實務上，我國勞資爭議行政處理機制雖可分為協調、調解與仲裁三種。但絕大多數之爭議係透過協調解決，並非透過勞資爭議處理法所定之調解或仲裁機制，在調解制度約只處理10﹪之爭議，而仲裁制度更是少見。換言之，實際上確實有一定比例之勞資爭議無法透過前開紛爭處理制度解決，勞工必須循曠日費時之訴訟程序方能獲得救濟，甚且以陳情抗爭方式凸顯爭議，認為制度之設計無法確保應有權益，且相關配套措施亦欠周延。面對勞資爭議件數有逐年增加趨勢，如何強化現有勞資爭議處理機制或創設新的解決機制，使各級勞工行政人員處理爭議時有一遵循依據，成為重要課題。
另一方面，行政機關在處理勞資爭議案件，長久以來迭遭質疑「主管機關介入私權」問題，有失公平性及中立性。本文爰將重心置於調解、仲裁機制，乃至於未有法律依據之協調機制之應有定位問題，同時如何在「效率性」、「程序保障」以及「紛爭解決」等要求間取得最佳之平衡進行探討。同時針對調解、仲裁制度設計之各個環節，例如調解、仲裁委員會之組成、委員之資格、選任、程序進行所應遵循之法理以及調解、仲裁成立之效力等問題併與探究，因其彼此間均具有緊密之連動關係。
基上，本文之第一章主要敘明本文之研究動機、目的及方法與範圍。其第二章，探討ADR發展之歷史契機，說明ADR之核心機能，再針對不同之角度與標準，對ADR的形式和類型進行劃分，進而說明ADR之基本理論。其第三章，從行政機關之勞動統計數字及司法機關之受理爭議案件，驗證我國勞工在勞資爭議事件程序選擇上有其偏好，多數均選擇ADR機制，何以如此，則有必要就勞動關係之本質及勞動訴訟之特性予以論述及檢視。其第四章，介紹現行調解機制之相關規範，再就現行規範予以檢討及評析，並加以歸納，提出如何建構完善調解機制。其第五章，介紹現行仲裁機制之相關規範，再就現行規範予以檢討及評析，並加以歸納，提出如何建構完善仲裁機制。其第六章，彙整前述各章節所得之結論，最後提出具體之建議。
| Identifer | oai:union.ndltd.org:CHENGCHI/G0092961015 |
| Creators | 陳慧敏 |
| Publisher | 國立政治大學 |
| Source Sets | National Chengchi University Libraries |
| Language | 中文 |
| Detected Language | Unknown |
| Type | text |
| Rights | Copyright © nccu library on behalf of the copyright holders |
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