Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico, Programa de Pós-Graduação em Administração, Florianópolis, 2015. / Made available in DSpace on 2015-10-20T03:12:52Z (GMT). No. of bitstreams: 1 334853.pdf: 984406 bytes, checksum: 072892841c6b5cbc5831720d582a19b2 (MD5) Previous issue date: 2015 / Entender as Instituições Federais de Ensino Superior e sua relação com os atores que a compõe é tarefa que passa pela compreensão do perfil desses atores e o reflexo de políticas públicas de gestão de pessoas sobre esse perfil. Este estudo buscará entender o impacto das políticas públicas do Governo Federal, no período de 2004 a 2014, no perfil profissional dos servidores Técnicos-Administrativos em Educação da Universidade Federal de Santa Catarina na visão dos Gestores de Pessoas. Para tanto, a pesquisa elucida os conceitos de Administração Pública, desde o seu surgimento nos EUA, até o contexto brasileiro. Foram também abordadas as definições de políticas públicas. Para tratar do caso específico estudado no trabalho em tela, são trazidas à luz as políticas públicas para as IFES no recorte temporal pesquisado. Por fim, cerrando o capítulo que fundamenta teoricamente a pesquisa, foram esclarecidos os conceitos de Gestão de Pessoas, com especial atenção aos conceitos de Gestão de Pessoas em IFES, terminando com as definições de Perfil Profissional. No sentido de alcançar cientificamente os objetivos do estudo, os procedimentos metodológicos são detalhados quanto à caracterização da pesquisa, a população e as categorias de análise e as técnicas de coleta, tratamento e análise de dados. Assim, caracteriza-se o presente trabalho como uma pesquisa construtivista, qualitativa, com abordagem dedutiva, sendo um estudo de caso. A população pesquisada foram os gestores de pessoas e da UFSC, no período do recorte temporal. São analisadas a formação acadêmica e a procura por capacitação formal. Tais dados foram obtidos através do sistema de Administração de Recursos Humanos da UFSC (ADRH) e dos relatórios da anuais da UFSC, mas também, sobretudo, da análise de conteúdo das entrevistas semiestruturadas com os gestores supracitados. Dessas análises foi extraído o embasamento para concluir que os servidores TAEs anteriores às políticas de gestão da última década e viam a Instituição como o seu ambiente profissional até o momento de sua aposentadoria. Mas tinham estímulo para a capacitação. Após as referidas políticas de gestão de pessoas houve significativa mudança nesse perfil. O servidor TAE de hoje tem uma formação acadêmica maior do que antes, busca mais a capacitação, mas procura por novas carreiras com maiores incentivos. Tudo isso faz com que a UFSC tenha um corpo técnico muito qualificado, mas tenha, também, que enfrentar o desafio de manter esses servidores qualificados nos quadros da Instituição.<br> / Abstract : Understanding Federal Institutions of Higher Education and its relationship with their own actors is a task that goes beyond the simple comprehension of their profile and the reflection of public policies of human resource management. This study aims to understand the impact of Federal Government public policies, in the period from 2004 to 2014, over the professional profile of technical and administrative public servers in education at Federal University of Santa Catarina (UFSC), considering the point of view of the Human Resource Managers. This research analyzes the concepts of public administration. Therefore, the research also elucidates the concepts of public policies. To progress with the analysis of the present study, public policies for Federal Institutions of Higher Education will be discussed, considering the time frame studied. To conclude with the theoretical review, some concepts of People Management will be elucidated, with special attention given to the ones related with Federal Institutions of Higher Education management, ending with the definitions of professional profiles. In order to achieve the scientific objectives of the study, the methodological procedures are detailed as to the characterization of the research, the population and the categories of analysis and collection techniques, data processing and analysis. This work is characterized as a constructivist research, qualitative, with deductive approach, with a case study. The population investigated in the time frame studied is formed by Human Resource Managers and UFSC staff. Academic training and the demand for formal training were also analyzed. The data was obtained from the Human Resources Management system of UFSC (ADRH) and from the annual reports of the Institution. Besides of that and most important was the content analysis of semi-structured interviews with the above managers. As a result obtained from those analysis it was possible to conclude that before the implementation of the public policies public servers understood the Institution as their professional environment until they got retired. After the implementation of the management policies, the profile of the public servers changed dramatically. The public servers of this study nowadays are more concerned in having better academic degrees than they had before, they look for higher qualifications, and as a consequence they also look for new professional careers with greater incentives. With these policies, it is possible to conclude that UFSC has a high qualified staff, but also has to face the challenges of keeping the servers working at the Institution.

Dissertação (mestrado profissional) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico, Programa de Pós-Graduação em Administração Universitária, Florianópolis, 2016. / Made available in DSpace on 2017-01-31T03:13:34Z (GMT). No. of bitstreams: 1 343962.pdf: 3539062 bytes, checksum: 8a1197b33ec9e197e4f5669cab1c92a3 (MD5) Previous issue date: 2016 / Esta pesquisa tem como objetivo analisar os fatores que interferem no desempenho dos servidores (TAEs) da UFSC, ocupantes do cargo de administrador, durante o estágio probatório. Caracteriza-se como uma pesquisa qualitativa classificada como aplicada, descritiva, bibliográfica, documental e estudo de caso. Os sujeitos selecionados para este estudo foram os servidores TAEs ocupantes do cargo de administrador. Como critério de seleção dos elementos da amostra, optou-se pela intencionalidade, perfazendo um total de cinquenta e dois sujeitos. A coleta de dados foi feita por meio de pesquisa bibliográfica e pesquisa documental relacionada ao tema, sendo que o principal documento utilizado como fonte de análise foram os processos de estágio probatório dos sujeitos da pesquisa. Quanto à análise dos dados, foi utilizada a análise de conteúdo. A pesquisa resultou na caracterização do processo de avaliação de desempenho dos servidores TAES da UFSC em estágio probatório, evidenciando duas formas de avaliação, uma quantitativa e outra qualitativa. A avaliação quantitativa tem como objetivo aferir o desempenho baseado nos fatores definidos pelo Art. 20 da Lei 8.112/90 (assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade) e concluir pela aprovação ou não do servidor no estágio probatório. E a avaliação qualitativa é constituída por fichas de acompanhamento, no qual a chefia imediata poderá registrar os aspectos relevantes do desempenho do servidor avaliado, como também a possibilidade de apontar possíveis interferências que podem estar afetando seu desempenho. Assim, por meio dos registros contidos nestas fichas de acompanhamento foi possível identificar os fatores que podem interferir no desempenho dos administradores. Constatou-se que os fatores identificados eram resultantes de características individuais do servidor ou de fatores que estavam fora do controle do profissional e impactavam o desempenho de forma positiva ou negativa. Os fatores mais citados que, segundo as chefias, impactaram positivamente o desempenho dos administradores foram: assiduidade, responsabilidade, iniciativa, qualidade, disciplina, produtividade, trabalho em equipe, relacionamento interpessoal, pontualidade, competência, comprometimento, interesse pela atualização profissional, organização no trabalho e conhecimento do trabalho. Já os fatores mais citados que impactaram negativamente o desempenho foram: excesso/sobrecarga de trabalho, insuficiência de pessoas, insuficiência/necessidade de capacitação, condições físicas e ambientais de trabalho restritivas, carência de qualidade e disponibilidade de materiais e equipamentos, recursos limitantes de tecnologia da informação e comunicação e greve. A partir da identificação dos fatores que afetaram negativamente o desempenho dos administradores avaliados, foram propostas possíveis alternativas para enfrentá-los. Por fim, pôde ser verificado que a maioria dos fatores identificados, que podem afetar negativamente o desempenho, está fora do controle do servidor. Assim, também foram apontadas sugestões para o aprimoramento do instrumento de avaliação de estágio probatório dos servidores TAEs da UFSC a fim de facilitar a identificação e sistematização desses fatores.<br> / Abstract : This research has as its goal to analyze the factors that interfer on the UFSC servers (TAE), who are officially designed as administrators, during probation internship. It is characterized as a qualitative research, qualified as applied, descriptive, bibliographical, documental, as well as a case study. The selected subjects for this study were the technical-administrative workers (TAE) designed officially as administrators. As the sample elements selection criterion, intentionality was chosen, making a total sum of fifty two subjects. Data gathering was conducted through the methods of bibliographical research and documental research related to the topic, and the main document used as source of analysis was the research subjects? processing of probation internship. Regarding data analysis, contente analysis was performed. The research resulted into the characterization of the performance evaluation process of the aforementioned UFSC technical-administrative workers in probation internship, showing two evaluation forms, a qualitative and a quantitative method..The quantitative evaluation has as its goal to assess the performance based on the factors defined by Art. 20 of the Act 8.112/90 (assiduity, discipline, proactivity, productivity and responsibility) and conclude, through approval or not of the workers in their probation internship. The qualitative evaluation is constituted of report files, where their immediate hierarchical superiors can register the relevant aspects of the evaluated worker, as well as the possibility of pointing possible interferences that might be affecting their performance. Thus, through the notes contained in said reports, it was possible to identify the aforementioned interferences in the evaluated administrators. It was found that the identified factors were resulting of individual characteristics of each worker, or factors that were away from the professional?s grasp and control, and those caused positive or negative impact on their performance. The most cited factors that, according to the bosses, positively impacted performance were: assiduity, responsibility, proactivity, quality, discipline, productivity, teamwork, interpersonal relationship skills, punctuality, competence, commitment, interest in professional improvement and work knowledge. On the other hand, the most cited factors that caused negative impact on performance are: work overload, lack of personnel, lack/need of capacitation, restrictive physical and environmental work conditions, lack of quality and avaliability of material and equipment, limited IT and communication resources, and also strikes. Through the identification of factors that affect the evaluated administrators? performance negatively, possible alternatives were proposed in order to face such factors. Lastly, it could be verified that most of said identified factors is away from the workers? grasps, and for those, suggestions were also made in order to improve the TAE in probation internship?s evaluation instrument, to make the identification and systematization of said factors easier.

Dissertação (mestrado profissional) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico, Programa de Pós-Graduação em Administração Universitária, Florianópolis, 2016. / Made available in DSpace on 2017-02-28T04:12:59Z (GMT). No. of bitstreams: 1 344101.pdf: 1230652 bytes, checksum: 81b37a7563ca39c166dd055b76de5c44 (MD5) Previous issue date: 2016 / A pesquisa apresentada teve como objetivo compreender como vem se constituindo a gestão de pessoas referente aos ocupantes do cargo de pedagogo da carreira dos técnico-administrativos em educação na Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC. Caracteriza-se como uma pesquisa qualitativa e está classificada, quanto aos fins, como aplicada e descritiva e, quanto aos meios, como pesquisa de campo, bibliográfica, documental e como estudo de caso. A amostra, definida pelo critério de acessibilidade e de tipicidade, foi constituída por dez pedagogos técnico-administrativos em educação da UFSC, que ingressaram por meio de concurso público a partir do ano de 2008, e pelo gestor do Departamento de Desenvolvimento de Pessoas (DDP) da Secretaria de Gestão de Pessoas da mesma instituição. A coleta de dados foi efetuada por meio de entrevista semiestruturada, análise de documentos e consulta à bibliografia relacionada ao tema. Os dados coletados foram tratados de forma não estatística por meio de análise de conteúdo. Com a pesquisa verificou-se que a atuação dos pedagogos na UFSC encontra-se limitada, significando restrição das contribuições que estes profissionais podem fazer à Instituição, e que dificuldades em se compreender as especificidades do cargo interferem sobremaneira na efetivação da gestão de pessoas no que concerne aos processos de movimentação e de desenvolvimento. Desta forma, depreendeu-se que a gestão de pessoas referente aos ocupantes do cargo de pedagogo na UFSC vem constituindo-se muito mais de limitações, que de possibilidades, que podem ser minimizadas ou até mesmo superadas ao longo do tempo. Resultante desse cenário, propõe-se a elaboração de um documento interno de descrição do cargo de pedagogo, considerando a descrição oficial do cargo e o contexto institucional, de modo que o trabalho que os servidores do cargo de pedagogo já efetuam e o que ainda podem efetuar estejam contemplados de forma mais inteligível.<br> / Abstract : The purpose of this research is to understand how has constituted the management of people in relation to the pedagogues of the technical and administrative career in education at the Federal University of Santa Catarina (UFSC). It is characterized as a qualitative research and is classified as an applied and descriptive research, and as field research, bibliographic and a documental and a case study. The sample was defined by the criteria of accessibility and typicality, consisted of ten technical-administrative teachers in Education at UFSC, who entered through a public tender from the year 2008, and by the Department of Personnel Development Manager (DDP) the Department of Personnel Management from the same institution. Data collection was performed through document analysis, consulting the literature related to the subject and semistructured interviews with the components of the sample. Data were treated in a no statistical way, but through a content analysis. From this research, it was found that the performance of pedagogues at UFSC is limited, meaning restriction ofcontributions that these professionals can offer to Institution, and that difficulties in understanding that their job position particularities interfere mainly in the effectiveness of the moving and development processes of people management. Thus, it was concluded that the people management, considering the occupants of the pedagogue job position in UFSC, has much more limitations and possibilities, which can be minimized or even overcome along the time. As a result of this analysis, it is proposed the creating of an institutional document that brings a pedagogue job description, considering the official job description and the institutional context, so that the work that these servers are already performing and that one that they could perform can be supported in a more intelligible way.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração. / Made available in DSpace on 2012-10-21T10:20:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 207380.pdf: 1239158 bytes, checksum: d6720a546e0952675935d55e58172f43 (MD5) / Este estudo analisou a atuação da FECOMÉRCIO-RS no que se refere à sua influência nas políticas de gestão de pessoas da categoria patronal comércio varejista do RS, a partir dos instrumentos normativos. Especificamente, se propôs a identificar se a Federação propõe políticas de gestão de pessoas, se o conteúdo das decisões normativas permite a formulação de diretrizes de gestão de pessoas, se os assuntos abordados nas decisões normativas contemplam as funções de RH e se existe consulta da base sindical sobre o aprimoramento da política das relações de trabalho. É um estudo qualitativo, de natureza descritiva-explicativa, a partir das decisões normativas de 1999 a 2003, reivindicações laborais e patronais de 2002 e 2003, em que fizeram parte a FECOMÉRCIO-RS e a FECOSUL-RS. Os dados primários foram buscados em entrevistas com o Presidente da Federação e com o advogado responsável pelas negociações da entidade. As cláusulas foram analisadas e classificadas nos subsistemas de RH. Os subsistemas de recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, contencioso trabalhista e assistência social não foram contemplados. Os subsistemas de treinamento e desenvolvimento, higiene e segurança do trabalho e serviços gerais apresentaram cláusulas de pequena significância. Nos subsistemas de remuneração, benefícios, departamento pessoal e relações trabalhistas, aparecem o maior número de cláusulas. Permite considerar que os acordos coletivos constituem-se em instrumentos capazes de normatizar políticas de recursos humanos.

Made available in DSpace on 2018-08-01T23:38:07Z (GMT). No. of bitstreams: 1 tese_11553_Dissertação final com correções.pdf: 1435687 bytes, checksum: 37cbe191034e99cf36266e61064a1a4f (MD5) Previous issue date: 2018-03-26 / A área de gestão de pessoas surgiu para substituir a área de recursos humanos a partir da mudança de visão das organizações em relação a seus funcionários, que antes eram percebidos como custo necessário e passaram a ser apontados como essenciais para que se atinjam os objetivos das instituições. No setor público, apesar do viés ainda muito burocrático e operacional, a área de gestão de pessoas também é muito importante por cuidar da carreira do servidor e pelo atendimento que presta, mas a extensa legislação e a sobrecarga de demandas dificultam o trabalho. Neste contexto, esta pesquisa se preocupou em levantar os problemas e as possíveis soluções para o setor sob a ótica dos profissionais que trabalham na Diretoria de Gestão de Pessoas do Ifes. Foi realizada uma pesquisa de natureza qualitativa, sendo utilizados como procedimentos técnicos a pesquisa bibliográfica, a pesquisa documental e a pesquisa de campo em que o instrumento de coleta de dados foi a exploração de documentos e a entrevista estruturada. Foi identificada que uma das maiores dificuldades do setor de gestão de pessoas do Ifes é a falta de padronização de procedimentos, associada a problemas na divulgação das informações e que uma das opções para minimizá-los seria a elaboração de manuais. Como produto desta pesquisa, foi elaborado o manual do servidor do Ifes, esclarecendo as dúvidas mais frequentes a respeito da legislação e procedimentos da área de gestão de pessoas.

Made available in DSpace on 2019-03-30T00:27:16Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2018-09-21 / The multiple causes of absenteeism denote its complexity and entail considerable managerial efforts. This job aims to discuss the influence of leadership on teams¿ absenteeism. A case study was conducted in a steel company and for data collection 51 people from different hierarchical levels were interviewed and company documents selected. After an interpretative analysis of interviews and a document analysis, the main following causes of absenteeism were identified: the lack of commitment, diseases, the lack of motivation, and leader¿s distance, corresponding to 57% of the answers altogether. All these factors are related to team leadership, evidencing its strong impact on absenteeism. In addition, it was found that absenteeism was significantly reduced by 79% between 2013 and 2016, period during which various actions were taken to improve this indicator, specifically, changes in the leadership process. After this period of implementation of complementary initiatives, to verify the current situation versus the past, on the influence of leadership in the organizational environment, a descriptive research containing questions related to ¿Credibility¿, ¿Respect¿, ¿Impartiality¿, ¿Pride¿ and ¿Comradeship¿, were applied to 60 employees at the operational level, with a job time more than four year, whose analysis evidenced the perception of change in leadership performance. / As múltiplas causas do absenteísmo denotam sua complexidade e requerem esforços gerenciais consideráveis. O presente trabalho tem como objetivo discutir a influência da liderança no absenteísmo das equipes. Um estudo de caso em uma empresa do setor de aço foi conduzido e, para a coleta de dados, foram entrevistadas 51 pessoas de diferentes níveis hierárquicos e documentos da empresa, reunidos. Após análise interpretativa das entrevistas e análise documental, identificaram-se como principais causas do absenteísmo: a falta de comprometimento, doenças, a falta de motivação e o distanciamento do líder, correspondendo a 57% do total dos apontamentos. Todos esses fatores estão relacionados à liderança das equipes, evidenciando o seu forte impacto sobre o absenteísmo. Além disso, verificou-se que o absenteísmo foi significativamente reduzido em 79% entre 2013 a 2016, período em que diversas ações foram tomadas visando a melhoria do indicador, especificamente, a mudança no processo de liderança. A partir dos resultados desta pesquisa, iniciativas complementares foram delineadas com o objetivo de melhorar os resultados. Após este período de implantação das iniciativas complementares, para verificação da situação atual em relação ao passado, sobre a influência da liderança no ambiente organizacional, uma pesquisa descritiva contendo questões relacionadas a ¿Credibilidade¿, ¿Respeito¿, ¿Imparcialidade¿, ¿Orgulho¿ e ¿Camaradagem¿, foi aplicada para 60 empregados, com tempo de trabalho superior a quatro anos, cuja análise evidenciou a percepção de mudança na atuação da liderança.

O estudo proposto visa discutir os elementos que moldam o comportamento humano e catalisam as ações das chamadas Equipes de Alta Performance (EAP), na tentativa de desafiar os líderes a perceberem, em sua gestão, meios de reparar lacunas e observar quais tópicos norteiam as bases da formação de uma identidade de superação de resultados em uma equipe. As EAP caracterizam-se por buscar o desafio como “produto”, de maneira a criarem as condições necessárias e assumirem os “riscos” do pioneirismo de ações, considerado de empreendedorismo internalizado, sendo o principal fator que motiva seus componentes. A abordagem teórica e prática relacionada a efetivação da pesquisa faz com que este projeto tome formas comparáveis a de um “Manual sobre comportamento”, ou seja, tem-se a intenção de propor um método de desenvolver e implementar equipes com essas características especiais. Para tanto, desenvolveu-se neste estudo fatores internos – dependentes exclusivos do ser humano – e externos – dependentes das construções organizacionais, que aqui são chamados de 12 elementos catalisadores de Equipes de Alta Performance. Esses 12 elementos foram pesquisados em um estudo de múltiplos casos com cinco empresas do setor de transporte coletivo de passageiros, a partir de uma abordagem qualitativa. Foram entrevistados ao todo 40 gestores. Os dados coletados foram analisados tendo como base o referencial teórico construído. Dentre os principais resultados encontram-se: forte tendência ao perfil de comportamento relacionado a “Equipes convencionais” e logo a seguir, também, com bastante relevância, um perfil de “Grupos”; priorização a importância da Liderança para o Desempenho, Visão Estratégica e Confiança e Solidariedade; dentre os elementos considerados menos importantes Criatividade e Inovação e Maturidade Este resultado pode ter influência devido a concessão, medida protecionista que ao mesmo tempo é essencial a sobrevivência destas empresas, mas que pode limitar atividades percebidas como mais competitivas, e pela origem familiar da maioria das empresas.

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração. / Made available in DSpace on 2013-07-16T01:43:08Z (GMT). No. of bitstreams: 0 / O objetivo principal deste estudo foi identificar a percepção dos funcionários egressos do Programa de Formação e Aperfeiçoamento em Nível Superior, titulados mestres ou doutores, sobre a mobilização, nos cargos em que estão alocados, das competências desenvolvidas nos programas de pós-graduação onde obtiveram a titulação. Trata-se do estudo de um fenômeno, por meio de um caso, descritivo, com uma abordagem metodológica de natureza qualitativa e quantitativa. A população foi composta pelos funcionários que participaram do Programa e estavam atuando como força real de trabalho na organização, quando se iniciou a coleta de dados. Os dados foram obtidos por meio de pesquisa em documentos da organização e de questionário com perguntas abertas e fechadas. Para a análise dos dados, foi utilizada estatística descritiva e análise de conteúdo. O estudo demonstrou que os funcionários desenvolveram diversos conhecimentos, habilidades e atitudes durante a permanência no Programa. De forma geral, eles têm conseguido mobilizar, nos seus cargos atuais, as competências desenvolvidas, embora essa mobilização pudesse ocorrer com maior intensidade. A análise dos dados apontou a existência de fatores que influenciam a intensidade dessa mobilização. Esses fatores estão relacionados ao tipo de atividade exercida, à relação dessas atividades com a formação do egresso e ao suporte organizacional oferecido à mobilização de competências. As conclusões do estudo mostram que os resultados do Programa são positivos para a organização e que poderiam ser ainda melhores se ela fizesse alguns ajustes, no sentido de oferecer maior suporte para que os egressos possam mobilizar, no trabalho, as competências desenvolvidas.

Made available in DSpace on 2016-08-29T14:09:28Z (GMT). No. of bitstreams: 1 tese_3667_.pdf: 1748921 bytes, checksum: 02979ad9e60f4656d6bcb35e8dea2529 (MD5) Previous issue date: 2010-07-12 / A presente dissertação de mestrado trouxe como enfoque a prática da Gestão por Competências e suas interfaces com os processos de recursos humanos, circunscrita a um estudo de caso de uma grande mineradora com unidades situadas no Espírito Santo. Tema de relevância acadêmica e empresarial, a gestão por competências vêm sendo objeto de estudos desde os anos 70, marcada pela heterogeneidade conceitual e pratica, e pela complexidade de fatores intervenientes em sua aplicação. Assim, esta pesquisa analisou o modelo implementado pela empresa e seu alinhamento com os processos de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação individual de desempenho, remuneração e carreira, sob dois eixos centrais: (1) a contraposição entre o projeto prescrito e o realizado, e (2) a concepção dos trabalhadores, dos gestores, e dos profissionais de recursos humanos. Com enfoque qualitativo foram realizados revisão de leiteratura, visita técnica, imersão em campo durante aproximadamente 01 ano, e 15 entrevistas semi-estruturadas, tratadas e seguidas de analise de conteúdo. Como pano de fundo para analise foi utilizados conceitos da Ergologia. Os resultados apontam que à prescrição emergiram eventos desde a implementação do modelo, e que a organização vem realizando esforços no sentido de negociar e renormatizar o modelo diante das soluções trazidas pelos atores organizacionais. O modelo de gestão por competências de construção coletiva na organização mantém forte influencia da cultura organizacional e após dois ciclos de avaliação não se encontra consolidado. Das 12 competências preconizadas pelo modelo apenas 03 são reconhecidas igualmente por gestores e empregados e mais 04 são comuns entre ambos os grupos apesar de não serem competências definidas no modelo e haver forte aproximação com o conteúdo dos valores e histórico organizacional. Foi observado ainda grande distinção entre os avaliadores quanto ao conceito de competências e a forma de traduzi-las tendo por causa atribuída o nível de abstração dos conceitos das competências. Quanto à integração dos processos de RH entre si, com o conceito de competências e com a estratégia organizacional, o trabalho conclui desenvolvimento da interface entre os processos de R&S, T&D, AD, contudo o processo de carreira e remuneração mostra-se fortemente apoido na lógica de cargos sob a ênfase das teorias mecanicistas (taylorista e burocrática). Como consequências o modelo aponta desenvolvimento do papel dos gestores na liderança e desenvolvimento de suas equipes, e ampliação do foco em desempenho; bem como grande desafio na integração dos processos de RH, de unificação das iniciativas dos gestores e da efetiva pratica de feedback, com redução de privilégios pessoais atribuídos a marca da cultura organizacional pelos entrevistados. Sem a pretensão de esgotar o tema, o estudo indica a necessidade de investigação das relações entre gestão de pessoas por competências e os temas cultura organizacional e remuneração e carreira mais fortemente num cenário de legislação trabalhista nacional. A presente dissertação de mestrado trouxe como enfoque a prática da Gestão por Competências e suas interfaces com os processos de recursos humanos, circunscrita a um estudo de caso de uma grande mineradora com unidades situadas no Espírito Santo. Tema de relevância acadêmica e empresarial, a gestão por competências vêm sendo objeto de estudos desde os anos 70, marcada pela heterogeneidade conceitual e pratica, e pela complexidade de fatores intervenientes em sua aplicação. Assim, esta pesquisa analisou o modelo implementado pela empresa e seu alinhamento com os processos de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação individual de desempenho, remuneração e carreira, sob dois eixos centrais: (1) a contraposição entre o projeto prescrito e o realizado, e (2) a concepção dos trabalhadores, dos gestores, e dos profissionais de recursos humanos. Com enfoque qualitativo foram realizados revisão de leiteratura, visita técnica, imersão em campo durante aproximadamente 01 ano, e 15 entrevistas semi-estruturadas, tratadas e seguidas de analise de conteúdo. Como pano de fundo para analise foi utilizados conceitos da Ergologia. Os resultados apontam que à prescrição emergiram eventos desde a implementação do modelo, e que a organização vem realizando esforços no sentido de negociar e renormatizar o modelo diante das soluções trazidas pelos atores organizacionais. O modelo de gestão por competências de construção coletiva na organização mantém forte influencia da cultura organizacional e após dois ciclos de avaliação não se encontra consolidado. Das 12 competências preconizadas pelo modelo apenas 03 são reconhecidas igualmente por gestores e empregados e mais 04 são comuns entre ambos os grupos apesar de não serem competências definidas no modelo e haver forte aproximação com o conteúdo dos valores e histórico organizacional. Foi observado ainda grande distinção entre os avaliadores quanto ao conceito de competências e a forma de traduzi-las tendo por causa atribuída o nível de abstração dos conceitos das competências. Quanto à integração dos processos de RH entre si, com o conceito de competências e com a estratégia organizacional, o trabalho conclui desenvolvimento da interface entre os processos de R&S, T&D, AD, contudo o processo de carreira e remuneração mostra-se fortemente apoido na lógica de cargos sob a ênfase das teorias mecanicistas (taylorista e burocrática). Como consequências o modelo aponta desenvolvimento do papel dos gestores na liderança e desenvolvimento de suas equipes, e ampliação do foco em desempenho; bem como grande desafio na integração dos processos de RH, de unificação das iniciativas dos gestores e da efetiva pratica de feedback, com redução de privilégios pessoais atribuídos a marca da cultura organizacional pelos entrevistados. Sem a pretensão de esgotar o tema, o estudo indica a necessidade de investigação das relações entre gestão de pessoas por competências e os temas cultura organizacional e remuneração e carreira mais fortemente num cenário de legislação trabalhista nacional. Palavras chaves: Competências, gestão de pessoas, desempenho, remuneração e cultura.

Dissertação (mestrado profissional) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administação Universitária / Made available in DSpace on 2013-06-25T18:47:04Z (GMT). No. of bitstreams: 1 314639.pdf: 1319374 bytes, checksum: 50c1ef3b064d649307ac52839af91961 (MD5) / Na universidade, como em qualquer outra instituição, a gestão de talentos (GT) permite a identificação, organização e administração do capital humano, ou seja, de talentos. Como ferramenta de auxílio à gestão de pessoas, a universidade pode implantar um banco de talentos, que é mais que um banco de dados, conte ndo, além de informações cadastrais, os talentos e desejos profissionais do seu capital humano e permitindo a colocação das pessoas certas no lugar certo. Partindo dessa constatação; esta pesquisa buscou conhecer a percepção de gestores e servidores quanto à pertinência da implantação de um banco de talentos na UFSC. Metodologicamente, este trabalho é resultado de um estudo de caso de caráter qualitativo, caracterizando - se, ainda, como uma pesquisa descritiva e aplicada, fundamentada em estrutura teórica e conceitual pertinente ao tema. Entrevistas com gestores do DDPP/ PRDHS foram analisadas sob a ótica qualitativa e descritiva, e questionários aplicados a servidores foram tratados qualitativamente, com o auxílio de instrumentos estatísticos. Quanto à percep ção das chefias do DDPP sobre a prática da GT na UFSC, verifica - se que apesar de entendem o que seja GT, não dispõem de mecanismos apropriados para avaliação das competências dos servidores, bem como de critérios para a mudança de lotação/localização do pessoal. Já os servidores gostariam que o DDPP realizasse um mapeamento e o registro de suas competências. Porém, percebem que não há demonstração de interesse por parte do DDPP. A análise e a interpretação das entrevistas e questionários demonstram que, na percepção de dirigentes e servidores, a implantação de um banco de talentos é considerada pertinente e necessária, e efetivamente virá ao encontro dos anseios dos seus servidores da UFSC. / At the university, as in any other institution, talent management takes into account the identification, organization and administration of human capital, that is, of talents. Thus, the university may implement a talent data bank, as a helping tool in people management, which may contain information regarding the talents and professional preferences of its human capital (besides personal data), and also contribute to put the right employee on the right place. Taking into account this assertion, this study attempts to understand managers' and employees' perception regarding a talent data bank at the Federal University of Santa Catarina, Brazil. This research is the result of a qualitative case study, characterizing it also as descriptive and applied, based on a theoretical and conceptual structure related to the topic. Interviews with managers of the human resources department at UFSC were analysed under a qualtitative and descriptive perspective, and questionnaires applied to civil servants were treated qualitatively, with the help of statistical instruments. The chief's perception about the talents management practices in UFSC indicated that, even they understand what is talent management, they don ?t have proper devices for the evaluation of the public employee ?s competence, and, as well, the criterions for doing their allotment/localization. But, these people (public employee) would like that the DDPP division could realize their competences mapping and registration. The analysis and interpretation of the interviews and questionnaires show that according to managers and employees, the implementation of a talent data bank is considered pertinent and necessary and efectively meets the desires of the civil servants at UFSC.