Submitted by Haroudo Xavier Filho (haroudo.xavierfo@ufpe.br) on 2016-02-25T16:29:13Z No. of bitstreams: 2 license_rdf: 1232 bytes, checksum: 66e71c371cc565284e70f40736c94386 (MD5) Monteiro_MMS_Influencia_Remuneracao_Variavel_GTI_PercepcaoServidores.pdf: 7178229 bytes, checksum: c983e09a878c57e462f7224742ea09d7 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-02-25T16:29:13Z (GMT). No. of bitstreams: 2 license_rdf: 1232 bytes, checksum: 66e71c371cc565284e70f40736c94386 (MD5) Monteiro_MMS_Influencia_Remuneracao_Variavel_GTI_PercepcaoServidores.pdf: 7178229 bytes, checksum: c983e09a878c57e462f7224742ea09d7 (MD5) Previous issue date: 2015-05-26 / Esta pesquisa visou identificar a percepção de servidores públicos, lotados em unidades de Tecnologia da Informação (TI) de instituições do Poder Judiciário Federal, acerca da adoção de uma política de remuneração variável, cujo pagamento seria condicionado ao alcance de metas, associadas aos objetivos estratégicos da TI. O estudo focaliza as possíveis influências de uma política dessa natureza no desempenho dos servidores com relação à consolidação do uso de boas práticas de Governança de Tecnologia da Informação (GTI). Além disso, o estudo contextualiza a adoção do modelo gerencial no Judiciário brasileiro a partir da criação do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), órgão de controle interno que instituiu programas de metas de desempenho para os tribunais e publicou normas que determinam a implantação e o fomento de processos que possibilitem a boa GTI. Dentre as normas estudadas, o estudo destaca aquelas que tratam do Planejamento Estratégico Institucional (PEI) e o Planejamento Estratégico de TI (PETI), no qual os órgãos formalizam seus objetivos estratégicos de TI e os respectivos indicadores de desempenho. Trata-se de uma pesquisa de caráter exploratório com um enfoque qualitativo e quantitativo, com pesquisa documental e bibliográfica. O levantamento de dados foi realizada por meio da aplicação de questionário eletrônico, composto por questões abertas e fechadas. contou com a participação de 88 servidores públicos, dentro do universo dos 190 funcionários lotados nas unidades de TI dos tribunais federais sediadas em Recife/PE. A análise dos dados sugere que nas três instituições existem lacunas com relação ao conhecimento dos servidores de TI sobre o direcionamento estratégico da instituição e da própria unidade de TI, sinalizando que políticas de incentivo à governança e gestão estratégica seriam bem-vindas nesses órgãos. O estudo constatou, ainda, que na visão dos servidores os indicadores estratégicos de TI são adequados para a mensuração do trabalho de equipes. Verificou-se que uma política de remuneração variável do tipo bônus de desempenho vinculado ao alcance de metas de equipes influenciaria positivamente a motivação dos servidores e contribuiria para a consolidar as práticas de GTI, bem como aumentaria o incentivo para o trabalho e traria uma maior percepção de justiça na remuneração. / This research was developed looking for to know the perception of public employees, that work at Information Technology (IT) departments of the Federal Judiciary institutions, about the adoption of a performance-related pay policy, which a payment would be contingent upon the achievement of goals associated with institutional IT strategic objectives. This study focuses on the possible influences of such a policy on the employees performance and its effect to the consolidation of good practices of Information Technology Governance (ITG). Besides that, the study contextualizes the adoption of the New Public Management (NPM) model in the Brazilian judiciary since the National Justice Council (CNJ) creation, whose role is to do a Judiciary internal control by executing programs that sets performance goals for all the institutions that compose the Judiciary. The CNJ also publishes norms to order the ITG processes implantation and the promotion of the processes to enable a good ITG in the institutions. Among the studied norms, this research highlights those deal with the Institutional Strategic Planning (ISP) and the IT Strategic Planning (ITSP), in this last planning the institutions declare their IT strategic objectives and their performance indicators. This study is an exploratory research with a qualitative and a quantitative focus, documentary and bibliographic research. The data collection was accomplished by the electronic forms application. In the universe of 190 IT departments Federal Judiciary public employees who received the e-form, 88 participated. All of them work for Federal Courts at Recife/PE. The data analysis suggests that in the three researched institutions, there are employees knowledge gaps about strategic companies directions (ISP and ITSP), this situation signals that policies to encourage the governance and strategic management will be welcome for this institutions. The research finds that in the employees view the ITSP indicators are suitable to measure a time work. Besides that, the research looked up that a team performance related pay policy can positively influence in the employees motivation and it can contribute to consolidate good ITG practices, improves the incentive to work, and can bring more justice perception about the remuneration in these three courts.

Submitted by JOSIANE SANTOS DE OLIVEIRA (josianeso) on 2018-03-19T13:59:09Z No. of bitstreams: 1 Rafael Luis Pessin_.pdf: 1184466 bytes, checksum: 307bcbdb1ab9e507b1ea5194d0187822 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-03-19T13:59:09Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Rafael Luis Pessin_.pdf: 1184466 bytes, checksum: 307bcbdb1ab9e507b1ea5194d0187822 (MD5) Previous issue date: 2017-12-19 / CAPES - Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / PROSUP - Programa de Suporte à Pós-Gradução de Instituições de Ensino Particulares / Nos últimos anos, a prática de remuneração por desempenho (RPD) tem despertado particular interesse dos clubes brasileiros de futebol e relativo destaque na mídia especializada do país. Inspirada nos modelos de remuneração executiva e motivada pelos cases de sucesso do futebol europeu, a RPD foi adotada no Brasil como forma de mitigar problemas econômico-financeiros e esportivos. No entanto, embora considerada uma solução viável e até mesmo adequada para muitas organizações e clubes pelo mundo, a sua adoção no país tem sofrido resistência. Apoiado neste problema, o presente estudo questionou a extensão na qual a RPD estaria efetivamente adequada aos clubes e atletas brasileiros. Para isto, buscou analisar se a estrutura da remuneração por desempenho no futebol brasileiro é consistente com os valores da cultura nacional. Cinco proposições teóricas foram desenvolvidas para nortear as discussões, sendo estas examinadas através de uma abordagem integrativa mediante a combinação de métodos quantitativos e qualitativos. Na etapa quantitativa, um levantamento (survey) de caráter exploratório foi efetivado com executivos de futebol afiliados a Associação Brasileira de Executivos de Futebol (ABEX). Na etapa qualitativa, quatro entrevistas foram realizadas como forma de aprofundar os resultados. As evidências possibilitaram a confirmação efetiva de apenas duas das cinco proposições. Apesar disto sugerir a suposta inadequação da prática, os elementos conflitantes aos valores brasileiros puderam ser justificados de um ponto de vista cultural. Os clubes parecem ter ajustado os diferentes componentes que integram a RPD aos valores culturais do país. Logo, inferiu-se estar adequada a prática ao futebol brasileiro. Especial destaque pode ser dado às remunerações individuais. Incentivos baseados em metas de atuação, embora de cunho individual, parecem reforçar os valores culturais do país, enquanto incentivos baseados em ações individuais (gols e assistências), apesar de amplamente utilizados no futebol europeu, contrariam os valores brasileiros. Duas reflexões foram sugeridas a partir destas conclusões. Primeiramente, as resistências inicialmente mencionadas não aparentam estar vinculadas à RPD, mas sim, a sua estruturação a partir das ações individuais dos jogadores. Em segundo lugar, diferenças culturais ensejam diferenças nas práticas de gestão. / In recent years, pay for performance has aroused particular interest from Brazilian soccer clubs and relative attention from the media. Inspired by executive compensation models and motivated by European soccer success cases, pay for performance was adopted in Brazil as a way to mitigate economic, financial and sports problems. However, while considered a viable and even suitable solution for many organizations and clubs around the world, its adoption in the country has been resisted. Based on this problem, the present study questioned the extent to which pay for performance would be effectively suitable for Brazilian clubs and athletes. It sought to analyze wheter pay for performance structure in the Brazilian soccer is consistente with the values of the national culture. Five theoretical propositions were developed to guide the discussions, examined through an integrative approach by a mix of quantitative and qualitative methods. In the quantitative stage, an exploratory survey was carried out with 35 soccer executives affiliated to the Brazilian Association of Soccer Executives (ABEX). In the qualitative step, four interviews were conducted as a way to deepen the results found in the previous stage. The evidence presented along these stages enabled the validation of only two of the five theoretical assumptions. Although these results suggest a supposed pay for performance inadequacy, the conflicting elements could be justified from a cultural point of view. Clubs, in general, seem to have adjusted the different pay for performance components to the brazilian cultural values. Therefore, this study inferred that pay for performance is appropriate to the Brazilian soccer. Particular emphasis can be given to individual compensations. Incentives based on performance goals, although of an individual nature, seem to reinforce the brazilian cultural values, while incentives based on individual actions (goals and assists), although widely spread in European soccer, contradict the brazilian collectivist values. Two reflections were suggested from these conclusions. Firstly, the resistances initially mentioned do not appear to be related to pay for performance, but rather to their structuring from the players' individual actions. Second, cultural differences lead to differences in management practices.

Submitted by Adalto Acir Althaus Junior (adaltojl@yahoo.com.br) on 2017-03-20T19:06:20Z No. of bitstreams: 1 Tese2_AdaltojL-V_final_corrigida.pdf: 1890382 bytes, checksum: 4a35dbb3a389546a0654556227bf3070 (MD5) / Approved for entry into archive by Pamela Beltran Tonsa (pamela.tonsa@fgv.br) on 2017-03-20T19:09:02Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Tese2_AdaltojL-V_final_corrigida.pdf: 1890382 bytes, checksum: 4a35dbb3a389546a0654556227bf3070 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-03-20T20:24:40Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Tese2_AdaltojL-V_final_corrigida.pdf: 1890382 bytes, checksum: 4a35dbb3a389546a0654556227bf3070 (MD5) Previous issue date: 2017-02-20 / This study aims to investigate the risk shifting behavior of mutual funds to test the hypotheses that managers have incentives to raise risk. We evaluated the effect of performance fees on the level of risk, risk shifting and mutual fund's performance to assess agency costs differences between both mutual funds - with and without performance fees. We observed the mutual fund's volatility level and its changes imposed by the managers. Volatility was estimated by a standard deviation of returns in the last 12 months. The change on the level of risk measured was the risk shifting, that is, the difference between a mutual fund's current portfolio holdings volatility and its past realized volatility, both estimated over past 12 months' period. We used a sample of 203 Brazilian mutual funds which covered the period from 2009 to 2015. We used data from stock prices, Brazilian bonds prices, BDRs prices and the characteristics of these funds. When funds have higher monthly returns, they tend to run negative risk shifting; when they have lower monthly returns, they tend to seek risk by doing positive risk shifting. When the funds decrease their risk (negative risk shifting), they tend to perform better. It is possible to ensure that the funds which charge performance fee have superior performance if compared to those that without performance fee. Also, they have greater positive risk shifting and lower negative risk shifting. However, funds that charged performance fees presented lower levels of risk. These findings suggest that the performance fee can contribute to align interests between mutual funds and their investors. These results are more in accordance to the behavior of risk-averse managers who used their stock selection or market timing ability to ensure a desirable minimum performance, rather than use maximum effort to looking for extraordinary returns. / Este trabalho investiga o comportamento do deslocamento de risco (risk shifting) nos fundos de investimento em ações e suas consequências sobre o desempenho, para examinar a hipótese de que os gestores têm incentivos para elevar o risco dos fundos. Estuda o efeito da taxa de performance sobre o desempenho, o nível de risco e o risk shifting dos fundos para identificar diferenças nos custos de agência entre os fundos que cobram e os que não cobram taxa de performance. Essa avaliação é feita observando-se o nível de risco dos fundos e as variações impostas pelo gestor em torno do nível de risco operado pelo fundo. O risco é medido pelo desvio padrão do retorno mensal realizado pelos fundos nos últimos 12 meses. O risk shifting dos fundos é medido como a diferença entre a volatilidade de um retorno mensal hipotético, estimado a partir das carteiras divulgadas pelos fundos, e a volatilidade do retorno mensal realizado, ambos sobre os últimos 12 meses. A amostra contou com dados de 203 fundos brasileiros de investimento em ações no período de 2009 a 2015. Foram utilizados dados de retorno das ações da BM&F Bovespa, títulos públicos, BDRs e cotas de fundos de investimento, além das características dos fundos. Quando os fundos têm maiores retornos mensais, tendem a fazer risk shifting negativo; quando têm menores retornos mensais; tendem a buscar risco, fazendo risk shifting positivo. Quando os fundos fazem risk shifting negativo tendem a ter desempenho melhor. É possível afirmar que os fundos que cobram taxa de performance têm desempenho superior àqueles que não cobram, fazem maiores risk shiftings positivos e menores negativos. No entanto, fundos que cobram taxa de performance apresentam menores níveis de risco. Esses achados sugerem que a taxa de performance é um instrumento capaz de contribuir no alinhamento de interesses entre os fundos de investimento em ações e seus investidores. Esses resultados estão mais alinhados com o comportamento de gestores avessos a risco, que usam sua habilidade de seleção de ativos ou market timing para garantir um desempenho mínimo desejável, em vez de imprimir esforços para buscar retornos extraordinários.