二次世界大戰後，隨著工業化和現代化的發展，帶動全球「新經濟」市場之發展，建構出「新民主」之理念，弱化傳統國家之主權觀念，也對行政權運作產生實質而具體之衝擊。行政法人化則是行政組織變革之新興議題。本研究包含六章節： 第一章說明研究動機、目的、研究方法與架構以及重要文獻回顧。 第二章釐析各國政府改造之基礎理念－新公共管理論，並概述思潮所及，美英德日及我國依循著效率精神組織變革各有風貌，包括組織結構、營運效能、監督機制等各面向。 第三章從傳統公法人之理論作出發，以比較法觀點探討先進國家公法人及類似組織體之機制。德法規劃公法人，英國建構Agency與NDPB提升效率，取代傳統政府功能；日本創立獨立行政法人強化效能，以及其他類似組織體如美國政府法人。 第四章闡明我國行政法人制度建置理念，並敘明我國行政法人法草案之開展。 第五章運用案例分析介紹國立中正文化中心、科學工業園區及國家教育研究院之行政法人化，並以美國公立學校董事會與日本國立大學法人制度為背景，說明我國國立大學法人化之歷程，以及比較分析政大、成大之法人化構思。 第六章綜合前揭剖析，筆者最後提出結論及建議。 / Following the realization and Through the industrialization and modernization of the post World War II era, the global economic market was led into a “new economy” epoch. This development not only established the new concept of the democracy, but also weakened the traditional acknowledge of the national sovereignty. Furthermore, this phenomenon also affect substantially on the existing administrative powers and operation. Administrative Incorporation, herein, become a new current and issue for the reform of administrative organization. This research consists of six chapters： Chapter One demonstrates the motivation, objectives, approaches, the literature review, and the outlined structure of this study. Chapter Two aims at analyzing the basis perspective of government reform－the New Public Management (NPM) theorem. Here will also describe how the United States, the United Kingdom, German, Japan and Republic of China (Taiwan), under the flows of the NPM, undertake their administration reformation for more efficiency in different scenario. The issues involve with organization structure, operation efficiency, and the performance evaluation etc. Chapter Three starts from the research of the traditional public incorporation theory. It provides a comparative approach on the public incorporation system and other quasi organizations in developed countries. Secondary, here will quote some examples to illustrate the theory. For instance, how the German and France designed their public cooperation as a correspondence intermediary to deal with the getting complicated public affairs. How the U.K set up Agency and Non-departmental Public Body (NDPB) to improve the efficiency and to take over the traditional government enforcement function. And, then, discuss how Japan enhances administrative efficiency through the establishment of the Independent Administrative Cooperation systems. Here will also give some other Government Bodies as illustrations such as the Government Cooperation of the U.S.A. Chapter Four explains the basic concept on the establishment of the administrative incorporation in R.O.C., and offers a proposal on the draft Bill of the Administrative Incorporation. Chapter Five chiefly takes cases study. Here will focuses on the introduction of administrative incorporations of the national Chiang Kai-Shek Culture Center, Science Park Administration, and the National Education Yuan. Furthermore, base on the implementation of the board of public schools in U.S. and the national universities in Japan, this study will delineates the history processes of Taiwan national universities on about how are they incorporated. Then will analyze and compare the corporation ideas between National Cheng Chi University and National Cheng Kung University . In the Chapter Six, based on the research results and the analysis mentioned above, it will conclude the research, and will offer recommendations on the relevant issues.

縣市文化中心是政府致力於基層文化建設的殿堂。自從民國六十八年開始興建以來， 迨民國七十二年陸續完工，迄今十年間，其在提高社會文化水準，增進民眾生活品質 ，發揚國民精神內涵上，究竟已否發揮其功能，不但是社會各界所關心矚目。更關係 到我國未來各項建設的推展。為求縣市文化中心未來更能發揮功能，達到當初設立宗 旨，本文乃針對文化中心的組織及功能兩方面，逐章作進一步的分析研究。 全文共分五章，各章要點如下： 第一章：緒論；說明本文之研究動機、目的、方法與架構，厘清文化中心的意義及性 質，闡述其成立的背景規劃籌建的過程。 第二章：組織環境既輸入資源分析。乃先從當前一般的文化環境至縣市文化中心相關 的督導、法令體系加以闡釋，再就需求及支持的角度，分析其人力需求、人力規劃、 經費籌措、及資訊投入等情形。 第三章：組織的透視。分為靜態面及動態面。前者主要是敘述組織的結構與設計，說 明各部門及各層級之間的關係；後者是組織的管理與運作：指出縣市文化中心在制定 計劃與決策過程時有關領導、溝通、協調及激勵士氣的情錶及遭遇的困難。 第四章：組織的功能分析。首先就各縣市文化中心過去三年內的營運成效作一統計分 析，并透過問卷調查方式，了解文化中心在文化、社會、教育、休間等各項功能的發 揮程度，以了解未來發展之途徑。 第五章：結論與建議。總結本文研究結果，并針對當前整體之文化政策，組織系絡提 出對縣市文化中心在組織及功能上的改進建議，期使它所肩負的文化使命能夠圓滿達 成。

組織績效衡量長久以來便是學者關注的議題，特別是在擁有公權力的政府組織中；而如何透過績效衡量制度的輔助，使組織得以有效使用人力資源，並引導其朝向組織使命、策略目標邁進，即成為策略性績效衡量制度的核心課題。 本研究以針對國立中正文化中心之個案研究為主體，分析其組織特性後，首先探討現行績效衡量制度所遭遇之問題；次而以平衡計分卡概念設計其策略目標及績效衡量指標；最後則透過問卷調查檢測組織內不同部門別、身份別成員對各績效指標重要性程度認知是否有差異，並據以提出對整體制度設計之建議。 研究結果顯示，個案組織現有績效衡量制度，係散見於各項法令規定，其主要目的仍為消極地符合規定，無法有效激勵員工達成組織願景與目標。故建議個案組織可依平衡計分卡策略地圖之概念，按組織之使命、策略，建構出包含財務性及非財務性（含顧客、內部流程、學習成長等三項構面）之策略目標及績效指標，並透過績效責任劃分、貢獻度評比分別與組室、個人績效衡量制度相連結。此外，根據問卷結果分析發現，員工服務單位的不同及所屬身份別的不同的確會影響對於績效重要性的認知，且後勤單位及公務人員對組織績效與策略之重視不足將會造成組織與個人目標不一致（goal incongruence）之反功能現象，亟待改善。 / Performance measurement has been an important topic in academic research, particularly in the study of governmental organizations with which ultimate authority over public resources lies. How to achieve a more efficient use of resources and guide the organization towards its goals and vision has become one of the main subjects within the discussion of performance measurement. This research was based on a case study of the National CKS Culture Center, with a focus on the subject’s unique characteristics. First we examine the problems the organization encountered under the current performance measurement program. Then, a complete setting of new strategic goals and performance measurement indicators based on the balanced scorecard approach was proposed. The third part of this study reported the results of a survey, in which members of the subject organization from different departments and positions were asked to rate the significance of various performance indicators. Suggestions on the overall performance measurement system of National CKS Culture Center were presented at the end. Our findings showed that the current performance measurement system was simply a combination of rules extracted from various legislations, and the organization goal for most employees was to passively follow these regulations. We suggested that the organization should follow the strategy map approach, and set performance measurement indicators according to the organization’s mission and strategy. Both financial and non-financial indicators (consisting of different perspectives such as customer, internal process and learning & growth)should be incorporated into the system, including the measurement of department and personal performance. The survey also revealed that the difference in department and position strongly effected how an employee viewed the importance of different performance measurement indicators. The lack of interest and saliency on these measurements from the supporting personnel and civil servants would result in goal incongruence between the organization and individuals, which would cause negative impact on the organization as a whole.

行政院於九十一年底提出「行政法人」的概念，並於九十二年四月擬具「行政法人法」草案並送請立法院審議，截至目前，我國僅有一個行政法人－國立中正文化中心，於九十三年三月一日正式掛牌運作，其餘行政法人尚未完成立法程序。各界對於此一制度有諸多的批評與探討。 我國行政法人制度是參考了英國、日本，甚至是德國的制度，事實上它是一個政策學習的過程。國立中正文化中心－身為我國第一個的行政法人，其年度經營績效及運作成果，除作為中心次一年度經費核撥的參考依據外，更是未來我國是否繼續推動行政法人，以及全民是否支持的重要關鍵因素。為了讓這個政策學習化過程能夠順遂，凝聚共識，實有必要研析國立中正文化中心行政法人過程中遇到的困難，或是規劃不盡合宜之處，俾使此一制度的落實更臻完備。 本論文試圖參考國內外學者文獻之方式，並參酌相關法令規定，從公共行政的觀點，來瞭解推動行政法人背後的基本理念，參考英國、日本目前推動法人化的經驗，探討我國第一個行政法人－國立中正文化中心運作機制，以及瞭解發現目前運作窒礙或規劃不盡合宜之處，並試圖找出未來可以改進或修正相關作法。

本研究主要目的在探討：(1)文化中心主任的領導行為對員工的組織承諾是否具有影響力；(2)文化中心員工所受社會支持程度是否影響其組織承諾；(3)文化中心主任領導行為與員工所受社會支持程度對員工組織承諾是否具有交互作用；(4)文化中心員工的背景變項是否影響其組織承諾。 　　從文獻探討和實證調查結果，歸納結論並提出建議作為文化中心行政運作之參考。為達以上之目的，自編「文化中心主任領導行為與員工工作感受調查問卷」作為研究工具，以台灣省政府所轄之縣市中，已開放使用的十九個文化中心之員工為研究對象，隨機抽取580位員工進行問卷調查，有效樣本為445人，將蒐集問卷之資料，進行多變量變異數分析、單因子變異數分析及其他描述性統計。 　　根據實證調查結果，本研究主要發現如下： 　　一、文化中心主任不同的領導行為對員工的組織承諾其有影響力。 　　　（一）文化中心主任不同程度的關懷行為，在員工組織承諾上有顯著的差異。 　　　（二）文化中心主任不同程度的倡導行為，在員工組織承諾上有顯著的差異。 　　　（三）文化中心主任採高關懷或高倡導的領導行為，其員工的留職意願及組織認同最佳。 　　二、文化中心員工所受不同程度的社會支持，對其組織承諾具有影響力。員工所受社會支持的程度愈高，其組織承諾愈高；所受社會支持的程度愈低，則其組織承諾愈低。 　　　（一）員工受「直屬長官」不同程度的社會支持，在其組織承諾各層面上具有顯著的差異。員工受到直屬長官的社會支持程度愈高，其留職意願及組織認同愈高；員工受到直屬長官的社會支持程度愈低，則其留職意願及組織認同愈低。 　　　（二）員工受「同事」不同程度的社會支持，在其組織承諾各層面上具有顯著的差異。員工受到同事的社會支持程度愈高，其留職意願及組織認同愈高；員工受到同事的社會支持程度愈低，則其留職意願及組織認同愈低。 　　　（三）員工受「家人親友」不同程度的社會支持，對其組織承諾各層面並未達顯著差異。文化中心員工的留職意願及組織認同，均不會因其家人親友社會支持程度高低而有顯著的差異。 　　三、文化中心主任的關懷行為、倡導行為和員工所受社會支持程度對員工組織承諾各層面而言，其主要效果具有顯著性的影響，而且發現主任的倡導行為與員工所受社會支持的程度具有交互作用的影響。並進一步發現，文化中心主任對其員工採取高倡導行為時，而且員工得到高程度的社會支持，則其留職意願較高，但其組織認同仍未達顯著差異。 　　四、文化中心員工因其性別、年齡、服務年資、擔任職務、教育程度、婚姻狀況及工作部門之不同，在其組織承諾各層面只有部分具有顯著性的差異。

當全世界風起雲湧將目光投注中共自2004年開始建置之「孔子學院」佈局全球，甚至引發新一波中國「文化威脅論」之際，中共另一「軟實力」（Soft Power）卻正悄悄崛起，其受中共國家領導人重視程度較「孔子學院」有過之而無不及，定位與位階也遠遠高於「孔子學院」之上，那是直屬中國文化部之海外「中國文化中心」。 　　中共於海外設立「中國文化中心」是其整體文化「走出去」戰略實踐方案之一，具有因應國際背景與現實需求、提高國家文化地位、擴大對外影響力與軟實力、以及加深中西文明對話與認同的目的；而在海外設立文化中心是二戰之後全球主要強權國家普遍採用的文化「走出去」戰略，是其推廣本國文化、傳播思想價值、樹立國家形象的重要方式，也是提升國家軟實力重要平臺。 　　在中共30年傲人的經濟發展下，自江澤民於1988年在非洲模里西斯及貝寧設立海外「中國文化中心」開始，目前已在全球建成30個海外「中國文化中心」，預定在2020年達成建設50家的目標，確定從「經濟走出去」到「文化走出去」之戰略布局。近年來，隨著中國國際地位和影響力的迅速提升，海外「中國文化中心」的發展來到前所未有的機遇；惟全球設立家數與主要強權如法國、英國、德國等，仍有相當差距且分布不均，未來中共如何運用中國綜合國力及落實提高國家軟實力，明確制定宏觀總體戰略布局以展現全球文化「魅力攻勢」有其迫切性與挑戰性。 / When the world pays more attention to the Confucius Institute, which has been built by the Chinese Communist Party since 2004, even sparked a new wave of culture threat theory, the other soft power of the Chinese Communist Party is quietly rising. That is the Overseas China Cultural Center, which is affiliated with the Ministry of Culture of the People's Republic of China. It is not only highly valued by the leaders of the CCP than the Confucius Institute, but also has a much higher position and rank than the Confucius Institute. 　　The Overseas China Cultural Center is one of the practices of its comprehensive culture going out strategy by the Chinese Communist Party. It has the purpose of improving the national cultural status, expanding its influence and soft power in response to the international affairs and realistic needs, and deepening the dialogue and identity between Chinese and Western civilizations. The establishment of the Cultural Center abroad is a major policy of culture going out strategy between great powers around the world after World War II. It is an important approach to promote national culture, disseminate ideological value and establish a national image. It is also an important platform to enhance national soft power. 　　In the 30 years of economic development of the Chinese Communist Party, President Jiang Zemin has set up the first overseas China Cultural Center in the Republic of Mauritius and the Republic of Benin in 1988. So far, it has been built 30 Cultural Centers in the world. China Cultural Center is also scheduled to reach 50 targets by 2020. The layout of going out strategy was transitioned from economy to culture. In recent years, with the rapid advancement of China's international status and influence, the development of overseas China cultural center has come to unprecedented opportunities. However, there is still a considerable gap in the number of centers with great powers, such as France, the United Kingdom, and Germany, etc. How can the Chinese Communist Party employ its comprehensive national strength and implement the national soft power in the future, and it is urgent and challenging to formulate the overall strategic layout to demonstrate the global cultural charm offensive.

民國七十六年，行政院體認到行政院組織法修正的必要性，乃決議調調整 八部二會的體例限制。經研議結果，決定增設「衛生福利部」、「文化部 」、「農業部」及「勞工部」。其決議成立「文化部」的理由在於：我國 經濟建設雖業已締造奇蹟，唯文化建設仍呈偏枯失調現象。且由於現階段 文化建設工作，係由各相關機關辦理，事權分散，不相聯屬，難作整體規 劃，亟宜成立文化部，以專責成。文化部成立之後，地方文化行政機構料 將作相對的調整，以建構完善而健全的文化行政體系，唯目前在整個體系 架構、體例設計方面並未定論。筆者基於對文化行政運作與藝術欣賞、創 作的高度興趣，決定深入此一領域察訪探究，期能藉由本研究貢獻一己棉 薄之力，為我國未來文化行政體系規劃可行模式，以為參考。本研究採行 質的研究途徑，因此，在本文的研究流程與方法的設計上，率皆依循「質 的研究」有關的理論概念與原則。在研究架構方面，期望藉由以下各種因 素的考量，得致我國未來文化行政組織體系的建構：（一）組織理論的應 用：以期實務與理論的契合。（二）文化行政過去與現況分析：以期鑑往 知來。（三）外國案例的借鏡：以收「他山之石，可以攻錯」之效。（四 ）我國社會與文化環境探究：以期符合生態性的要求。由於考量層面廣泛 ，資料蒐集工作殊為繁複，因此在研究方法的採行上尤含及文獻分析法、 歷史研究法、深度訪談法、符號互動論、自然觀察法、及歸納分析法等。 藉由整個研究過程，筆者為我國未來文化行政體系的建構，歸納出三套可 行模式，並透過各個層面因素的比較分析，排列其優先順序，最終推定第 二方案為最優先考量。依該方案內容，筆者建議我國未來文化行政體系採 三級制型態為宜，即中央設置文化部、省設文化廳（處）（北、高二市設 文化局）、各縣市設文化局。同時直轄市立及各縣市立文化局，得於轄區 內籌設文化中心（名稱暫定），文化中心設置數量依區域均衡發展原則及 業務實際所需而定。