Made available in DSpace on 2019-03-30T00:22:31Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2017-12-19 / This dissertation addresses importance for the influence of People Management, on the increase of the measurable results in a banking institution, as well as the reflection on the teams in relation to the motivation to reach the strategic objectives. For this, a theoretical approach was started focusing on the importance of the climate and the organizational culture,as well as of the organizational and individual competences. The method used to extract the data were two quantitative instruments containing questions aimed at the application of management practices in the organizational environment and applied to the collaborators of the research focus units. The analysis addressed a comparison between two groups (managers and employees) in the search to identify if there were significant differences in the practices scored. As a result, there were very positive percentages in the questionnaires addressed to the group of agencies whose financial results make up the best, in relation to the general satisfaction of their collaborators. It is concluded that the more teams are satisfied and engaged, the result of a management of proactive and collaborative people, the better the results obtained by the agencies. / Esta dissertação aborda a importância que a influência da Gestão de Pessoas exerce no incremento dos resultados mensuráveis em uma instituição bancária, assim como o reflexo nas equipes em relação à motivação para atingirem os objetivos traçados pela organização. Para isso, realizou-se uma abordagem teórica voltada para a importância do clima e da cultura organizacional, assim como das competências organizacionais e individuais. O método realizado para extração dos dados foram dois instrumentos quantitativos contendo questões voltadas para a utilização de práticas de gestão no ambiente organizacional e aplicadas nos colaboradores das unidades foco da pesquisa. A análise abordou um comparativo entre dois grupos (gestores e funcionários) na busca de identificar se havia diferenças significativas nas práticas pontuadas. Como resultado, verificou-se percentuais bem positivos nos questionários voltados ao grupo das agências cujos resultados financeiros foram melhores, em relação à satisfação geral de seus colaboradores. Conclui-se que quanto mais as equipes estão satisfeitas e engajadas, fruto de uma gestão de pessoas proativa e colaborativa, melhores são os resultados obtidos pelas agências.

Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2008. / Submitted by Natália Cristina Ramos dos Santos (nataliaguilera3@hotmail.com) on 2009-09-25T18:16:49Z No. of bitstreams: 1 2008_WanderleySilva.pdf: 972452 bytes, checksum: df38d95c82ed851dc3f67382f3eda992 (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2010-03-15T15:34:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2008_WanderleySilva.pdf: 972452 bytes, checksum: df38d95c82ed851dc3f67382f3eda992 (MD5) / Made available in DSpace on 2010-03-15T15:34:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2008_WanderleySilva.pdf: 972452 bytes, checksum: df38d95c82ed851dc3f67382f3eda992 (MD5) Previous issue date: 2008-03 / A presente tese tem como tema central o estudo do impacto das ações de capacitação gerencial em termos do comportamento no cargo de seus participantes e a investigação de em que medida esse impacto é influenciado pelas características da clientela, relativas à formação profissional e experiência gerencial, e pelo nível de suporte à transferência percebido pelos participantes. O estudo da atuação gerencial é um ponto-chave para a compreensão e transformação das dinâmicas organizacionais. Nesse contexto, torna-se fundamental a garantia da efetividade das ações organizacionais de qualificação profissional de gerentes. Mas, em que medida ações de desenvolvimento gerencial atendem às demandas organizacionais? Que impactos se espera com a realização dessas ações? Qual deve ser o foco do desenvolvimento gerencial? Essas são questões comuns às organizações, mas que ainda carecem de respostas baseadas em pesquisas científicas. Por isso, o presente estudo busca dar uma contribuição para essa discussão. Do ponto de vista metodológico, o delineamento é do tipo quase-experimental. A coleta de dados quantitativos ocorreu em dois momentos: antes e após a realização das ações instrucionais em estudo, tendo participado gerentes (auto-avaliação) e seus subordinados (heteroavaliação). A amostra dos gerentes foi dividida em dois grupos: participantes das ações instrucionais (grupo experimental) e não participantes (grupo controle). O texto da presente tese foi estruturado em três diferentes estudos. No primeiro estudo foi realizado o desenvolvimento e a validação das escalas de auto e hetero-avaliação da atuação gerencial. No segundo estudo é relatada a realização de um quase-experimento para a avaliação da atuação gerencial dos participantes e não participantes das ações instrucionais. No terceiro estudo é realizada a avaliação de impacto (em amplitude e em profundidade) e de suporte à transferência. Os resultados encontrados indicaram que as ações instrucionais de desenvolvimento gerencial tiveram baixo impacto no desempenho dos indivíduos capacitados, o que pode ser resultante de uma série de fatores analisados na discussão dos resultados, inclusive do suporte à transferência de aprendizagem que não foi elevado. Entre as contribuições no campo metodológico merece destaque a construção e validação de uma escala para mensuração da atuação gerencial, o teste de um delineamento de pesquisa quase-experimental para avaliação de impacto de ações de capacitação gerencial, o resultado diferenciado da pesquisa de percepção do desempenho dos gerentes quando se pergunta sobre o comportamento no trabalho fazendo menção ao curso e quando se pergunta sobre itens específicos do desempenho sem fazer qualquer menção ao treinamento realizado. No que diz respeito às contribuições relativas ao conteúdo, pode-se destacar a fundamentação do conceito de atuação gerencial e de suas respectivas dimensões, as evidências de que nem sempre ocorre impacto de treinamento e de que suporte e impacto podem manter um relacionamento negativo, sendo necessária a investigação da existência de variáveis moderadoras. __________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The present thesis aims at studying the impact of managerial development interventions on the participants’ job performance and investigating to what extent this impact is influenced by variables related to individual characteristics and by the level of support to transference noticed by the participants. The study of managerial performance is an important issue in the process of understanding and changing organizational dynamics. In this context, the effectiveness of the managerial development interventions is a key-point. But, do these actions really meet organizational demands? What impact could be expected? What should the managerial development objectives be? These are common questions in the field of organizational studies, but a lack of answers based on scientific research still remains. This study aims at giving a contribution to this discussion. From the methodological point of view, the research design is quasi-experimental. Qualitative and quantitative data were collected before and after the instructional actions being studied, with the participation of managers (self-assessment) and their subordinates (hetero-assessment). The sample of the managers was divided into two different groups: participants (experimental group) and non- participants (control group) in the training. The text of this thesis has been structured in three different studies. The first study is dedicated to the development and validation of the scales for self and hetero managerial performance assessment. The second study describes the quasi-experiment meant to evaluate the managerial performance of the experimental and control group members. The third study covers the evaluation of impact and of support to training transference. The results indicated that the managerial development actions evaluated had a low impact on the performance of the individuals trained. This may be due to various reasons analyzed in the discussion of the results, including the level of support to training transference, which was not high. Some methodological contributions of this study can be highlighted: the construction and validation of scales for self and hetero assessment of the managerial performance; the test of a quasi-experimental research design to evaluate the impact of managerial training; the different results of the managers’ performance perception survey when the training course was mentioned and when it was not. Besides, there are some other theoretical contributions: the development of a concept for managerial action and the evidences that not always does training impact occur as well as support and impact could have a negative relationship, making the investigation of the existence of moderating variables necessary.

Submitted by Thalita Cristine Landeira Portela Faro (thalita.faro@fgv.br) on 2011-07-21T17:47:19Z No. of bitstreams: 1 000056285.pdf: 8753431 bytes, checksum: addca73b151c90c686faea5618b3db2a (MD5) / Approved for entry into archive by Thalita Cristine Landeira Portela Faro (thalita.faro@fgv.br) on 2011-07-21T17:48:00Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000056285.pdf: 8753431 bytes, checksum: addca73b151c90c686faea5618b3db2a (MD5) / Approved for entry into archive by Thalita Cristine Landeira Portela Faro (thalita.faro@fgv.br) on 2011-07-21T17:48:49Z (GMT) No. of bitstreams: 1 000056285.pdf: 8753431 bytes, checksum: addca73b151c90c686faea5618b3db2a (MD5) / Made available in DSpace on 2011-07-21T17:49:34Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000056285.pdf: 8753431 bytes, checksum: addca73b151c90c686faea5618b3db2a (MD5) Previous issue date: 1990

SILVA, Sara Marli Magalhães Belarmino da. Comunicação interna em uma universidade pública. 2007. 111p. ; Dissertação (mestrado) - Universidade Federal do Ceará, Faculdade de Economia, Administração, Atuária, Contabilidade e Secretariado, Fortaleza-CE, 2007. / Submitted by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-03-14T15:04:18Z No. of bitstreams: 1 2007_dis_smmbsilva.pdf: 684618 bytes, checksum: 45fcf0c55e5f350de38d054600f4e8c0 (MD5) / Approved for entry into archive by Dioneide Barros(dioneidebarros@gmail.com) on 2016-03-16T14:09:09Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2007_dis_smmbsilva.pdf: 684618 bytes, checksum: 45fcf0c55e5f350de38d054600f4e8c0 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-03-16T14:09:09Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2007_dis_smmbsilva.pdf: 684618 bytes, checksum: 45fcf0c55e5f350de38d054600f4e8c0 (MD5) Previous issue date: 2007 / One searched on the basis of to search the process of formal internal communication of the Federal University of the Ceará the necessity of if perfecting the net of internal communication of this Institution, aiming at to contribute for the efficiency of the given services the university community. Ahead of this context, the study it had as objective generality to investigate the effect and factors of the process of formal internal communication of the UFC, being focused different dimensions of its operational aspect, in the functioning of the services played by the technician-administrative employees. For in such a way a bibliographical research was become fullfilled documentary and. The theoretical bedding of the bibliographical research included the revision of the following topics: the Theory of the Comunicativa Action in the perspective of Habermas (1987); the comunicacionais processes and barriers relating them with the strategical management of human resources and its effect in the work process. Leaving of the formatting of the theoretical referencial the metodológicos procedures to the light of the teachings of the authors had been defined, Trivinos (1987); Gil (2002); Roesch (1999) and Cochran (1977). The study it was characterized how much to the objectives as descriptive research and exploratória, how much the boarding technique case study, the analysis of the results was of quantitative nature. The method to select the employees was the estratificada random sample, considering the employees of campi of the Pici and Benfica, whose instrument used for collection of data was a questionnaire. The results of the research disclose that the formal process of internal communication in the UFC needs to be readjusted and to be perfected. The respondents point as main comunicacionais barriers the absence of feedback and the lack of comunicativa ability. This fact impacta in the operationalization of the Institution, reflecting in the quality of the services, generating noises, imperfections in the internal flow of communication. / Buscou-se pesquisar o processo de comunicação interna formal da Universidade Federal do Ceará com base na necessidade de se aperfeiçoar a rede de comunicação interna desta Instituição, visando contribuir para a eficiência dos serviços prestados à comunidade universitária. Diante desse contexto, o estudo teve como objetivo geral investigar os efeitos e fatores do processo de comunicação interna formal da UFC, focalizando diferentes dimensões do seu aspecto operacional, no funcionamento dos serviços desempenhado pelos funcionários técnico-administrativos. Para tanto se realizou uma pesquisa bibliográfica e documental. O fundamento teórico da pesquisa bibliográfica incluiu a revisão dos seguintes tópicos: a Teoria da Ação Comunicativa na perspectiva de Habermas (1987); os processos e barreiras comunicacionais relacionando-os com a gestão estratégica de recursos humanos e seus efeitos no processo de trabalho. Partindo da formatação do referencial teórico foram definidos os procedimentos metodológicos à luz dos ensinamentos dos autores, Trivinos (1987); Gil (2002); Roesch (1999) e Cochran (1977). O estudo caracterizou-se quanto aos objetivos como pesquisa descritiva e exploratória, quanto a abordagem técnica estudo de caso, a análise dos resultados foi de natureza quantitativa. O método para selecionar os funcionários foi a amostra aleatória estratificada, considerando os funcionários dos campi do Pici e Benfica, cujo instrumento utilizado para coleta de dados foi um questionário. Os resultados da pesquisa revelam que o processo formal de comunicação interna na UFC necessita ser reajustado e aperfeiçoado. Os respondentes apontam como principais barreiras comunicacionais a ausência de feedback e a falta de habilidade comunicativa. Este fato impacta na operacionalidade da Instituição, refletindo na qualidade dos serviços, gerando ruídos, falhas no fluxo interno de comunicação.

POMPEU, Carlena Gurgel. Gestão de pessoas por competências: um estudo de caso em organização do setor industrial de Sobral/CE. 2014. 114 f. Dissertação (mestrado) - Universidade Federal do Ceará, Faculdade de Economia, Administração, Atuária e Contabilidade, Mestrado Profissional em Administração e Controladoria, Fortaleza-CE, 2014. / Submitted by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-03-21T14:04:05Z No. of bitstreams: 1 2014_dis_cgpompeu.pdf: 1346415 bytes, checksum: b4b272716f19beb2df8218f819ba3bab (MD5) / Approved for entry into archive by Dioneide Barros(dioneidebarros@gmail.com) on 2016-03-29T17:19:38Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2014_dis_cgpompeu.pdf: 1346415 bytes, checksum: b4b272716f19beb2df8218f819ba3bab (MD5) / Made available in DSpace on 2016-03-29T17:19:38Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2014_dis_cgpompeu.pdf: 1346415 bytes, checksum: b4b272716f19beb2df8218f819ba3bab (MD5) Previous issue date: 2014 / This research has as main goal identify, according the perception of leaders and not leaders, the major changes happened in people management with the implementation of competency management in organization of the industrial sector from Sobral-CE. The relevance of this study is to verify the presence or not of improvements in overall results this company in terms of development actions more integrated; more strategic corporate action by its employees, as to achieve strategic results; greater focus on developing and enhancement of employees; alignment between people's expectations and the company, increased efficiency in relation to market pressures, etc. This part study, essentially, of the assumptions of which the management of people in industrial organization associated with the management by skills improves quality and results of the recruitment and selection of the organization, that the management of people in industrial organization associated with management by skills improves the quality and the results of training process and organization development , and that the management of people in industrial organization associated with the management by skills improves quality and outcomes of positions , careers and salaries of the organization. Was realized to the theoretical basement a survey about people management, strategic management by people and management by skills. In methodology is presented the case study as a research method, where the data collection occurred through the application of individual interviews semi-structured, in which were used two roadmaps and two forms for registration the data of the interviews, and how analysis data technique was used the content analysis, and the software NVivo 10 for analysis the data. Constitute subjects of this research the manager of Human Resources and 27 employees of the respective company. The research findings indicate that management by skills provided changes in the sub- process of people management, making them more strategic and aligned, besides having generated a lot of improvement on the overall performance of the company. / Esta pesquisa tem como objetivo central identificar, segundo a percepção de líderes e não líderes, as principais mudanças ocorridas na gestão de pessoas com a implantação da gestão por competências em organização do setor industrial de Sobral/CE. A relevância deste estudo está em verificar a ocorrência ou não de melhorias nos resultados globais dessa empresa, em termos de desenvolvimento de ações mais integradas; atuação mais estratégica da empresa por meio de seus colaboradores, quanto ao alcance de resultados estratégicos; maior foco no desenvolvimento e valorização dos colaboradores; alinhamento entre as expectativas das pessoas e da empresa; maior eficácia em relação às pressões de mercado, etc. Este estudo parte, essencialmente, dos pressupostos de que a gestão de pessoas em organização industrial associada à gestão por competências aprimora a qualidade e os resultados dos processos de recrutamento e seleção da organização; de que a gestão de pessoas em organização industrial associada à gestão por competências aprimora a qualidade e os resultados dos processos de treinamento e desenvolvimento da organização; e de que a gestão de pessoas em organização industrial associada à gestão por competências aprimora a qualidade e os resultados dos processos de cargos, carreiras e salários da organização. Foi realizado para o embasamento teórico um levantamento sobre gestão de pessoas, gestão estratégica de pessoas e gestão por competências. Na metodologia apresenta-se o estudo de caso como método de pesquisa, no qual a coleta de dados ocorreu por meio da aplicação de entrevistas individuais semiestruturadas, nas quais foram utilizados dois roteiros e dois formulários para registro dos dados das entrevistas, e como técnica de análise de dados foi utilizada a análise de conteúdo, e o software NVivo 10 para análise dos dados. Constituem-se sujeitos dessa pesquisa a gestora da área de Recursos Humanos e 27 colaboradores da respectiva empresa. Os achados da pesquisa indicam que a gestão por competências proporcionou mudanças nos subprocessos da área de gestão de pessoas, tornando-os mais alinhados e estratégicos, além de ter gerado uma série de melhorias nos resultados globais da empresa.

PAULA, Idée Maria Moreira de. Gestão participativa e racionalidade substantiva no contexto da reestruturação produtiva bancária em Fortaleza e Teresina. 2008. 128 f. Dissertação (mestrado) - Universidade Federal do Ceará, Faculdade de Economia, Administração, Atuária e Contabilidade, Programa de Pós-Graduação em Administração e Controladoria, Fortaleza-CE, 2008. / Submitted by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-04-07T13:34:24Z No. of bitstreams: 1 2008_dis_immpaula.pdf: 1034778 bytes, checksum: 497304e582d3c6babb1a5688a69fa06d (MD5) / Approved for entry into archive by Dioneide Barros (dioneidebarros@gmail.com) on 2016-04-13T15:08:20Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2008_dis_immpaula.pdf: 1034778 bytes, checksum: 497304e582d3c6babb1a5688a69fa06d (MD5) / Made available in DSpace on 2016-04-13T15:08:20Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2008_dis_immpaula.pdf: 1034778 bytes, checksum: 497304e582d3c6babb1a5688a69fa06d (MD5) Previous issue date: 2008 / The productive reorganization provoked a series of organizational changes that made companies search for a new way of work organization, in order to respond to the technological innovations, to the construction of a new profile of workers and new creation of management style. Regarding the new managemental style, the objective of this paper is to analyze the participative management, under the point of view of an average management of a banking institution, with regard to the general manager of the agency. In order to understand the complexity of the context in which the researched company is inserted, a script that studies the participative management in the productive banking reorganization is used. Bibliographical research indicates the influence of the rationality model in the perception of the practice of the participative management. In this manner, the adopted script also uses the substantive rationality model as a reference to the participative management. The general hypothesis of this paper is that the participative perception is associated with the management style, that, in turn, is influenced by the communication style and the adoption of ethical values in the decision taking. The research is explorative and descriptive, using survey technique to collect and to analyze the field research data, that took place after the bibliographical research. The field research works with parallel samples of the cities of Fortaleza and Teresina and it shows that regarding the general manager of the agency, the Teresina respondents have a more positive perception of participation, than those in Fortaleza. Organizational structure and ascending communication are negative perception conditioning factors of the average management in both cities. The discrepancy in the results found in both cities, as well as organizational structure and the ascending communication aspects requests a further study that could be the objective of future papers. / A reestruturação produtiva provocou uma série de mudanças organizacionais que levaram as empresas a buscar uma nova organização do trabalho, que fosse capaz de responder às inovações tecnológicas, à construção de um novo perfil do trabalhador e à recriação do estilo de gerenciar. Com relação ao novo estilo gerencial, este estudo objetiva analisar a gestão participativa, do ponto de vista da gerência média de uma instituição bancária, com relação ao gerente geral de sua agência. Para tal, utiliza-se de um roteiro que estuda a gestão participativa no bojo da reestruturação produtiva bancária, para que se possa compreender a complexidade do contexto em que está inserida a empresa pesquisada. Da pesquisa bibliográfica, colhe-se a diretriz que enuncia a influência do modelo de racionalidade à percepção da prática da gestão participativa. Desse modo, o roteiro estabelecido vale-se também do modelo de racionalidade substantiva como referência à gestão participativa. A hipótese geral do estudo é a de que a percepção de participação está associada ao estilo de gestão, que, por sua vez, sofre influência do estilo de comunicação e da adoção de valores éticos na tomada de decisão. A pesquisa é de cunho exploratório-descritivo e se utiliza da técnica de survey para coletar e analisar os dados da pesquisa de campo, que ocorreu posteriormente à pesquisa bibliográfica. A pesquisa de campo trabalha com amostras paralelas das cidades de Fortaleza e Teresina. O resultado colhido permite descrever que os respondentes de Teresina possuem uma percepção mais positiva de participação, com relação ao gerente geral de suas agências, do que aqueles lotados em Fortaleza. Aspectos como estrutura organizacional e comunicação ascendente são revelados como fatores que condicionam negativamente a percepção da gerência média nas duas cidades. Tanto a discrepância do resultado encontrado entre as duas cidades, como os aspectos que envolvem a estrutura organizacional e a comunicação ascendente necessitam ser mais detalhados, o que poderia ser objetivo de futuros estudos.

Tese (doutorado) - Universidade de São Paulo. Faculdade de Economia e Administração, Departamento de Administração / Made available in DSpace on 2013-07-15T20:37:45Z (GMT). No. of bitstreams: 0

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação, Programa de Pós-Graduação em Administração, Curso de Mestrado em Gestão Social e do Trabalho, 2007. / Submitted by Rosane Cossich Furtado (rosanecossich@gmail.com) on 2009-12-19T23:29:17Z No. of bitstreams: 1 2007_MarceloAraujodeAlmeida.PDF: 1724320 bytes, checksum: c40c91549479faecd289508316860e82 (MD5) / Approved for entry into archive by Marília Freitas(marilia@bce.unb.br) on 2010-02-06T00:41:05Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2007_MarceloAraujodeAlmeida.PDF: 1724320 bytes, checksum: c40c91549479faecd289508316860e82 (MD5) / Made available in DSpace on 2010-02-06T00:41:06Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2007_MarceloAraujodeAlmeida.PDF: 1724320 bytes, checksum: c40c91549479faecd289508316860e82 (MD5) Previous issue date: 2007 / O presente estudo tem como objetivo descrever a percepção de gestores e técnicos a respeito do processo de gestão de competências em organizações que atuam no Brasil. Este investigou também se estas perceções diferem ou não de acordo com o sexo, o nível de escolaridade, o de remuneração, bem como em relação ao tempo de existência dos processos de gestão de competências nas organizações. Para tal, foi construído a aplicado um questionário, que foi submetido à validação de juízes e avaliação semântica. Esse questionário foi aplicado em uma amostra de 59 participantes, representantes de 38 organizações que atuam em diversas regiões do Brasil e que possuem modelos de competências implementadas. O instrumento de pesquisa contém 25 itens, associado a uma escala tipo Likert de 5 pontos. Quanto à metodologia, esse estudo pode ser classificado, quanto aos fins: como estudo descritivo, exploratório e aplicado e, quanto aos meios: como uma pesquisa bibliográfica e de campo. Os resultados numéricos aos itens do questionário foram submetidos a análises estatísticas descritivas e inferencias e mostraram que, de acordo, com os pesquisados, há predominância do modelo competência preconizado pela escola francesa; a maior parte das organizações possuiu o processo implementado há mais de dois anos. Para análise de seus resultados, as respostas foram agrupadas em dois grandes fatores: "utilidade e objetividade" e "justiça". De modo geral, as avaliações tenderam a ser positivas, no entanto, há um expressivo percentual de respostas que se posicionam de forma neutra ou negativa em relação ao processo de gestão de competência. Observou-se também que há uma diferença estatisticamente significativa, demonstrando qua as pessoas com remuneração mais elevada tendem a perceber de forma mais favorável os fatores relacionados à "objetividade e utilidade" e "justiça" no processo de gestão de competências. A partir das respostas dos participantes, percebe-se que ainda há um descompasso entre o que deve ser (teoria) e o que é possível (interesse do trabalhador x interesse da empresa, desempenho organizacional x desempenho das pessoas) implantar no cotidiano das organizações. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The present study has as objective to Know the perception of the managers and technician regarding the process of competence management in Brazilian organizations. This also investigated if these perceptions differ or not according to the sex, the scholarship level, the remuneration level, as well as in relation to the time of existence of the processes of competence management in the organizations. For such, it was constructed and applied a questionnaire, that was submitted to judges validation and semantics evaluation. This questionnaire, was applies in a sample of 59 participants, representatives of 38 organizations that act in diverse regions of Brazil and that possess models of competence managemente implemented. The research instrument contains 25 items, associated to a Likert scale of 5 points. Regarding the methodology, this study may be classified, related to the ends: as a descriptive, exploratore and applied sudy and according to the ways: as a bibliographical and a field research. The numerical results to the items of the questionnaire had been submitted to the descriptive and inferential statistical analyses and had shown that, in agreement, with the searched ones, it has predominance of the model of competences praised by the French School; most of the organizations possess the process implemented for more than two years. For analysis of its results, the answers had been groupes in two great factors: "utility and objectivity" and "justice". In general way, the evaluations had tended to be positive, however, it has a significant percentile of answers that if locate of neutral or negative form in relation to the process of competence management. It was also observed that it has a statistically significant difference, demonstrating that people with raised remuneration tend to perceive in a more favorable way the related factors to the "objectivity and utility" and "justice" in the process of competence management. From the answers of the participants, in the open fields of the questionnaire, one perceives that there still has a lack of alignment between what it must be (theory) and what it is possible (interest of worker x interest of the company, organization performance x people perforamnce) to implement in the daily basis of the organizations.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Departamento de Administração, 2013. / Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2013-08-16T13:49:21Z No. of bitstreams: 1 2013_DiogoRibeiroFonseca.pdf: 4718051 bytes, checksum: b0bcedbd142f067fcb6c1994371a5bf9 (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2013-08-16T15:06:12Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2013_DiogoRibeiroFonseca.pdf: 4718051 bytes, checksum: b0bcedbd142f067fcb6c1994371a5bf9 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-08-16T15:06:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2013_DiogoRibeiroFonseca.pdf: 4718051 bytes, checksum: b0bcedbd142f067fcb6c1994371a5bf9 (MD5) / O aperfeiçoamento da gestão de pessoas no setor público é um dos temas centrais das reformas estatais. No Brasil, como estratégia de fortalecimento do serviço público é introduzida a gestão por competências para o alinhamento do capital humano aos objetivos organizacionais e políticas de Governo. O alinhamento da força de trabalho aos objetivos organizacionais sob a perspectiva estratégica depende da existência de níveis de autonomia que permitam a escolha pelas organizações de alternativas de desenvolvimento de pessoas que melhor atendam às suas estratégias. Nesse sentido, o objetivo do presente trabalho é caracterizar a autonomia de unidades de gestão de pessoas da administração pública federal para desempenho de atividades de capacitação e sua relação com a existência de modelos estratégicos nessa atividade. A pesquisa se baseou no mapeamento e análise das atividades de capacitação em 16 organizações, face à literatura de gestão estratégica de pessoas. Os níveis de autonomia percebidos foram investigados por meio de entrevistas com gestores, coordenadores e servidores de unidades de capacitação nas organizações. A descrição dos fatores contingenciais à autonomia permitiu a apreensão dos principais condicionantes ambientais que afetam as atividades de capacitação e sua inserção estratégica. Os resultados demonstram que a autonomia se relaciona à maior capacidade de atendimento às necessidades de desenvolvimento da organização. Porém, não se verificaram evidências da relevância do alinhamento vertical, com a estratégia organizacional, para o desempenho e autonomia das unidades. As estratégias de desenvolvimento são realizadas de forma emergente, por meio de relações informais contínuas com servidores e gestores, e não por meio de estratégias formais pré-concebidas com base no alinhamento estratégico. A previsão teórica de alinhamento horizontal entre atividades de gestão de pessoas também é pouco viável diante do grau de centralização normativa pelo Governo de políticas de recrutamento, movimentação, avaliação de desempenho e carreiras. Conclui-se que as abordagens estratégicas podem ser, portanto, prescindíveis em atividades de treinamento e desenvolvimento, sob a perspectiva de que o alinhamento vertical e horizontal prescrito não guarda consonância com o ambiente do setor público. A construção da legitimidade e da integração das unidades de gestão de pessoas em processos informais de decisão junto a servidores e gestores na organização mostrou-se mais relevante para a efetividade de políticas de desenvolvimento. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The improvement of human resource management in public sector is one of the main themes in administrative reforms. In Brazil, competency management is regarded as the main strategy for achieving strategic fit of human capital to organizational goals and government policies. The alignment of workforce skills with organizational goals as regarded by the strategic perspective depends on the levels of autonomy of organizations to make appropriate choices between human resource development alternatives that contribute to its strategy. Therefore, the goal of this research is to describe the autonomy of human resource departments in Federal Public Administration in decision making regarding training and development activities and how it relates to the enactment of strategic human resource development models. The research is based on the mapping and analysis of training activities in 16 organizations, vis-à-vis strategic human resource management literature. The definitions of perceived levels of autonomy were drawn based on interviews with managers, coordinators and public servants working in the human resource development departments within the organizations. Environment factors regarded as contingencies to perceived autonomy of departments allowed the description of the main constraints affecting training activities and its strategic role. The results demonstrate that autonomy relates to increased capacity to attend to organizational development needs. However, there has been no evidence that the vertical fit to strategy is relevant to performance and autonomy of human resource development departments. Training strategies are carried out by emergent decision-making processes and continuous informal communication with managers and employees, as opposed to rationally planned actions based on organizational strategy. The achievement of horizontal fit between human resource management practices is also unfeasible given the centralization of human resource management policies by the Government such as recruitment, allocation, performance evaluation, careers and job description. The main conclusion is that strategic approach in training activities may be superfluous, since the achievement of vertical and horizontal fits have no consistency within the public sector environment. The building of human resources management legitimacy and its participation in informal decision-making with department managers and employees have showed to be more relevant to the effectiveness of training and development policies.

Submitted by Estagiário SPT BMHS (spt@fgv.br) on 2012-05-14T12:37:18Z No. of bitstreams: 1 000012667.pdf: 3909854 bytes, checksum: d901118a3917d37c77da5975b60a3a8c (MD5) / Made available in DSpace on 2012-05-14T12:37:28Z (GMT). No. of bitstreams: 1 000012667.pdf: 3909854 bytes, checksum: d901118a3917d37c77da5975b60a3a8c (MD5) Previous issue date: 1978 / Este estudo procurou verificar as concepções educacionais dos Responsáveis pelo Desenvolvimento Gerencial das empresas do Rio. No campo das concepções educacionais encontramos dois tipos extremos; um que enfatiza a aquisição de conteúdos. A transmissão aos gerentes de um corpo sistemático de conhecimentos (concepção passiva); o outro que considera o instruir não tanto fornecer conteúdos, mas principalmente capacitar o gerente para manter-se sempre em pesquisa, buscando novas respostas aos desafios gerados pelo ambiente em mudança (concepção ativa). Procurou-se ainda verificar se as concepções de desenvolvimento Gerencial e de Gerência relacionavam-se de forma significativa com a concepção educacional adotada. Foram objeto deste estudo 30 responsáveis de Desenvolvimento Gerencial selecionados aleatoriamente no universo. Constituído por 44 das maiores empresas do Rio que declararam possuir um serviço efetivo de DG. O instrumento de coleta de dados foi uma entrevista estruturada, dividida em seis partes: Dados Pessoais do Responsável pelo Desenvolvimento Gerencial. Dados da Empresa. Concepção de Gerência. Objetivos do Desenvolvimento Gerencial. Tecnologias empregadas no Desenvolvimento Gerencial e Motivação para o Desenvolvimento Gerencial. Os dados coletados foram submetidos ao teste do Qui-Quadrado. Os resultados obtidos indicaram que os Responsáveis pelo Desenvolvimento Gerencial tendem. em maioria. para uma concepção educacional passiva estando mais preocupados com a transmissão de conteúdos e de instrumentos de trabalho de utilização imediata. Foi encontrada uma correlação significativa entre a posição educacional do Responsável pelo Desenvolvimento Gerencial (ativa ou passiva) e o seu conceito de Gerente (inovador ou realizador), o mesmo podendo-se afirmar em relação a sua concepção de Desenvolvimento Gerencial (como treinamento ou como processo mais amplo).