Orientador: Maria Carolina de A. F. de Souza / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Instituto de Matematica, Estatistica e Computação Cientifica / Made available in DSpace on 2018-07-26T20:36:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Ruggiero_Sergio_M.pdf: 2391974 bytes, checksum: 774524df7dd14403585c7fd6ba6844f1 (MD5) Previous issue date: 2000 / Resumo: O desempenho das organizações refletido nos vários tipos de indicadores depende de um conjunto de fatores, dentre os quais podem ser citados: tecnologia empregada, grau de automação, processos bem definidos, gestões modernas de administração e qualidade, aprendizado contínuo das melhores práticas - mais conhecido como benchmarking, matéria prima utilizada, serviços e pessoas. Desse conjunto constata-se que, tradicionalmente, os acionistas, dirigentes e gestores das organizações não enfatizam a relação gestão das pessoas / desempenho, ou seja, não a identificam como fator de competitividade. As organizações devem considerar as pessoas como seus agentes de transformação; portanto, a gestão das pessoas torna-se fator fundamental para dar sustentação a essas transformações, imprimindo um caráter diferenciador na batalha competitiva a que as organizações são submetidas em nível global. O planejamento e desenvolvimento de atividades que nortearão o setor de Recursos Humanos do futuro são desafiadores, porém é fundamental que a estratégia adotada para administrá-los deva estar ancorada na estratégia estabelecida para o negócio. Como resultado deste trabalho, pretende-se ampliar o entendimento da importância de se investir em treinamento de pessoas, em uma visão de curto prazo, e em capacitação e formação, em uma visão de médio e longo prazo, garantindo um grau de competitividade cada vez maior às organizações. Espera-se, ainda, que este trabalho constitua uma contribuição para a mudança de atitude de acionistas, dirigentes e gestores, os quais precisam ter e cultivar uma característica básica: a vontade de fazer algo inovador / Abstract: The acting of the organizations contemplated in the several types of indicators depends on a group of factors, among which can be mentioned : technology, automation degree, very defined process, administrative efficiency, excellence for quality, benchmarking, raw material, services and people. From this group, it verifies that, traditionally, the shareholders and managers don't emphasize the relationship: people's administration / performance, in other words, they don't identify it as factor of competitiveness. The organizations should consider the people as their transformation agents; therefore, the people's administration becomes fundamental factor to give support to those transformations, providing a differentiating character in the competitive battle that the organizations are submitted in global level. The planning and development of activities that will orientate the human resources area of the future are challenging, however it is fundamental that the strategy adopted to manage them should be anchored in the established strategy for the business. As result of this work, it intends to enlarge the understanding of the importance of investing in people's training, in a short time solution, and people's continuous development, in a medium and long term solution, keeping a degree of competitiveness every time larger to the organizations. It still hopes that this work constitutes a contribution for the changes of shareholders' attitude, leaders and managers that need to have and to cultivate a basic characteristic: the will of doing something innovative / Mestrado / Mestre em Qualidade

Orientador: Oscar Dalfovo. / Dissertação (mestrado) - Universidade Regional de Blumenau, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Programa de Pós-Graduação em Administração.

Dissertação (Mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. / Made available in DSpace on 2012-10-17T05:17:47Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2016-01-08T23:31:44Z : No. of bitstreams: 1 142910.pdf: 1656465 bytes, checksum: 41a8a657fd5fe2c721e4fdcd7d36b572 (MD5)

Made available in DSpace on 2009-11-18T18:56:16Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao_VF_2006.pdf: 524891 bytes, checksum: 981f97eef7ee61ab64f5cf087c685976 (MD5) Previous issue date: 2006 / In the past there were many lawyers working in the human resources area, nowadays it doesn't happen anymore, because this area wishes to offer a better service. According to some writers, that strategic service is the ideal way for the organization to achieve its goal. Since there are not many researches about this issue, this dissertation will give a support not only for academic but also for professionals that work in private and public organizations. The goal of this dissertation is to identify how professionals, except for the ones who work in the human resources, realize the actions of the human resources in private and public organizations. Besides, this dissertation also makes a comparison between these two kinds of action. The result of this research is neither good nor bad. The goal of this research was to find problems involved on this issue and better solutions for them. / De longa data os sucessivos governos demonstram concernências com o seu mais popularmente conhecido quadro de pessoal. Contudo, as experiências com tentativas, na maioria das vezes modestas, de desenvolvimento das pessoas que atuam em qualquer governo, seja federal, estadual ou municipal têm resultado muito pouco. Os ganhos são pontuais e pouco representam para o cumprimento das reais necessidades. Assim a pesquisa, aqui incluída, é a busca do atual estado da relação da estrutura social e das ações da área de recursos humanos, sendo à parte da estrutura social selecionada a de pessoal em nível de gerência, de gestores mesmo. Aliás, como forma de comparação, a pesquisa trata, também, das mesmas ações nas empresas privadas. No entanto, apesar do resultado desse esforço não ser animador, este também não é desanimador, afinal esse é o propósito da dissertação: detectar dificuldades e apontar caminhos

ARAÚJO, Maria Antônia do Socorro Rabelo. Análise da gestão de pessoas na terceirização de atividades-fim no setor financeiro cearense. 2005. 192f. ; Dissertação (mestrado) - Universidade Federal do Ceará, Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado, Fortaleza-CE, 2005. / Submitted by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-03-17T18:45:22Z No. of bitstreams: 1 2005_dis_masraraujo.pdf: 705633 bytes, checksum: fcb45baf41791ea2eec86db0bfa33676 (MD5) / Approved for entry into archive by Dioneide Barros(dioneidebarros@gmail.com) on 2016-03-17T19:50:25Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2005_dis_masraraujo.pdf: 705633 bytes, checksum: fcb45baf41791ea2eec86db0bfa33676 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-03-17T19:50:25Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2005_dis_masraraujo.pdf: 705633 bytes, checksum: fcb45baf41791ea2eec86db0bfa33676 (MD5) Previous issue date: 2005 / The present study aims to verify how outsourced (contracted) sale teams are managed by commercial banks which operate in credit on consignation competitive business in Ceara State, in order to assure a continuous, qualified and increasing business tide. First, were done teorethical approaches as “third” and “fourth” outsourcing, strategic administration, human capital management, financial market and credit on consignation negotiation. After bibliographical review, an exploratory and descriptive field research was done with commercial banks placed in Ceara which operate with lending on consignation product. Were administered four semistructured quetionnaires to banks managers, banks correspondents, internal collaborators and collectors. After, collected iformations were tabulated and received qualitative and quantitative treatment, detecting that the outsourcing of selling activities by banks are motivated by margin, funding, decentralization of sale points and by operational simplicity, as well as was identified as a disadvantage of this outsourcing process the low managing and technical capacity of its correspondent (contracted).This operational simplicity setting, as well as low managing and technical capacity, roughly contribute towards the fragility of staff employee in third and fourth outsourcing sales team management techniques by contracted companies. We believe that the lack of human resources management practices within outsourcing work endangers strategic results of action of both companies involved on this process. / O presente trabalho objetiva verificar como as equipes de vendas terceirizadas (contratadas) são geridas por bancos comerciais que operam no competitivo mercado de crédito consignado no Estado do Ceará para garantir um fluxo contínuo, qualificado e crescente de negócios. Primeiramente, foram feitas abordagens teóricas tais como: terceirização; quarteirização; administração estratégica; gestão do capital humano; mercado financeiro e o negócio crédito em consignação. Após a revisão bibliográfica, realizou-se uma pesquisa exploratória, descritiva e de campo junto a bancos comerciais instalados no Ceará e operando com o produto empréstimo consignado, para a aplicação de quatro questionários semi-estruturados junto aos gestores dos bancos, correspondentes bancários, colaboradores internos e angariadores. Em seguida, as informações coletadas foram tabuladas e tratadas quantitativa e qualitativamente, constatando que a terceirização das atividades fins de vendas pelos bancos são motivadas pela margem, funding, descentralização de pontos de vendas e pela simplicidade operacional, como também. Identificou-se como desvantagem desse processo de terceirização a baixa capacitação gerencial e técnica do correspondente (contratado). Esse cenário de simplicidade operacional e baixa capacitação gerencial e técnica da gestão contribuem fortemente para a fragilidade das técnicas da gestão de pessoal empregadas nas equipes de vendas terceirizadas e “quarteirizadas”, pelas empresas contratadas. Acredita-se que a ausência das práticas da gestão de recursos humanos no trabalho terceirizado compromete resultados estratégicos de atuação das duas empresas envolvidas nesse processo.

MACHADO, Galbéria Mourão. Fatores de retenção e desligamento de pessoas numa empresa de supermercados em Fortaleza. 2005. 139f. Dissertação (mestrado) - Universidade Federal do Ceará, Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado, Fortaleza-CE, 2005. / Submitted by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-03-22T12:31:26Z No. of bitstreams: 1 2005_dis_gmmachado.pdf: 766545 bytes, checksum: 0d94adeb6e91f88ccbf2772f9ef8c955 (MD5) / Approved for entry into archive by Dioneide Barros(dioneidebarros@gmail.com) on 2016-03-29T17:35:31Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2005_dis_gmmachado.pdf: 766545 bytes, checksum: 0d94adeb6e91f88ccbf2772f9ef8c955 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-03-29T17:35:31Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2005_dis_gmmachado.pdf: 766545 bytes, checksum: 0d94adeb6e91f88ccbf2772f9ef8c955 (MD5) Previous issue date: 2005 / This work has as objective the analysis of staff retention and disconnection factors in a supermarkets company in Fortaleza, from the knowledge of the disconnections causes of staff in the company, as well as the investigation of the factors of influence in the decision of the staff in remain in the company. The relevance of the study is due the competitiveness increase in the supermarkets sector in Fortaleza and for the new necessities demanded in its administrative strategies for development and maintenance of competitive advantage. The study delineation turned toward the bibliographical research and case study, with exploratorily objective and of qualitative nature. The research was divided in two universes: universe of the disconnected staff and universe of the employees that have more than 2 years in the company. The analyzed data had been collected through disconnection interviews and interviews applied to the employees of the company. The theoretical referential evaluates the organizations description, in its more relevant characteristics for the retail segment, standing out the systemic and contingencial approaches. Conceptual and operational evolutions of human resources administration are also presented, passing through the business administration history, in its classic and humanistic boarding and following of the traditional human resources to the strategical human resources management. The motivational theories of Herzberg and Maslow are emphasized and described and the subsystems of human resources are characterized. The research demonstrates that the studied company bases its administration of human resources on a traditional boarding, and that many motivational techniques that leads to the a higher commitment of the employee are unconsidered. This aspect, however, is not the only one that influences in the decision to remain in the company. It is strongly verified, in the satisfaction or not of the employee, in its affinity with the position and in the proper conjuncture of the work market. / Essa dissertação tem como objetivo a análise dos fatores de retenção e desligamento de pessoas numa empresa de supermercados em Fortaleza, a partir do conhecimento das causas dos desligamentos de pessoas na empresa, bem como da investigação dos fatores de influência na decisão das pessoas de permanecerem na empresa. A relevância do estudo deve-se ao aumento da competitividade no setor de supermercados em Fortaleza e pelas novas necessidades exigidas em suas estratégias administrativas para desenvolvimento e manutenção de vantagem competitiva. O delineamento do estudo voltou-se para a pesquisa bibliográfica e estudo de caso, com objetivo exploratório e de natureza qualitativa. A pesquisa foi dividida em dois universos: universo dos desligados e universo dos funcionários há mais de 2 anos na empresa. Os dados analisados foram coletados através das entrevistas de desligamento e das entrevistas aplicadas aos funcionários da empresa. O referencial teórico procura avaliar o histórico das organizações, nas suas características mais relevantes para o segmento varejista, ressaltando os enfoques sistêmico e contingencial. São apresentadas, ainda, a evolução conceitual e operacional da administração de recursos humanos, passando pelo histórico da administração de empresas, em sua abordagem clássica e humanística e seguindo do RH tradicional ao RH estratégico. São enfatizadas as Teorias da Motivação de Herzberg e Maslow e são descritos e caracterizados os subsistemas de recursos humanos. A pesquisa demonstra que a empresa estudada fundamenta sua administração de recursos humanos numa abordagem tradicional, e que muitas técnicas motivacionais que levam ao maior comprometimento do empregado ainda são desprezadas. Esse aspecto, no entanto, não influencia, exclusivamente, na decisão de permanecer na empresa. Ele é verificado, mais fortemente, na satisfação ou não do funcionário, na sua afinidade com o cargo e na própria conjuntura do mercado de trabalho.

LIMA, Lysia Maria Brito Teles. Gestão estratégica do desempenho humano em uma distribuidora de energia elétrica no Brasil: um estudo avaliativo na percepção dos empregados . 2012. 100 f. Dissertação (Mestrado) – Universidade Federal do Ceará, Faculdade de Economia, Administração, Atuária e Contabilidade, Programa de Pós-Graduação em Administração e Controladoria, Fortaleza-CE, 2012. / Submitted by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-04-18T16:00:10Z No. of bitstreams: 1 2012_dis_lmbtlima.pdf: 4298521 bytes, checksum: 3d12fd6000798e36ef6115dc842e57b3 (MD5) / Approved for entry into archive by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-04-25T13:47:42Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2012_dis_lmbtlima.pdf: 4298521 bytes, checksum: 3d12fd6000798e36ef6115dc842e57b3 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-04-25T13:47:42Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2012_dis_lmbtlima.pdf: 4298521 bytes, checksum: 3d12fd6000798e36ef6115dc842e57b3 (MD5) Previous issue date: 2012 / In recent years, there has been intense search for organizations by adopting a model of performance management strategy aligned with corporate strategies, so as to simultaneously satisfy all stakeholders. This research aims at investigating the perceptions of employees and managers about the new model of strategic management of human performance adopted by the electricity distributor of Ceará in 2010, called Revenue Management (GR). To this end, consider an evaluation of behavior and achievement of results (goals) aligned with business strategies. Since its inception in 2010, this model was automatically to guide all other shares of the company's personnel management, such as recruitment and selection, training and development, compensation and career. This research is characterized as descriptive in its approach to bringing some quantitative elements. As a method of data collection, we used a sample survey (survey), by means of a questionnaire sent by e-mail. The research was limited to the Companhia Energetica do Ceará (Coelce), its population consisted of employees and managers of the company, totaling 1291 people, and their sample was estimated at 217 participants, corresponding to the number of respondents. Overall, it was concluded that the respondents consider themselves satisfied or very satisfied with the new model of strategic management of human performance by Coelce adopted in 2010. Based on the results of comparison tests, it was observed that the phase of a strategy map was the highest rating, with significantly greater than the average of the remaining phases. Meanwhile, the phases of implementation and overall evaluation of the GR that were reported the lowest average, significantly lower than the other and statistically equal. / Nos últimos anos, tem sido intensa a busca das organizações pela adoção de um modelo de gestão estratégia de desempenho, alinhado com as estratégias corporativas, de maneira a atender simultaneamente a todos os stakeholders. Esta pesquisa tem por objetivo principal investigar a percepção dos colaboradores e gestores acerca do novo modelo de gestão estratégica de desempenho humano adotado pela distribuidora de energia elétrica do Ceará em 2010, denominado Gestão de Rendimento (GR). Para tanto, considera uma avaliação de comportamentos e do alcance de resultados (metas) alinhados às estratégias do negócio. Desde a sua implantação, em 2010, esse modelo passou, automaticamente, a nortear todas as demais ações de gestão de pessoas da empresa, como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração e carreira. Esta pesquisa caracteriza-se como descritiva, trazendo em sua abordagem alguns elementos quantitativos. Como método de coleta de dados, foi utilizado um levantamento amostral (survey), por meio da aplicação de questionário enviado por e-mail. O universo da pesquisa ficou circunscrito à Companhia Energética do Ceará (Coelce); sua população compreendeu os empregados e gestores da empresa, totalizando 1.291 pessoas; e sua amostra foi estimada em 217 participantes, número correspondente ao de respondentes. De modo geral, pôdese concluir que os pesquisados se consideram satisfeitos ou muito satisfeitos com o novo modelo de gestão estratégica de desempenho humano adotado pela Coelce em 2010. Com base nos resultados dos testes de comparação, observou-se que a fase de mapa estratégico foi a mais bem avaliada, com média significativamente maior que as das demais fases. Enquanto isso, as fases de aplicação e avaliação geral do GR assinalaram as menores médias, significativamente inferiores às das demais e estatisticamente iguais entre si.

Dissertacao (mestrado) - Universidade de Sao Paulo. Departamento de Administracao / Made available in DSpace on 2013-07-15T20:39:42Z (GMT). No. of bitstreams: 0

Dissertação (mestrado)-Universidade de São Paulo, Faculdade de Administração / Made available in DSpace on 2013-07-15T20:41:12Z (GMT). No. of bitstreams: 0

Dissertação(mestrado)—Universidade de Brasília,Departamento de Engenharia Elétrica, 2006. / Submitted by Larissa Ferreira dos Angelos (ferreirangelos@gmail.com) on 2009-10-27T17:00:00Z No. of bitstreams: 1 ADRIANA DA COSTA ATAÍDES.pdf: 995764 bytes, checksum: 9b9e17479c559fe0573557fdaf2578db (MD5) / Approved for entry into archive by Gomes Neide(nagomes2005@gmail.com) on 2011-02-02T14:40:37Z (GMT) No. of bitstreams: 1 ADRIANA DA COSTA ATAÍDES.pdf: 995764 bytes, checksum: 9b9e17479c559fe0573557fdaf2578db (MD5) / Made available in DSpace on 2011-02-02T14:40:37Z (GMT). No. of bitstreams: 1 ADRIANA DA COSTA ATAÍDES.pdf: 995764 bytes, checksum: 9b9e17479c559fe0573557fdaf2578db (MD5) Previous issue date: 2006-11 / O objetivo de toda organização é obter resultados com maior eficiência, eficácia, mais rapidez e menos recursos. Para ser capaz de alcançar estes objetivos, as organizações precisam ser capazes de melhorar seus processos internos e, para conseguir isto, medir o grau de melhoria alcançado frente aos objetivos propostos. Este trabalho propõe um método concentrado na base conceitual do BSC para auxiliar empresas de consultoria cujos clientes desejam ter seus processos de implantação do CMMI bem acompanhados e controlados. Apresenta um fluxo de atividades, fundamentado no processo básico da criação de mapa estratégico proposto por Kaplan e Norton no BSC, bem como um conjunto de modelos para os documentos a serem criados em cada uma das atividades do fluxo. Para demonstração da utilização do método proposto, foi realizado um estudo de caso de aplicação do método por uma empresa de consultoria fictícia em uma empresa de Tecnologia da Informação e Comunicação existente. Neste caso, o método é aplicado para acompanhamento e controle da implantação de apenas três Áreas de Processo do Capability Maturity Model Integration (CMMI): Planejamento de Projeto (PP), Monitoramento e Controle de Projeto (PMC) e Gerenciamento de Configuração (CM). Para o entendimento do conjunto práticas adotadas para a composição do método, do fluxo de atividades e dos artefatos sugeridos, são revistos os temas: gestão estratégica; gerenciamento de projetos; modelos e padrões de maturidade em processos; CMMI; Áreas de Processos – PA’s do CMMI, especialmente, PP, PMC e CM; e ainda o Balanced ScoredCard como sistema de acompanhamento de indicadores de apoio à decisão. As conclusões do trabalho apontam para um melhor acompanhamento e controle do processo de implantação do CMMI por empresas de consultoria que utilizam o método proposto para gestão de indicadores de desempenho. O modelo mostrou-se apto a ser utilizado em processos de implantação das PA’s de Gerenciamento de Projetos do CMMI com sugestão de utilização para qualquer PA com objetivo de monitorar o desempenho e refletir no sucesso geral da aquisição de maturidade organizacional das empresas de TIC. ____________________________________________________________________________ ABSTRACT / The objective of all organization is to obtain efficient and fast results with less resource. The organization need to be able to improve their internal processes to reach this objective and to achieve that, it is necessary to measure the degree of the reached improvement compared to the proposed objective. This dissertation offers a concentrate method on the conceptual basis of Balanced SoredCard (BSC) to assist consultant companies which the customers wish to have their CMMI process implanted whit the best level of monitoring and control. It presents a flow of activities grounded in the basic process of the creation of the strategic map proposed by Kaplan & Norton at BSC as well as a set of templates to each flow of activities. A specific case of one Information Technology and Communication (ITC) company was used to demonstrate the use of the proposed method applied by a fictitious consultant company. In this case, the method was applied to monitor and to control the implant of only three Process Areas of CMMI: Project Planning (PP), Project Monitoring and Control (PMC) and Configuration Management (CM). To understand the set of the adopted practices to compose the method, the flow of activities and the suggest artifact the following themes are revised: strategic management; project management; models and patterns of maturity in processes; Capability Maturity Model Integration – CMMI; Process Areas – PA’s of CMMI, specially PP, PMC and CM; and the BSC as a management system of support decision indicators. The dissertation conclusions point to a better monitoring and control of the CMMI implant process by consultant companies which use the proposed method to the management of performance indicators. The model is able to be used in the implant process of the Management Project PA’s of CMMI, suggesting the use of it to any PA whit the objective of monitoring the performance and to reflect in the general success of the organizational maturity acquisition of the ITC companies.