Det nuvarande systematiska arbetsmiljöarbetet innefattar fler områden än tidigare, bland annat uppmärksammar allt fler arbetsmiljöföreskrifter numera den psykosociala arbetsmiljön i större grad. Det finns mycket forskning som menar att det är korrelationen mellan den psykosociala hälsan hos arbetstagare och arbetsmiljön. Om arbetsmiljön är ogynnsam ökar risken för ohälsa hos arbetstagaren. Arbetsmiljöföreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4, presenterar det krav arbetsgivaren har för att se till att det finns tillräckliga resurser i arbetet för arbetstagarna. Detta för att arbetstagarna ska kunna hantera de krav som arbetet kräver. Denna studie är en fallstudie där juniora rekryterande konsulter och seniora rekryterande konsulter jämförs för att se om det finns några indikationer över vilka som kan tänkas behöva ha mer stöd och resurser. Tidigare forskning visar att det är två faktorer som kan öka möjligheten att hantera sin nuvarande arbetssituation och att minska risken för ohälsa från arbetslivet. Genom intervjuer med juniora och seniora rekryterande konsulter från samma företag inom rekryterings- och bemanningsbranschen har deras upplevda möjlighet till att påverka sin arbetssituation studerats. Då konsulterna jobbar främst ute hos olika kundföretag och sällan är tillsammans med arbetsgruppen under veckorna, jämförs möjligheterna till socialt stöd av kollegor. Det finns inte forskning i större utsträckning som studerar hur anställningstid korrelerar med psykosocial hälsa. Utifrån tidigare forskning inom arbetsmiljö i ett generellt perspektiv och arbetsmiljön för konsulter, tillsammans med forskning inom psykosocial hälsa så bekräftas till viss del denna studies resultat. Det har upptäckts en indikation över vilka som kan behöva mer resurser då de upplever mer krav. Resultatet från denna studie visar att det inte finns några skillnader om konsulterna har samma roll. Juniora rekryterande konsulter som är nära i tid till sin onboardingsprocess och seniora rekryterande konsulter som håller på att byta roll internt upplever större krav i arbetet. Detta kan vara en indikation över vilka som behöver mer resurser för att kunna förebygga ohälsa på grund av sin arbetssituation. Avslutningsvis presenteras förslag för vidare forskning inom detta område.

I dagsläget finns det ett stort gap mellan det bokförda värde till vilket organisationer värderar sina tillgångar och det marknadsvärde till vilket organisationerna är värderade. Vad detta osynliga värde består av kan delvis beröra något som teoretiker och praktiker kommit att kalla intellektuellt kapital (IC). IC består av bland annat anställda, kompetens, strukturer, system, kundbaser och relationer. I dagens kunskapsföretag kan detta omfatta stora delar av företagens tillgångar. Anledningen till att detta gap uppstår beror till stor del på en problematik att värdera dessa tillgångar inom IC med det nuvarande ramverket för redovisning. Då det inte existerar några lagar gällande hur IC ska redovisas har företagen hamnat i en situation där detta sker genom frivillig redovisning. Detta tar sig i uttryck på olika sätt, vilket skapar spretiga presentationer inom ett redovisningsfält som annars styrs av en röd tråd och kontinuitet. Ett kommunikationsmedel som kommit att användas för att presentera information om IC är årsredovisningen.Syftet med denna studie är att undersöka hur, i termer av omfattning, företag inom rekryterings- och bemanningsbranschen presenterar information om IC i sina årsredovisningar. För att studera IC används begreppen humankapital, strukturkapital och relationskapital vilka utgör en väl vedertagen uppdelning. Dessa bryts ned i ett antal indikatorer vilka undersöks. Metoden som används för att besvara studiens frågeställningar är en kvantitativ innehållsanalys. Detta med bakgrund av att det är ett effektivt medel för att studera mönster i kommunikation och göra bedömningar av förmedlad information.Resultatet från studien talar för att relationskapitalet är det som generellt rapporteras mest, följt av humankapital och slutligen strukturkapital. Det framgår att samtliga företag redovisar information om IC i sina årsredovisningar, och samlat utgör medelvärdet och medianen för redovisningen över hundra rapporterade indikatorer per företag. Det förekommer vissa skillnader mellan vilka faktorer som mest frekvent redovisas hos företagen, där exempelvis två av företagen redovisade humankapital mer och några andra företag redovisade betydligt mycket mer IC generellt. Resultaten diskuteras utifrån ett antal redovisningsteoretiska utgångspunkter och det framgår att det skulle kunna röra sig om geografiska och nationella skillnader. Det som slutligen kan fastslås är att företagen tycks lägga stort fokus på att redovisa information om kunder, anställda och olika partners. Det var vanligt förekommande att olika nöjdhetsindex presenterades för att visa hur bra dessa behandlas. Det som var utmärkande inom redovisningen av strukturkapitalet var att företagen lade mest vikt på att redovisa information om kultur inom organisationerna. / There is a significant gap between the book value in which companies’ valuate their assets and the market value. What this invisible value consists of is something that theorists and practitioners are calling intellectual capital (IC). IC contains information about employees, competence, structures, systems, customer base and relations, to mention a few. In today’s knowledge-based companies, the IC is often a vast part of a company’s assets. The reason this gap exists is because of shortcomings in today’s restrictions and laws within accounting. Because there are no laws regarding how the IC should be reported, companies have found themselves in a position where this occurs through voluntarily disclosure. This is expressed in different ways, which creates straggling presentations of IC within an otherwise structured accounting field. A mean for communication of companies’ IC is through the annual report.The purpose of this study is to examine, in terms of the extent, how companies within the recruitment and staffing industry presents information about IC in their annual reports and to compare the companies to each other. To study IC, the terms human capital, structure capital and relational capital is used. These are broken down into several indicators that are examined. A quantitative content analysis is used as a research method to answer the research question. This is used because of its efficiency in studying patterns in communication and later drawing conclusions about a given set of information.The result of the study proves that the relational capital is what is most frequently reported, followed by human capital and lastly structure capital. It appears that all companies disclose information about IC in their annual reports, and that together the mean and median of indicators reported exceeds one hundred. However, there are a few differences among the organizations regarding the most frequently reported factors. For instance, two of the companies reported most of human capital, while other reported more IC in general. The results are discussed from an accounting theoretical approach, and factors including geographical and national differences seem to influence the IC reporting. What is finally concluded is that companies tend to put focus on reporting information about customers, employees, and partners. It was common that companies disclosed information about indexes where employee, customer and partner satisfaction was highlighted. What was remarkable within the disclosure regarding structure capital was that the companies focused mostly on information about the culture within the organizations.