas com seu esforço em prol da organização. A maneira como os indivíduos percebem a justiça também é apontada por diversas pesquisas como um dos fatores que geram o comprometimento organizacional. Com o intuito de melhor compreender a dinâmica do comprometimento organizacional e a influência destes dois construtos, tidos como antecedentes do comprometimento organizacional, determinando as direções de causalidade, o objetivo desta pesquisa consistiu em verificar as influências da percepção de políticas de gestão de pessoas e da percepção de justiça organizacional como preditores do comprometimento organizacional ao longo do tempo, entre professores da Educação Básica, Técnica e Tecnológica (EBTT). A escolha por esta categoria profissional se deve aos poucos estudos sobre comprometimento entre professores. Além disso, a categoria de professores da EBTT apresenta como peculiaridade o fato de atuar em diferentes níveis de ensino (ensino médio, técnico, graduação e pós-graduação). A maioria dos estudos que exploram as influências destes construtos sobre o comprometimento organizacional apresenta uma abordagem transversal, o que pode não revelar relações importantes, já que variáveis pessoais tendem a variar ao longo do tempo e percepções podem ser alteradas com o tempo. Assim, uma melhor compreensão de como os fatores atuam sobre o comprometimento, de forma a compreender a direção causal entre os correlatos, demanda estudos longitudinais. Em face desta lacuna, a presente tese se propôs a efetuar uma pesquisa quantitativa usando uma abordagem longitudinal cuja unidade de análise são os professores da Rede Federal de Ensino Básico, Técnico e Tecnológico. Por meio de survey on line foi aplicado um questionário contendo escalas validadas no contexto brasileiro e questões sobre os dados pessoais e ocupacionais. A coleta de dados foi realizada em três momentos. Para análise dos dados foram utilizados modelagem de equações estruturais, modelagem de crescimento latente e modelo de regressão Partial Least Square. Os resultados foram apresentados por meio de cinco artigos. Os dois primeiros artigos se concentram na adaptação cultural e obtenção de evidências de validade de duas das escalas utilizadas, ainda não utilizadas no Brasil. Os resultados também apresentam uma análise de como os professores da amostra percebem os construtos por meio de uma abordagem transversal. O primeiro artigo revelou que os professores apresentam um alto nível de intensidade de sacrifícios associados com a saída e que este valor é maior entre os professores que ocupam cargos de direção. Os resultados do segundo artigo revelaram que os professores têm uma percepção mais positiva da justiça organizacional nas dimensões interacional e distributiva de tarefas. No terceiro artigo foi realizada uma análise bibliométrica de artigos longitudinais sobre o comprometimento organizacional. Foram utilizados artigos disponíveis nas principais bases das áreas de Administração e Psicologia do Portal de Periódicos da Capes publicados entre 2003 e 2015. Apesar do crescimento na publicação de estudos longitudinais sobre Comprometimento Organizacional e do crescente uso de técnicas de análise de dados mais complexas, a produção continua concentrada na América do Norte e Europa. O quarto artigo analisou a relação longitudinal entre a percepção de políticas de gestão de pessoas e o comprometimento organizacional, não encontrando influências significativas para os três tempos. No último artigo, verificou-se o papel mediador da percepção de justiça organizacional na relação entre percepção de práticas de gestão de pessoas e comprometimento organizacional ao longo do tempo e analisaram-se os efeitos indiretos da percepção de políticas de gestão de pessoas sobre o comprometimento organizacional. O papel mediador da percepção de justiça organizacional na relação foi encontrado, mais especificamente entre a categoria Envolvimento e comprometimento organizacional em todas as suas dimensões, entre Recompensas e Comprometimento Instrumental e Condições de Trabalho e Comprometimento Afetivo. Os resultados dos estudos longitudinais confirmaram os argumentos de pesquisadores do comprometimento organizacional de que a influência das práticas de gestão de pessoas sobre o construto tem efeitos limitados e que pode ser mediada por outros constructos. Sugere-se que em estudos futuros seja adotada uma abordagem centrada na pessoa o que permitiria a detecção de interações complexas entre variáveis que são difíceis de serem detectadas ou interpretadas usando uma abordagem centrada na variável. / Abstract Different types of links can be established between organizations and workers, among them, the organizational commitment. To manage commitment it is important to understand their antecedents, factors that generate it. Researches show policies of management of human resources as one of these factors. However, it is noted that the development of organizational commitment in workers depends more on how they perceive and experience these policies than the way these policies are formulated. This is due to the fact that the perception of policies of management of human resources can lead to a feeling of inequity, where the worker makes a balance between rewards received and investments made in the organization, i.e., if considers fair these rewards when compared with his/her effort for the organization. The way individuals perceive justice is also indicated by several researches as one of the factors that generate organizational commitment. In order to better understand the dynamic of organizational commitment and the influence of these two constructs, held as antecedents to organizational commitment, determining the causality directions, the goal of this research consists in verifying the influences on the perception of people management policies and organizational justice as predictors of organizational commitment over the course of time, among teachers from Basic, Technical and Technological Education (EBTT). The choice of this profession is due to the few studies of commitment among teachers. Moreover, the category of EBTT teachers presents as peculiarity the fact of acting at different levels of education (high school, technical, undergraduate and postgraduate). Most studies exploring the influence of these constructs on organizational commitment has a transversal approach, which may not reveal important relationships, since personal variables tend to vary over time and perceptions may change over time. Thus, a better understanding of how the factors affect the commitment to understand the causal direction between the correlative demand longitudinal studies. This project aims to make a quantitative research using a longitudinal approach and the unit of analysis will be the teachers of the Federal Network of Basic Technical and Technological Education. Through an online survey we applied a questionnaire with scales validated in the Brazilian context and questions about personal and occupational data. We collected the data in three moments To analyze data we used structural equation modeling, latent growth modeling and the Partial Least Square regression model. Results were presented in five articles. The first two articles concentrate on cultural adaptation and the collection of evidence for validity from two of the scales used, not yet used in Brazil. Results also include an analysis of how the teachers from the sample perceive the constructs through a cross-sectoral approach. The first article showed that teachers demonstrate a high level of sacrifice intensity associated with output and that this value is greater among teachers who occupy management positions. Results from the second article revealed that teachers have a more positive perception of organizational justice in the interactional and task distribution dimensions. In the third article, a bibliometric analysis of longitudinal article on organizational commitment was performed. We used articles from the main Administration and Psychology bases from the Capes Periodicals Portal published between 2003 and 2015. Despite the growth in the publication of longitudinal studies on Organizational Commitment and the increasing use of more complex data analysis techniques, production continues to be concentrated in North America and Europe. The fourth article analyzes the longitudinal relation between the perception of people management policies and organizational commitment, not finding significant influences for the three times. In the last article, we saw the mediating role of the perception of organizational justice in the relation between the perception of people management practices and organizational commitment over the course of time and analyzed the indirect effects of the perception of people management policies on organizational commitment. The mediating role of the perception of organizational justice in the relation was found, more specifically between the category Involvement and organizational commitment in all its dimensions, between Rewards and Instrumental Commitment and Working Conditions and Affective Commitment. Results from the longitudinal studies confirmed the arguments of organizational commitment researchers that the influence of people management practices on the construct has limited effects and could be measured by other constructs. It is suggested that future studies should adopt an approach centered on the person, which would allow for the detection of complex interactions between variables that are difficult to be detected or interpreted using an approach centered on the variable.

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No. of bitstreams: 1 arquivototal.pdf: 3083946 bytes, checksum: 992873321990f47d0eb9ffd5925fe127 (MD5) Previous issue date: 2015-02-27 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES / The main objective of this study is to analyze the configuration of the policies and practices of personnel management aimed at people with disability in João Pessoa-PB, with regard to their insertion and inclusion in the workplace. There was an effort to identify the perception of people with disability about the policies and practices of personnel management offered by the organizations where they work; to verify, from the perception of employees with disability, which inclusive policies and practices are adopted by the organizations; and to compare the perception of employees with and without disability on policies and Human Resources practices. The theoretical framework covers four sections: (a) people with disability and initial definitions; (b) the paradigms of people with disability; (c) the labor market, the perspectives and challenges for this population; and (d) policies and practices of personnel management focused on people with disability. In order to facilitate the achievement of the objectives, a descriptive quantitative survey has been carried out. The research was made with people with and without disability, working and living in João Pessoa-PB. In total, 90 people participated – 45 with a disability and 45 without. The questionnaire was administered face-to-face as well online, using Google Docs. Data analysis was made using the software SPSS, which was used for descriptive analysis, the factor analysis, the analysis of variance (ANOVA), the non-parametric test Kruskal- Wallis and the median. The results indicate that, in addition to being indifferent to the policies and practices of personnel management, people with disability do not see the applicability of these policies. Also, companies do not implement any inclusive policy. It was also observed that people with disability better notice the applicability of special policies and practices than people without disability. Only the construct Recognition has significant difference between the two groups. The results revealed that, despite the fact that the individuals with disability can perceive changes in the policies and practices developed for them in the organizations, those are still not sufficient to ensure that people with disability will be included in the job market. / O objetivo central deste estudo é analisar como se configuram as políticas e práticas de gestão de pessoas voltadas às pessoas com deficiência em João Pessoa-PB, no que se refere à sua inserção e inclusão no trabalho. Buscou-se identificar a percepção das pessoas com deficiência acerca das políticas e práticas de gestão de pessoas oferecidas pelas organizações onde trabalham; verificar a partir da percepção dos trabalhadores com deficiência, quais políticas e práticas inclusivas são adotadas pelas organizações; e comparar a percepção de funcionários com e sem deficiência acerca das políticas e práticas de Recursos Humanos. A fundamentação teórica compreende quatro seções: (a) as pessoas com deficiência e suas definições iniciais; (b) os paradigmas sobre as pessoas com deficiência; (c) o mercado de trabalho, as perspectivas e desafios para essa população; e (d) as políticas e práticas de gestão de pessoas voltadas as PcD. Para viabilizar a consecução dos objetivos, foi realizada uma pesquisa do tipo quantitativa, de caráter descritivo, utilizando o método survey. A pesquisa foi desenvolvida com pessoas, com e sem deficiência, que trabalham e residem em João Pessoa-PB. No total, participaram 90 pessoas, sendo 45 com deficiência e 45 sem deficiência. O questionário foi aplicado presencialmente e disponibilizado através do sistema do Google Docs, via internet. A análise dos dados contou com o auxílio do SPSS, e subsidiou a realização da análise descritiva, análise fatorial, análise de variância (ANOVA), do teste não paramétrico, Kruskal-Wallis e da mediana. Os resultados apontam que além de serem impassíveis as políticas e práticas de gestão de pessoas, as pessoas com deficiência, não percebem a aplicabilidade de duas políticas. Além disso, as empresas não adotam nenhuma política inclusiva. Observou-se também que as pessoas com deficiência percebem melhor a aplicabilidade das políticas e práticas de GP do que as pessoas sem deficiência, e que apenas o construto Reconhecimento sinaliza diferença significativa, entre os dois grupos. Os achados revelaram que apesar dos respondentes com deficiência perceberem evoluções nas políticas e práticas de gestão de pessoas desenvolvidas pelas organizações, esses ainda não se apresentam como suficientes para assegurar a efetivação do processo de inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Palavras-chave: Pessoas com Deficiência. Inclusão no Mercado de Trabalho. Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas.

A gestão de talentos está entre as principais preocupações dos gestores de Recursos Humanos (RH), contudo ainda existe muita confusão em relação ao tema. Uma das primeiras questões levantadas é como definir quem é talento. Uma vez definido o conceito de talento existe a discussão sobre como fazer a gestão desses talentos e a efetiva implantação dos programas de gestão de talentos. Este trabalho tem por objetivo contribuir com o entendimento das práticas de gestão de talentos nas organizações estudando o conceito de talento utilizado, as práticas em si e as dificuldades de implantação delas. Foram selecionadas para o estudo as empresas que possuem um sistema formal de gestão de talentos. A pesquisa de campo foi feita por meio de um estudo de caso qualitativo com entrevistas em profundidade em empresas com sistema formal de gestão de talentos. Os principais resultados obtidos de acordo com os dados coletados foram que o conceito de talento está centrado na discussão sobre a abrangência e o prazo do programa. Em abrangência se discute o quão inclusivo ou exclusivo deve ser o programa, em prazo a discussão reside no tempo que a empresa espera ter retorno com o seu programa de talento. Uma visão de curto prazo sugere práticas de gestão de talentos que reforcem a aquisição de talentos já prontos, por outro lado uma visão de longo prazo sugere práticas de gestão de talentos que reforcem o desenvolvimento de talentos internos. Os achados sobre as práticas indicaram que elas se concentram nas práticas de planejamento sucessório, formação de pool de talentos e treinamento e desenvolvimento. Na discussão sobre a implantação dos programas os resultados apontaram a importância dos gestores de linha e a influência do contexto para o sucesso da implantação. / The talent management is one of the main concerns of Human Resources (HR) managers, however there is much confusion in this regard. One of the first issues raised is how to define who is talented. Having defined the concept of talent there is the discussion on how to manage these talents and the effective deployment of talent management programs. This paper aims to contribute to the understanding of talent management practices in organizations by studying the concept of talent used, the practice itself and the implementation difficulties. Companies that have a formal system of talent management were selected for the study. The field research was a qualitative case study with in-depth interviews in companies with formal system of talent management. The main results obtained from the data collected were that the talent concept is centered on the discussion of the scope and duration of the program. In the the scope the discussion is how inclusive or exclusive the program should be, in duration the discussion lies in the time that the company expects the return of his talent management program. A short-term view suggests talent management practices that enhance the acquisition of talented professionals already ready, on the other hand, a long-term view suggests talent management practices that enhance the development of internal talent. The findings on the practices indicated that they focus on succession planning practices, creating a pool of talent and training and development. In discussing the implementation of the programs, the results showed the importance of line managers and the influence of the context for successful implementation.