Made available in DSpace on 2016-08-29T14:09:33Z (GMT). No. of bitstreams: 1 tese_574_.pdf: 558699 bytes, checksum: a9f631b914f9699de745173f591f004e (MD5) Previous issue date: 2008-03-25 / O presente trabalho teve por objetivo compreender as possíveis relações entre valores e criatividade no âmbito da Universidade Federal do Espírito Santo. Para a execução da pesquisa foi preciso levantar e descrever o conjunto de valores organizacionais, e seu processo de formação; e, levantar e analisar casos voltados ao objeto de estudo que permitissem alguma inferência sobre possíveis relações entre valores e criatividade. A pesquisa adquiriu formato misto, ou seja, natureza qualitativa e quantitativa, uma vez que se viu a necessidade de verificar particularidades e percepções do elemento a ser investigado. Considerando esta abordagem, o trabalho de campo foi realizado na própria Universidade. A amostra estratificada proporcional e representativa da população, a um grau de confiança de 95%, e com uma margem de erro de 5% foi de 320 servidores. A pesquisa foi dividida em sete etapas, passando por simples Brainstorm, pela pesquisa quantitativa e por análises de conteúdo. Os resultados quantitativos não foram significativos pois pouco explicaram da relação entre as variáveis. Por essa razão deu-se ênfase à pesquisa qualitativa que primou por entrevistas com os envolvidos nos incidentes críticos (criatividade ou não). Esses resultados mostraram que o ambiente da Universidade, por sua característica enfaticamente burocrática, mostra-se desfavorável aos processos criativos. / The purpose of the present work is to comprehend the possible relations among values and creativity in the ambit of the Federal University of Espírito Santo. In order to implement the research it will be required to list and describe the whole group of organizational values as well as their formation process; and, list and analyze cases related to the purpose of the study which allow some liaison with possible relations among values and creativity. The research acquired a mixed format, comprehending both a qualitative and a quantitative nature, once the necessity to verify particularities and perceptions of the element to be investigated made itself applicable. The stratified sample, which is proportional and representative to the population on a trust scale of 95%, and with a error proportion of 5%, was 320 servers. The Research was divided into seven phases. Starting with a simple Brainstorm, quantity research and content analysis. The quantitative results weren’t significant because they don’t explain the relation among the variables. Because of that, emphased qualitative research, witch interviews all the involved on Critical Incidents (Creativity or not). This results take to the conclusion that the environment of the University is typical bureaucratic, being unfavorable for creative process. Key-words: Organizational Environment; Creativity; Organizational Values, Individual Values; University; Bureaucracy.

Made available in DSpace on 2016-03-15T19:25:42Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Alvaro Augusto Freire da Silveira Junior.pdf: 958342 bytes, checksum: 62b3b994b9786b4290cc6d48ee413d05 (MD5) Previous issue date: 2007-03-14 / Fundo Mackenzie de Pesquisa / This work aimed the analysis of conflict between self-transcendence organizational values and self-enhancement organizational values, by identifying organizational espoused and shared values in a financial institution. We used both methodologies in our researches, qualitative and quantitative, to study shared values by financial institution employees. Two validated research tools were used in this research: the Inventory of Organizational Values (IVO) and the Inventory of Profiles of Organizational Values (IPVO), both of them are based on the General Values Theory. The data was collected using an open and a closed questionnaires in a sample of 135 individuals that work with corporate clients, and consulting public documents from that international financial institution. The results obtained showed us the possibility of use both methodologies, qualitative and quantitative, to study shared values and; gave us indications that the relation between self-transcendence organizational values and self-enhancement organizational values it isn t of conflict, but the values are complementary to each other. / Este trabalho dispôs-se a investigar se existe relação de conflito entre os valores organizacionais de autotranscendência e os valores organizacionais de autopromoção, mediante identificação dos valores organizacionais esposados e dos valores organizacionais compartilhados de uma instituição financeira. Utilizamos as metodologias qualitativa e quantitativa para estudar o compartilhamento dos valores organizacionais esposados pelos funcionários da instituição. Dois instrumentos validados para o estudo de valores organizacionais foram utilizados, IVO Inventário de Valores Organizacionais e IPVO Inventário de Perfil de Valores Organizacionais, todos baseados na Teoria Geral de Valores. Os dados foram coletados mediante questionários abertos e fechados a uma amostra de 135 indivíduos que trabalham com a área de pessoas jurídicas, e mediante pesquisas em documentos públicos produzidos por uma instituição financeira internacional. Os resultados mostraram a possibilidade da aplicação de metodologia qualitativa e quantitativa nos estudos de valores compartilhados e que a relação encontrada ente os valores organizacionais de autotranscendência e os valores organizacionais de autopromoção não é de conflito, mas de complementaridade.

Submitted by Tania Cristina Impocetto Marcheti (marcheti@globo.com) on 2019-01-28T11:18:31Z No. of bitstreams: 1 Tania Impoceto Marquetti - Unesp - Tese FINAL 27.1.2019.pdf: 1497305 bytes, checksum: f9b1649fef932f7dfacfd65d9a058b01 (MD5) / Rejected by Maria Luiza Carpi Semeghini (luiza@assis.unesp.br), reason: Solicitamos que realize correções na submissão seguindo as orientações abaixo: -- ficha catalográfica está fora do padrão -- folha de aprovações está ilegível Agradecemos a compreensão. on 2019-01-28T15:55:25Z (GMT) / Submitted by Tania Cristina Impocetto Marcheti (marcheti@globo.com) on 2019-01-28T18:24:03Z No. of bitstreams: 1 Tese_Tânia Marcheti.pdf: 1678964 bytes, checksum: 271a2c3c10353e0d4040e842424087ff (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Luiza Carpi Semeghini (luiza@assis.unesp.br) on 2019-01-30T10:28:12Z (GMT) No. of bitstreams: 1 marcheti_tci_dr_assis_int.pdf: 1678964 bytes, checksum: 271a2c3c10353e0d4040e842424087ff (MD5) / Made available in DSpace on 2019-01-30T10:28:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 marcheti_tci_dr_assis_int.pdf: 1678964 bytes, checksum: 271a2c3c10353e0d4040e842424087ff (MD5) Previous issue date: 2018-11-28 / Esse estudo qualitativo buscou analisar, descrever e entender aspectos estruturais das representações sociais de valores organizacionais a partir da constituição e rotina da Fatec Shunji Nishimura. Como se deu a construção e manutenção dos valores organizacionais trazidos do legado do imigrante japonês – Shunji Nishimura (1910-2010) – na trajetória de alunos e em sua utilização pelos professores nas práticas pedagógicas. Procurou-se compreender não somente o quê e como as pessoas representam, mas também como e por que o fazem dessa forma, recorrendo à Teoria das Representações Sociais para esse fim. Para tanto, um grupo de professores e alunos foi ouvido em diferentes momentos, utilizando-se de recursos variados (questionários, entrevistas). A leitura dos resultados possibilitou compreender que, na construção diária das práticas pedagógicas e nas aprendizagens dos alunos, encontram-se objetivados e ancorados os valores de seu idealizador, Sr. Shunji Nishimura. Esses valores povoam e compõem a subjetividade e memória desses atores, transformando-os em propagadores, construtores de novas representações. A análise dessas Representações Sociais suscitou pensar, também, no processo cotidiano de construção da cultura de uma organização, em que se fazem presentes seus pressupostos básicos, suas certezas, que compartilhadas determinam como seus membros pensam, sentem, percebem, agem e reconstroem. Destacou-se, durante o trabalho, o papel social de uma Faculdade, uma organização que tem como propósito a formação científica ao alcance de todos e espera-se que os resultados desse estudo possam subsidiar a instituição em reflexões e eventuais reestruturações no projeto pedagógico, visando à melhoria de suas práticas educativas e à formação de sujeitos conscientes e críticos da realidade social e econômica em que atuam e não somente ao treinamento de profissionais que atendam às demandas econômicas e mantenham a estrutura social dominante. / This qualitative study sought to analyze, describe and understand structural aspects of social representations of organizational values from the constitution and routine of Fatec Shunji Nishimura. As it was the construction and maintenance of organizational values, brought from the legacy of the Japanese immigrant - Shunji Nishimura (1910 - 2010), on the trajectory of students and their use by teachers in their pedagogical practices. We seek to understand not only what and how people represent, but also how and why they do so, using the Social Representation Theory for this purpose. For this, a group of teachers and students were heard at different times, using different resources (questionnaires, interviews) and reading the results allowed us to understand that in the daily construction of pedagogical practices and in the students' learning the values are objectified and anchored of its idealizer, Mr. Shunji Nishimura. These values populate and compose the subjectivity and memory of these actors, transforming them into propagators, constructors of new representations. The analysis of these Social Representations has made us think, also in the daily process of building an organization's culture, where its basic assumptions, its shared certainties, are determined, as their members think, feel, perceive, act and rebuild. We emphasize, during the work, the social role of a Faculty, an organization whose purpose is scientific education within reach of all and hope that the results of this study can subsidize the institution in reflections and eventual restructuring in the pedagogical project, aiming at the improvement of their educational practices and the formation of conscious and critical subjects of the social and economic reality in which they act and not only the training of professionals who meet the economic demands and maintain the dominant social structure.

Com o advento do mundo globalizado nasce uma nova moeda para valorização das tarefas, o tempo. Ficando claro desta forma que todos devem saber para onde estão sendo guiados e também para onde guiar seus esforços corporativos e pessoais. Para auxiliar neste cenário, as empresas começaram a estabelecer quais seriam suas linhas de atuação no mercado, definindo através da Missão o motivo de sua existência (o quê?), o seu objetivo de futuro através da Visão (para quê?) e quais os Valores que devem estar presentes (como?). Os objetivos que permearam esta pesquisa focaram a questão dos Valores, tentando identificar se as importâncias pessoais dos gestores estão em linha com os valores corporativos da empresa Claro Digital, cruzando valores instituídos com valores institucionalizados, assim como saber quais os estilos de liderança praticados pelos gestores para trabalhar, ou não, a divulgação destes valores junto com os associados sob sua responsabilidade. Neste processo de elaboração da visão, missão e valores, observou-se que toda criação, desenvolvimento e implantação foi muito bem conduzida pela então presidência e diretoria da empresa, no entanto houve má condução na manutenção destes princípios, deixando sem reflexo futuro todo o esforço anterior. Para levantamento dos dados foi aplicada pesquisa quantitativa e qualitativa, onde o método utilizado foi o Levantamento (survey), composto de pesquisa descritiva junto aos cargos de gestão. A análise foi efetuada com base nos dados coletados e no referencial teórico consta nte neste estudo. Os resultados identificaram uma grande carência e até mesmo mágoa por parte dos gestores em decorrência da descontinuidade do processo de divulgação e manutenção dos valores, onde a associação ao grupo Telecom Américas aparece como principal motivo desta interrupção. Partindo desta consideração foram elaboradas sugestões de trabalho para Claro Digital, tendo por base os reflexos atuais e futuros pela falta deste direcionamento.

Com o advento do mundo globalizado nasce uma nova moeda para valorização das tarefas, o tempo. Ficando claro desta forma que todos devem saber para onde estão sendo guiados e também para onde guiar seus esforços corporativos e pessoais. Para auxiliar neste cenário, as empresas começaram a estabelecer quais seriam suas linhas de atuação no mercado, definindo através da Missão o motivo de sua existência (o quê?), o seu objetivo de futuro através da Visão (para quê?) e quais os Valores que devem estar presentes (como?). Os objetivos que permearam esta pesquisa focaram a questão dos Valores, tentando identificar se as importâncias pessoais dos gestores estão em linha com os valores corporativos da empresa Claro Digital, cruzando valores instituídos com valores institucionalizados, assim como saber quais os estilos de liderança praticados pelos gestores para trabalhar, ou não, a divulgação destes valores junto com os associados sob sua responsabilidade. Neste processo de elaboração da visão, missão e valores, observou-se que toda criação, desenvolvimento e implantação foi muito bem conduzida pela então presidência e diretoria da empresa, no entanto houve má condução na manutenção destes princípios, deixando sem reflexo futuro todo o esforço anterior. Para levantamento dos dados foi aplicada pesquisa quantitativa e qualitativa, onde o método utilizado foi o Levantamento (survey), composto de pesquisa descritiva junto aos cargos de gestão. A análise foi efetuada com base nos dados coletados e no referencial teórico consta nte neste estudo. Os resultados identificaram uma grande carência e até mesmo mágoa por parte dos gestores em decorrência da descontinuidade do processo de divulgação e manutenção dos valores, onde a associação ao grupo Telecom Américas aparece como principal motivo desta interrupção. Partindo desta consideração foram elaboradas sugestões de trabalho para Claro Digital, tendo por base os reflexos atuais e futuros pela falta deste direcionamento.

Com o advento do mundo globalizado nasce uma nova moeda para valorização das tarefas, o tempo. Ficando claro desta forma que todos devem saber para onde estão sendo guiados e também para onde guiar seus esforços corporativos e pessoais. Para auxiliar neste cenário, as empresas começaram a estabelecer quais seriam suas linhas de atuação no mercado, definindo através da Missão o motivo de sua existência (o quê?), o seu objetivo de futuro através da Visão (para quê?) e quais os Valores que devem estar presentes (como?). Os objetivos que permearam esta pesquisa focaram a questão dos Valores, tentando identificar se as importâncias pessoais dos gestores estão em linha com os valores corporativos da empresa Claro Digital, cruzando valores instituídos com valores institucionalizados, assim como saber quais os estilos de liderança praticados pelos gestores para trabalhar, ou não, a divulgação destes valores junto com os associados sob sua responsabilidade. Neste processo de elaboração da visão, missão e valores, observou-se que toda criação, desenvolvimento e implantação foi muito bem conduzida pela então presidência e diretoria da empresa, no entanto houve má condução na manutenção destes princípios, deixando sem reflexo futuro todo o esforço anterior. Para levantamento dos dados foi aplicada pesquisa quantitativa e qualitativa, onde o método utilizado foi o Levantamento (survey), composto de pesquisa descritiva junto aos cargos de gestão. A análise foi efetuada com base nos dados coletados e no referencial teórico consta nte neste estudo. Os resultados identificaram uma grande carência e até mesmo mágoa por parte dos gestores em decorrência da descontinuidade do processo de divulgação e manutenção dos valores, onde a associação ao grupo Telecom Américas aparece como principal motivo desta interrupção. Partindo desta consideração foram elaboradas sugestões de trabalho para Claro Digital, tendo por base os reflexos atuais e futuros pela falta deste direcionamento.

Made available in DSpace on 2016-12-01T19:18:43Z (GMT). No. of bitstreams: 1 74198.pdf: 25249 bytes, checksum: b802f204012db79aa9c8ffb787a6f67d (MD5) Previous issue date: 2006-12-15 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / Organizational values are the principles that, day-by-day, guide the practices and politics implemented by an organization, define the parameters for the decisions and the classification of what must be more or less valued, and defines also what deserves greater or minor attention during the work and in the managerial conduction. Diverse influences exist on the way as the people perceive the values of an organization, influences these that can go since the personality and personal values until social and structural situations, as the position someone rates in the organization. The convergence in the perception of the values facilitates the agreement concerning about what must be done, the way as it must be done and the results expected from it. The divergence, on the other hand, can be source of confusion and of dispersion of efforts, when considerate that the people dedicate themselves to what they perceive as important. Ahead of this, the objective of this work consisted in verifying the existence of congruence of perception concerning the organizational values of a company, considering the positions taken by people in different hierarchic levels of the organization. To accomplish that, a qualitative and interpretative research was developed, using the method of the Study of Case, carried through the company Unimed Florianópolis Cooperativa de Trabalho Médico. Data have being collected through organizational documents and opened interviews. The conclusion points with respect to the existence of divergences in these perceptions, however, nor always related to the position rated in the hierarchic level, indicating the existence of other influences on the values perceived by the people in an organization. / Os valores organizacionais são os princípios que norteiam as políticas e práticas implementadas pela organização no seu dia-a-dia, os parâmetros para as decisões e para a hierarquização do que deve ser mais ou menos valorizado, do que merece maior ou menor atenção durante o trabalho e na condução gerencial. Existem diversas influências sobre a maneira como as pessoas percebem os valores de uma organização, influências estas que podem ir desde a personalidade e valores pessoais até situações sociais e estruturais, como a posição ocupada na organização. A uniformidade na percepção dos valores facilita o entendimento acerca do que deve ser feito, da maneira como deve ser feito e dos resultados esperados. A não-uniformidade, por outro lado, pode ser fonte de confusão e de dispersão de esforços, haja vista que as pessoas dedicam-se àquilo que percebem como importante. Diante disto, o objetivo deste trabalho constituiu verificar a existência de uniformidade de percepção acerca dos valores organizacionais de uma empresa, considerando-se as posições ocupadas por pessoas em diferentes níveis hierárquicos da organização. Para isso, desenvolveu-se uma pesquisa qualitativa e interpretativa, com a utilização do método do Estudo de Caso, realizada na Unimed Florianópolis Cooperativa de Trabalho Médico. Os dados foram coletados por meio de documentos organizacionais e entrevistas abertas, aplicadas junto aos gestores de dois níveis hierárquicos da organização. A conclusão aponta para a existência de não-uniformidades nestas percepções, entretanto, nem sempre relacionadas ao nível hierárquico ocupado, indicando a existência de outras influências sobre os valores percebidos pelas pessoas na organização.

Made available in DSpace on 2016-07-27T14:21:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Bruna Wascheck Fortini.pdf: 1134944 bytes, checksum: 645877247c476027a14d943ee1545ac6 (MD5) Previous issue date: 2009-03-27 / This study aimed to analyze the connection among the values that guide the life of an organization as well as to notice the perception of bullying of its employees. For such purpose, it describes the bullying at work and organizational values and identifies the connection between them. The sample was made up of 234 employees of an automobile company located in Goiânia. The average of age was 32,66 years (SD= 10,13), and the majority of them were male (68.4%). The instruments of measurement were: Escala de Assédio Moral (Scale of Bullying) and Inventário de Valores Organizacionais (Organizational Values Inventory). The descriptive analysis showed that in the organization investigated, co-exist all organizational values and the values Hierarchy and Conservatism reached the highest scores (5.62 and 5.31 respectively). When it comes to noticing the perception of bullying on the demographics survey, only the gender and the intention of living the organization showed a positive score, being predominant the masculine sex to the feminine one in the perception of the bullying, with an average of 1.36 (SD = 0.39), and the intensity to leave the organization forward the intensity to not do it (average= 1,63; SD = 0,51). The results of correlation and the linear regression used to the analysis showed that the perception of bullying presented a negative link to the organizational value Egalitarianism to the employees. / Este estudo teve como objetivo a análise das relações existentes entre os valores que guiam a vida de uma organização e a percepção do assédio moral por seus trabalhadores. Para tal, descreveram-se o assédio moral no trabalho e os valores organizacionais e identificou-se a relação existente entre eles. A amostra foi composta por 234 trabalhadores de uma empresa do ramo de comércio automotivo, localizada em Goiânia. A idade média foi de 32, 66 anos (DP= 10,13), com a maioria dos sujeitos do sexo masculino (68,4%). Os instrumentos de medida foram: Escala de Assédio Moral e Inventário de Valores Organizacionais. A análise descritiva dos valores organizacionais demonstrou que, na organização pesquisada, co-existem todos os valores organizacionais, tendo os valores Hierarquia e Conservadorismo atingido as maiores médias (5,62 e 5,31 respectivamente). No que concerne à percepção do assédio moral relativo aos dados demográficos pesquisados, apenas o gênero e a intenção de sair da organização apresentaram relação positiva, sendo o sexo masculino predominante ao feminino na percepção do assédio moral, com média de 1,36 (DP= 0,39) bem como a intenção de sair da organização à não intenção de fazê-lo (média= 1,63; DP= 051). Os resultados de correlação e regressão linear aplicada à análise demonstraram que a percepção de assédio moral apresentou relação negativa ao valor organizacional Igualitarismo, pelos trabalhadores.

Made available in DSpace on 2016-08-02T21:42:44Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Douglas M Siqueira V digital.pdf: 1825050 bytes, checksum: 15b216957442cfb1e31ed6b133d9609a (MD5) Previous issue date: 2007-10-16 / This study aimed to identify the intensity of the organizational values of a familiar company in the electric services industry, how the transmission these values happens and how much they are aligned with an ideal value perception. It was appraised as "said" the legalized cultural elements. What is said and not practised for the organization they had been considered as "not said", therefore many times do not obtain to win the barrier of the document where they are express. The research, nature empirical, adopted the only case study model and adopt as main theoretical reference the Tamayo research (1996) called Organizational Values Scale. Interviews with the founder of the company and focused with the employees and their leader. It was used structuralized research of the author mentioned with some adaptations in the instructions for the company context and used statistic concepts for results. The field study was realized by systematic observation in visits carried through in the two company’s units (Osasco - SP and Jundiaí - SP). The results are presented in tables for better data visualization. The conclusion had pointed with respect to existence of values with little intensity. Strongest values are oriented for Efficiency and Effectiveness and bows relationship, both originated of the professional and personal skill of the founder. The results also show, by means of the culture components observation, low capacity of transmission of the organizational values and high non-aligned between perceived values like real and declared values like ideal. Finally are suggested new studies about the theme.(AU) / Esta pesquisa tem por objetivo identificar a intensidade dos valores organizacionais de uma empresa familiar do ramo de prestação de serviços do setor elétrico, como se dá a transmissão destes valores e quanto eles estão alinhados com uma percepção ideal de valor. Foi conceituado como ditos os elementos culturais formalizados. Atribuiu-se a expressão não dito aos valores formalizados mas que não conseguiram vencer a barreira do documento onde estão expressos. A pesquisa, de natureza empírica, adotou o modelo de estudo de caso único e utiliza como seu principal referencial teórico a pesquisa de Tamayo (1996), denominada Escala de Valores Organizacionais. Foram utilizadas entrevistas do tipo pautadas com o fundador da empresa e focalizadas com os funcionários e líder. Foi utilizado questionário estruturado do autor mencionado com as instruções adaptadas para o contexto da empresa e dado tratamento matemático para apurar os resultados. O estudo de campo deu-se por meio de observações sistemáticas em visitas realizadas nas duas unidades da empresa (Osasco SP e Jundiaí SP). Os resultados do estudo apresentam-se em tabelas para melhor visualização dos dados. As conclusões apontaram para a existência de valores com pouca intensidade. Os mais intensos são direcionados para Eficiência e Eficácia e para laços de relacionamento, ambos originários da formação profissional e pessoal do fundador. Os resultados também mostram, por meio da observação dos componentes da cultura, uma baixa capacidade de transmissão dos valores organizacionais e um alto desalinhamento dos valores percebidos como real em relação ao ideal. Por fim, recomenda-se novos estudos sobre o tema.(AU)

Made available in DSpace on 2014-12-17T13:53:21Z (GMT). No. of bitstreams: 1 LidianeML.pdf: 350428 bytes, checksum: e91340246cc7443f8e7f9bc94b6fbd04 (MD5) Previous issue date: 2008-08-26 / As peculiaridades presentes no ser humano s?o observadas a partir da manifesta??o de sua cultura. Estas manifesta??es podem ser influenciadas pelo contexto social do indiv?duo. A cultura nacional ? uma destas influ?ncias. A brasileira, por exemplo, possui alguns tra?os nacionais peculiares ao seu povo que amenizam a sua complexidade e pluralidade. Estes tra?os podem se tornar influentes na cultura organizacional, atrav?s da manifesta??o das pr?ticas e dos valores utilizados pela organiza??o. Diante disso, o presente trabalho teve como objetivo diagnosticar a cultura organizacional dos hospitais, enfatizando as pr?ticas e os valores organizacionais e a percep??o dos colaboradores sobre a cultura organizacional. A metodologia utilizada na pesquisa foi de car?ter descritivo e explicativo. A pesquisa ocorreu atrav?s da aplica??o do Instrumento Brasileiro para a Avalia??o da Cultura Organizacional IBACO, com 283 sujeitos distribu?dos em tr?s hospitais da rede privada de Natal/RN. As evid?ncias encontradas pelo estudo foram analisadas atrav?s do software estat?stico SPSS, com as t?cnicas multivariadas de an?lise fatorial, an?lise de aglomerados e an?lise discriminante. A partir dessas an?lises, foram obtidos cinco fatores distribu?dos entre pr?ticas e valores apresentados pelo IBACO, que foram: as pr?ticas de recompensa e treinamento; integra??o externa e promo??o do relacionamento interpessoal; e, os valores de satisfa??o, bem-estar e coopera??o dos empregados e profissionalismo competitivo. Os grupos encontrados na an?lise apresentaram diverg?ncias de opini?o quanto ?s pr?ticas e os valores utilizados nos hospitais. Concluiu-se, portanto, que o Hospital A apresentou uma cultura mais proativa e voltada mais para a satisfa??o e bem-estar dos funcion?rios. J? os outros dois hospitais apresentaram culturas semelhantes, com limita??es quanto ? valoriza??o do bem-estar e da coopera??o entre os colaboradores, por?m com uma boa pr?tica do relacionamento interpessoal