Tidigare studier har visat att majoriteten av anställda inom svenska organisationer har ett bristande i engagemang till sitt arbete, vilket kan bero på att feedback och belöning kommer alltför långt efter slutförandet av en uppgift. Forskning har även visat att yttre belöningar till följd av en prestation endast fungerar väl på kort sikt, men att det trots det finns företag som använder sig av yttre belöning för att motivera sina medarbetare. Ett exempel är säljorganisationer. Gamification är en relativt ny framväxande idé som innebär applicering av spelelement i icke spelliknande kontexter, för att skapa inre motivation och ett ökat engagemang hos människor. Syftet med studien är att analysera i vilket utsträckning direkt feedback och de karaktäristiska spelmekanikerna poäng, emblem, topplistor, levels, relationer, utmaningar, begränsningar och resa förekommer inom säljorganisationer, som inte uttalat använder sig av gamifierade system, för att skapa motiverade och engagerade medarbetare. Metoden bygger på en kvalitativ och abduktiv ansats, där empirin har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med sex chefer från olika säljorganisationer. Resultatet visar att flertalet av spelmekanikerna används inom samtliga säljorganisationer, och att det inte finns någon spelmekanik som inte förekommer inom någon av organisationerna. Vidare förekommer poäng, relationer, utmaningar och begränsningar inom samtliga sex organisationer och levels är den spelmekanik som förekommer minst. Vissa skillnader gällande spelmekanikernas användande uppenbarades, även om syftet med användandet för samtliga organisationer är att skapa motivation och öka engagemanget hos säljarna. Feedback förekommer frekvent inom samtliga organisationer. Däremot uppenbarades en viss problematik i samband med direkt feedback, då den tenderar att komma en tid efter att en uppgift har slutförts, bland annat på grund av geografisk utspridning. / Previous studies have shown that the majority of employees within Swedish organisations lack commitment to their work, which can be due to the fact that feedback and reward is received late after the completion of a task. Research has also proved that extrinsic rewards as a result of a performance only work well in the short term, but nevertheless there are companies that still use extrinsic rewards to motivate their employees. Sales organisations are one example of that. Gamification is a relatively new emerging idea that involves application of game elements in a non-game context to create intrinsic motivation and to increase engagement among the people. The purpose of this study is to analyse to which extent direct feedback and the characteristic game mechanics points, badges, leaderboards, levels, relationship, challenges, restrictions and journey occur within sales organisations that do not claim to use gamified systems in order to motivate and engage employees. The method used is based on a qualitative and abductive approach where empirical data were collected through semi-structured interviews with six managers from different sales organisations. The result show that the majority of the game mechanics is used in all sales organisations and that there is none of the game mechanics that do not occur in any of the organisations. Moreover, points, relations, challenges and restrictions occur in all six organisations and levels is the game mechanic that occur the least. Some differences in the using of the game mechanics were revealed, although the purpose of the use in all of the organisations is to motivate and increase the engagement of the sellers. Feedback occurs frequently in all organisations. However, certain problems occurred associated with direct feedback as it tends to be received a while after the task has been completed due to geographic diffusion, among other things.

Titel: Etiskt ledarskap i säljande organisationer Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi. Författare: Moa Bohman och Evelina Nilsson. Handledare: Pär Vilhelmson, Kristina Mickelsson och Maria Fregidou-Malama. Datum: Augusti 2015. Syfte: Denna studies syfte är att bidra till ökad förståelse för hur chefer i säljande organisationer utövar etiskt ledarskap, sett ur chefers perspektiv. Forskningsfrågorna som formulerades efter en genomgång av den befintliga teorin är: 1. Påverkar chefer sina anställdas beteende genom att vara en förebild? 2. Påverkar chefer sina anställdas beteende genom förstärkning av etiska normer? 3. Påverkar chefer sina anställdas beteende genom kommunikation om etik? 4. Påverkar chefer sina anställdas beteende genom förstärkning och kommunikation om etiska riktlinjer? 5. Påverkar chefer sina anställdas beteende på något annat sätt? Metod: En fältstudie i form av kvalitativa intervjuer genomfördes för att samla in information. Respondenter var chefer i säljande organisationer. Efter transkribering av intervjuerna analyserades informationen genom uppdelning och jämförelser. Resultat & slutsats: Denna studie visar att de intervjuade cheferna utövar ett etiskt ledarskap genom att vara förebilder, genom att kommunicera om etik, genom att belöna i form av beröm och positiv feedback samt genom att förstärka det etiska klimatet med hjälp av kommunikation om etiska riktlinjer. Studien kan varken bekräfta eller dementera huruvida förstärkning av etiska normer genom bestraffningar sker. Förslag till fortsatt forskning: I denna studie finns det begränsningar i urvalets storlek, dess geografiska utbredning samt valet av perspektiv. Av den anledningen rekommenderas att undersökningen upprepas med antingen ett större urval eller på en annan geografisk plats än Gävle eller ur andra perspektiv. Framtida forskning bör även beröra huruvida bestraffningar används eller inte, och även varför. Relationen mellan de påverkansmetoder som tas upp i studien bör också undersökas. De nya påverkansmetoder som inte omfattades av den teoretiska modellen men som nämndes i intervjuerna bör också vara föremål för framtida forskning. Uppsatsens bidrag: Denna uppsats bidrar med insikter för den företagsekonomiska teorin. Då studiens resultat i vissa avseenden inte överensstämmer med den befintliga litteraturen har detta lett till konstruerandet av en ny teoretisk modell. Denna modell ger underlag för framtida forskning då dessa differenser behöver undersökas i en större omfattning. Studien bidrar även med ökad förståelse för hur chefer utövar etiskt ledarskap, vilket har potential att leda till ökad kunskap hos dagens aktiva chefer. Chefernas etiska ledarskap kan utvecklas och förbättras genom reflektion över sina egna tillvägagångssätt och hur dessa skiljer sig, eller överensstämmer, med de metoder som tas upp i denna studie. Nyckelord: Etiskt ledarskap, etiskt beteende, etiskt klimat, säljorganisationer. / Title: Ethical leadership in selling organizations. Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Author: Moa Bohman and Evelina Nilsson Supervisor: Pär Vilhelmson, Kristina Mickelsson and Maria Fregidou-Malama. Date: August 2015. Aim: The purpose of this study is to contribute to greater understanding for how managers in selling organizations practice ethical leadership, viewed from a manager perspective. Following research questions were formulated after a review of the existing literature: 1. Do managers influence the behavior of their followers by being role models? 2. Do managers influence the behavior of their followers by reinforcement of ethical standards? 3. Do managers influence the behavior of their followers by communication about ethics? 4. Do managers influence the behavior of their followers by reinforcement and communication about ethical codes? 5. Do managers influence the behaviour of their followers in some other way? Method: A field study in terms of qualitative interviews was conducted to gather information. The interview subjects were managers in selling organizations. After transcribing the interviews the information was analyzed by selection and comparison. Result & Conclusions: This study shows that the interviewed managers practice ethical leadership by being role models, by communicating about ethics, by rewarding in terms of credit and positive feedback as well as by reinforcing the ethical climate through communication about ethical codes. The study can neither confirm nor deny whether reinforcing ethical norms through punishment occurs. Suggestions for future research: In this study, there are limitations in sample size, geographic range and the choice of perspective. For that reason a repeated study with larger selection, participants from another geographical area or the use of a different perspective (for example the follower) is recommended. Future research should also address whether punishments are used or not, and also why that is. The relationship between the suggested methods should also be examined. The new methods, which were not covered by the theoretical model but were mentioned in the interviews, should also be subjects for future research. Contribution of the thesis: This study contributes with understandings for the business administration theory. Since the study results in some ways differed from the current literature a new theoretical model was created. This model provides a foundation for future research as these differences should be further investigated. The study also contributes with an increased understanding for how managers practice ethical leadership, which has the potential to enhance the knowledge of today’s active managers. The ethical leadership that the managers practice may evolve and improve by reflection about their own methods and how these differ, or correspond, to the methods presented in this study. Key words: Ethical leadership, ethical behavior, ethical climate, selling organizations.