Researchers in Organizational Behaviour are usually intrigued by topics such as Management
and Affectivity when they examine the impact of human resource on organizational
affectivity. Human Resources Management has developed due to ongoing appreciation and
acknowledgement of people as active agents who offer innovation and creativity for
organizational competitiveness and affectivity. Similarly, literature on Organizational
Affectivity has developed not only due to the achievement of organizational goals, but also
due to its ability to adapt to constant environmental changes. Several studies have confirmed
that human resources practices may have a positive impact on organizational affectivity,
which highlights the importance of investing in people to gain competitive advantages
(Barney 1991; Hitt et al., 2001; Huselid, 1995; Lepak & Snell, 1999; Patterson, West & Wall,
2004; Pfeffer, 1998). Additionally, a lot of research suggests that the organizational results of
these actions would be better in the industry (Combs, Liu e Ketchen, 2006). This calls for
more studies to elucidate this complex relation in organizations from different areas. The
present study intends to fill part of this gap, characterizing and comparing the models of these
relations for 324 workers of industry, commerce and services. The data collected were
subjected to correlational analysis (Pearson s r) and stepwise multiple regression analysis
with the aid of the Statistical Package for Social Sciences (SPSS) version 18.0. The study
confirmed the theoretical model proposed and recognized the impact of Perception of Human
Resource Management (PHRM) on the Perception of Organizational Affectivity (PEO).
Furthermore, the results indicate different analysis models for both the group as a whole and
the three sectors. In fact, the Involvement factor of the PPGP indeed seems to be the best
predictor for the PEO. The findings in this study lead to the recognition of specific
performance configurations in the analysis of the impact of PGP on the PEO. Moreover, due
to the lack of specific studies that relate PPGP and PEO that address the performance of
organizations, we suggest a research agenda. / Gestão e Efetividade são temas que intrigam os pesquisadores da área de Comportamento
Organizacional quando investigam o impacto das políticas de gestão de pessoas na efetividade
organizacional. O desenvolvimento da Administração de Recursos Humanos ocorreu por
meio da contínua valorização e reconhecimento das pessoas, enquanto agentes ativos que
ofertam inovação e criatividade para a competitividade e efetividade organizacional. De
forma semelhante, a literatura sobre Efetividade Organizacional desenvolveu-se abordando,
não somente o atingimento dos objetivos pela organização, mas também sua capacidade de se
adaptar a constantes mudanças no ambiente. Diversos estudos confirmam que práticas de
Gestão de Pessoas podem afetar favoravelmente a efetividade das organizações, reafirmando
a importância do investimento nas pessoas como forma de adquirir vantagens competitivas
(Barney, 1991; Hitt et al., 2001; Huselid, 1995; Lepak & Snell, 1999; Patterson, West &
Wall, 2004; Pfeffer, 1998). Além disso, várias pesquisas sugerem que os resultados
organizacionais destas ações seriam mais fortes na indústria (Combs, Liu & Ketchen, 2006); o
que requer mais estudos para elucidação desta complexa relação em organizações de atuação
diferentes. Este trabalho buscou suprir parte desta lacuna na literatura, caracterizando e
comparando os modelos destas relações para 324 empregados de organizações da indústria,
comércio e serviços. Os dados colhidos foram submetidos às análises de correlação (r de
Pearson) e às análises de regressão múltipla stepwise, por meio do programa estatístico SPSS
(Statistical Package for Social Sciences) versão 18.0. O estudo confirmou o modelo teórico
proposto, reconhecendo o impacto da Percepção de Políticas de Gestão de Pessoas (PPGP) na
Percepção de Efetividade Organizacional (PEO). Os resultados indicam modelos diferentes
das análises tanto para o grupo como um todo como para os três segmentos. Além disso, o
fator envolvimento da PPGP parece mesmo ser o melhor preditor para a PEO. Ademais,
diante da carência de estudos específicos que relacionem PPGP e PEO abordando as atuações
das organizações, sugere-se uma agenda de pesquisas. / Mestre em Psicologia Aplicada
| Identifer | oai:union.ndltd.org:IBICT/urn:repox.ist.utl.pt:RI_UFU:oai:repositorio.ufu.br:123456789/17144 |
| Date | 23 September 2011 |
| Creators | Tanabe, Tatiana Ribeiro |
| Contributors | Gomide Junior, Sinésio, Oliveira, Aurea de Fátima, Martins, Maria do Carmo Fernandes, Fiuza, Gisela Demo |
| Publisher | Universidade Federal de Uberlândia, Programa de Pós-graduação em Psicologia, UFU, BR, Ciências Humanas |
| Source Sets | IBICT Brazilian ETDs |
| Language | Portuguese |
| Detected Language | English |
| Type | info:eu-repo/semantics/publishedVersion, info:eu-repo/semantics/masterThesis |
| Format | application/pdf |
| Source | reponame:Repositório Institucional da UFU, instname:Universidade Federal de Uberlândia, instacron:UFU |
| Rights | info:eu-repo/semantics/openAccess |
Page generated in 0.0028 seconds