本研究主要目的在探討：(1)文化中心主任的領導行為對員工的組織承諾是否具有影響力；(2)文化中心員工所受社會支持程度是否影響其組織承諾；(3)文化中心主任領導行為與員工所受社會支持程度對員工組織承諾是否具有交互作用；(4)文化中心員工的背景變項是否影響其組織承諾。
從文獻探討和實證調查結果，歸納結論並提出建議作為文化中心行政運作之參考。為達以上之目的，自編「文化中心主任領導行為與員工工作感受調查問卷」作為研究工具，以台灣省政府所轄之縣市中，已開放使用的十九個文化中心之員工為研究對象，隨機抽取580位員工進行問卷調查，有效樣本為445人，將蒐集問卷之資料，進行多變量變異數分析、單因子變異數分析及其他描述性統計。
根據實證調查結果，本研究主要發現如下：
一、文化中心主任不同的領導行為對員工的組織承諾其有影響力。
（一）文化中心主任不同程度的關懷行為，在員工組織承諾上有顯著的差異。
（二）文化中心主任不同程度的倡導行為，在員工組織承諾上有顯著的差異。
（三）文化中心主任採高關懷或高倡導的領導行為，其員工的留職意願及組織認同最佳。
二、文化中心員工所受不同程度的社會支持，對其組織承諾具有影響力。員工所受社會支持的程度愈高，其組織承諾愈高；所受社會支持的程度愈低，則其組織承諾愈低。
（一）員工受「直屬長官」不同程度的社會支持，在其組織承諾各層面上具有顯著的差異。員工受到直屬長官的社會支持程度愈高，其留職意願及組織認同愈高；員工受到直屬長官的社會支持程度愈低，則其留職意願及組織認同愈低。
（二）員工受「同事」不同程度的社會支持，在其組織承諾各層面上具有顯著的差異。員工受到同事的社會支持程度愈高，其留職意願及組織認同愈高；員工受到同事的社會支持程度愈低，則其留職意願及組織認同愈低。
（三）員工受「家人親友」不同程度的社會支持，對其組織承諾各層面並未達顯著差異。文化中心員工的留職意願及組織認同，均不會因其家人親友社會支持程度高低而有顯著的差異。
三、文化中心主任的關懷行為、倡導行為和員工所受社會支持程度對員工組織承諾各層面而言，其主要效果具有顯著性的影響，而且發現主任的倡導行為與員工所受社會支持的程度具有交互作用的影響。並進一步發現，文化中心主任對其員工採取高倡導行為時，而且員工得到高程度的社會支持，則其留職意願較高，但其組織認同仍未達顯著差異。
四、文化中心員工因其性別、年齡、服務年資、擔任職務、教育程度、婚姻狀況及工作部門之不同，在其組織承諾各層面只有部分具有顯著性的差異。
| Identifer | oai:union.ndltd.org:CHENGCHI/B2002003817 |
| Creators | 張新堂, Cheng, Shin Tarng |
| Publisher | 國立政治大學 |
| Source Sets | National Chengchi University Libraries |
| Language | 中文 |
| Detected Language | Unknown |
| Type | text |
| Rights | Copyright © nccu library on behalf of the copyright holders |
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