Submitted by Núcleo de Pós-Graduação Administração (npgadm@ufba.br) on 2017-08-09T18:44:43Z No. of bitstreams: 1 Charlize da Costa Andrade e Lima.pdf: 2510989 bytes, checksum: 981ccfcca71c63cb6ebff9bed98e3b0a (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Angela Dortas (dortas@ufba.br) on 2017-08-10T20:11:23Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Charlize da Costa Andrade e Lima.pdf: 2510989 bytes, checksum: 981ccfcca71c63cb6ebff9bed98e3b0a (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-10T20:11:23Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Charlize da Costa Andrade e Lima.pdf: 2510989 bytes, checksum: 981ccfcca71c63cb6ebff9bed98e3b0a (MD5) / A presente pesquisa de mestrado se dedicou ao campo de estudos do Comportamento Organizacional. Mais especificamente, ao comprometimento organizacional e à área de gestão de pessoas. Frente a uma realidade marcada por constantes mudanças, as organizações foram obrigadas a repensarem suas práticas e desenvolverem novas formas de gestão, principalmente no que concerne ao seu capital humano. Nesse sentido, diversos estudos têm sido realizados apontando a importância de atrair e manter trabalhadores competentes e envolvidos com as organizações nas quais trabalham. Dentro dessa perspectiva, a área de gestão de pessoas, através de suas políticas, adquire um papel relevante no alcance dos resultados esperados pelas organizações. Pelo exposto, o objetivo dessa dissertação consiste em analisar as possíveis influências da percepção das políticas de gestão de pessoas no comprometimento organizacional de uma categoria peculiar de trabalhadores, docentes universitários, de uma universidade pública, visando à reavaliação, ao aprimoramento e/ou ao desenvolvimento de ações para a manutenção ou melhoria do vínculo entre esses e a organização em estudo. Para tanto, foram desenvolvidos três estudos que se propõem a realizar essa análise. O primeiro estudo buscou identificar as publicações nacionais, nos últimos dez anos, que relacionassem comprometimento organizacional com gestão de pessoas. O segundo se propõe a identificar e descrever as políticas de gestão de pessoas no contexto da Universidade Federal da Bahia (UFBA) direcionadas ao corpo docente. Já o terceiro e último estudo analisa a influência da percepção das políticas de gestão de pessoas no comprometimento organizacional dos docentes da UFBA. Trata-se de um estudo de caso, que contou com uma amostra de 284 docentes no survey aplicado com escalas previamente validadas no contexto brasileiro, a saber: escala de políticas de gestão de pessoas de Demo, Neiva, Nunes e Rozzett (2012); escala de comprometimento organizacional nas bases afetiva e normativa de Meyer, Allen e Smith (1993) e escala de comprometimento instrumental de Powell e Meyer (2004). No que tange à metodologia, cabe registrar que o primeiro artigo utilizou-se de estudo bibliométrico para indicar a produção científica. Já o segundo artigo, que coletou dados por meio de entrevistas e documentos institucionais, teve os dados analisados a partir de procedimentos qualitativos, tais como análise documental e de conteúdo, enquanto o terceiro teve a análise conduzida por procedimentos quantitativos, a saber: análises descritivas, fatoriais e modelagens de equações estruturais. Os resultados apontam que existe uma carência de trabalhos nacionais que relacionem esses dois construtos, sobretudo que leve em consideração as diferentes políticas de gestão de pessoas. No entanto, é perceptível a importância dessas políticas como antecedentes do comprometimento organizacional. No contexto da UFBA, em particular, o terceiro estudo explicita a influência de duas políticas no comprometimento dos docentes. São elas: as políticas de envolvimento e treinamento, desenvolvimento & educação (TD&E). Ainda com base na instituição estudada, percebe-se a atuação bastante tímida da área de gestão de pessoas quanto às políticas direcionadas à categoria docente. / This research was dedicated to the study field of the Organizational Commitment. More specifically, to the organizational commitment and the human resources management area. Facing a reality marked by constant changes, organizations were forced to rethink its practices and to develop new ways of managing, specially for their human capital. By this way of thinking, several studies have been made pointing the importance of atracting and maintaining skilled and engaged workers. Within this perspective, the human ressources management area, by its policies, gets a pertinente role in achieving results expected by the organizations. As one can realize, this dissertations’s objective consists in analysing the possible influences of the perception of the human ressources management policies in the organizational commitment of a peculiar class of workers, university docents, of a public university, aiming the revaluation, the enrichment and/or the development of actions to maintain or to improve the bond between these workers and the institution in study. To do so, three studies were developed to constructo this analysis. The first one tried to identify and analyse the national publications, in the past ten years, that put together organizational commitment and human ressources management. The second one wants to identify the human ressources management policies in the context of the Universidade Federal da Bahia (UFBA) that are related to its docents. The third and last one analyses the influence of the perception of the human ressources policies in the organizational commitment of UFBA’s docents. It’s a case study, with a sample of 284 docents in the used survey with scales previous validated on the Brazilian context: human resources policies scale of Demo, Neiva, Nunes and Rozzett (2012); organizational commitment scale on the affective and normative bases of Meyer, Allen and Smith (1993), and; instrumental commitment scale of Powell and Meyer (2004). Concerning the methodology, the first article used a bibliographic study to indicate the scientific production. The second one collected interviews and institutional documents and had its data analysed by qualitative procedures, such as: documental and content analysis. The third one had its analysis conducted by quantitative procedures, such as: descriptive analysis, factorials and structural equations models. The results indicate that there is a lack of national studies that put together these two constructs, specially taking in consideration the different human resources management policies. However, one can see the importance of these policies as organizational commitment’s antecedentes. In the UFBA’s context, in particular, the third study shows the influence of two policies on docents’ commitment: involving and training, development & education (TD&E). Still in UFBA, one can realize the very timid actuation of the human resources management area related to the policies that are directed to the docents’ category

As políticas de gestão de pessoas buscam estabelecer direções para a atuação dos gestores de diferentes áreas. O intuito é visar à obtenção dos objetivos gerais da organização e principalmente, levar em consideração as relações que se estabelecem no âmbito organizacional. Este é o tema do estudo, as políticas de gestão de pessoas. Em algumas organizações estas se mostram como orientações que envolvem diretamente as pessoas e o modo de como elas devem ser tratadas. A presente pesquisa tem como objetivo principal investigar o processo de formulação das políticas de gestão de pessoas em pequenas empresas familiares. Caracteriza-se por ser uma pesquisa descritiva, com abordagem qualitativa, que se desenvolveu através de estudo de caso múltiplo. Este estudo focou-se nos empresários gestores de seis pequenas empresas familiares com sede na cidade de Santa Rosa, no Estado do Rio Grande do Sul e, com eles foram realizadas as entrevistas em profundidade. Os dados coletados são relacionados com a literatura que serviram de base para a pesquisa. Nos resultados, foi possível observar que cinco das seis empresas pesquisadas optam por um modelo de gestão mais flexível, ou seja, ao utilizarem-se da área de gestão de pessoas de uma maneira mais evoluída. Assim, apenas uma destas seis organizações demonstrou que seu gestor sustenta um comportamento burocrático e, consequentemente, opta por uma gestão centralizada. Ao referir-se ao processo de formulação das políticas de gestão de pessoas nas seis empresas pesquisadas, evidencia-se que este ocorre de uma maneira informal, pois seguem procedimentos que ocorrem no cotidiano destas organizações, os quais são diretamente influenciados pela cultura da empresa. Desta maneira, foi possível perceber a presença de particularidades em cada uma das empresas estudadas, em especial, algumas distinções que pertencem à gestão de seus proprietários, motivo este que pode dificultar a instituição de mudanças internas nas organizações. Esta decorrência caracterizar-se como um dos motivos pelos quais estes seis gestores não conseguem instituir um processo formalizado que aborde as políticas de gestão de pessoas em sua empresa. / 111 f.

Researchers in Organizational Behaviour are usually intrigued by topics such as Management and Affectivity when they examine the impact of human resource on organizational affectivity. Human Resources Management has developed due to ongoing appreciation and acknowledgement of people as active agents who offer innovation and creativity for organizational competitiveness and affectivity. Similarly, literature on Organizational Affectivity has developed not only due to the achievement of organizational goals, but also due to its ability to adapt to constant environmental changes. Several studies have confirmed that human resources practices may have a positive impact on organizational affectivity, which highlights the importance of investing in people to gain competitive advantages (Barney 1991; Hitt et al., 2001; Huselid, 1995; Lepak & Snell, 1999; Patterson, West & Wall, 2004; Pfeffer, 1998). Additionally, a lot of research suggests that the organizational results of these actions would be better in the industry (Combs, Liu e Ketchen, 2006). This calls for more studies to elucidate this complex relation in organizations from different areas. The present study intends to fill part of this gap, characterizing and comparing the models of these relations for 324 workers of industry, commerce and services. The data collected were subjected to correlational analysis (Pearson s r) and stepwise multiple regression analysis with the aid of the Statistical Package for Social Sciences (SPSS) version 18.0. The study confirmed the theoretical model proposed and recognized the impact of Perception of Human Resource Management (PHRM) on the Perception of Organizational Affectivity (PEO). Furthermore, the results indicate different analysis models for both the group as a whole and the three sectors. In fact, the Involvement factor of the PPGP indeed seems to be the best predictor for the PEO. The findings in this study lead to the recognition of specific performance configurations in the analysis of the impact of PGP on the PEO. Moreover, due to the lack of specific studies that relate PPGP and PEO that address the performance of organizations, we suggest a research agenda. / Gestão e Efetividade são temas que intrigam os pesquisadores da área de Comportamento Organizacional quando investigam o impacto das políticas de gestão de pessoas na efetividade organizacional. O desenvolvimento da Administração de Recursos Humanos ocorreu por meio da contínua valorização e reconhecimento das pessoas, enquanto agentes ativos que ofertam inovação e criatividade para a competitividade e efetividade organizacional. De forma semelhante, a literatura sobre Efetividade Organizacional desenvolveu-se abordando, não somente o atingimento dos objetivos pela organização, mas também sua capacidade de se adaptar a constantes mudanças no ambiente. Diversos estudos confirmam que práticas de Gestão de Pessoas podem afetar favoravelmente a efetividade das organizações, reafirmando a importância do investimento nas pessoas como forma de adquirir vantagens competitivas (Barney, 1991; Hitt et al., 2001; Huselid, 1995; Lepak & Snell, 1999; Patterson, West & Wall, 2004; Pfeffer, 1998). Além disso, várias pesquisas sugerem que os resultados organizacionais destas ações seriam mais fortes na indústria (Combs, Liu & Ketchen, 2006); o que requer mais estudos para elucidação desta complexa relação em organizações de atuação diferentes. Este trabalho buscou suprir parte desta lacuna na literatura, caracterizando e comparando os modelos destas relações para 324 empregados de organizações da indústria, comércio e serviços. Os dados colhidos foram submetidos às análises de correlação (r de Pearson) e às análises de regressão múltipla stepwise, por meio do programa estatístico SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versão 18.0. O estudo confirmou o modelo teórico proposto, reconhecendo o impacto da Percepção de Políticas de Gestão de Pessoas (PPGP) na Percepção de Efetividade Organizacional (PEO). Os resultados indicam modelos diferentes das análises tanto para o grupo como um todo como para os três segmentos. Além disso, o fator envolvimento da PPGP parece mesmo ser o melhor preditor para a PEO. Ademais, diante da carência de estudos específicos que relacionem PPGP e PEO abordando as atuações das organizações, sugere-se uma agenda de pesquisas. / Mestre em Psicologia Aplicada