[pt] Para uma organização alcançar os seus objetivos o comprometimento dos seus colaboradores é fundamental. Por esse motivo, o entendimento dos fatores que influenciam o comprometimento dos indivíduos para com as suas organizações tem inspirado o trabalho de inúmeros pesquisadores. Ao desafio de comprometer a força de trabalho pode-se acrescentar a dificuldade de fazê-lo em ambientes organizacionais em que convivem indivíduos de pelo menos quatro diferentes gerações. As possíveis diferenças geracionais, no ambiente organizacional, também têm motivado diversos estudos. Tendo como pano de fundo essas questões, o presente trabalho buscou unir os dois temas e teve como objetivo a identificação e a análise do grau de comprometimento organizacional dos oficiais intendentes do Comando da Aeronáutica, pertencentes à Geração X (indivíduos nascidos entre 1965 a 1979) e à Geração Y (indivíduos nascidos a partir de 1980), que são as gerações prevalentes nas organizações, nos dias de hoje. Para tal, foi realizado um levantamento, utilizando-se um modelo de múltiplas bases para mensurar o comprometimento organizacional: a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO). A escala avalia sete bases do comprometimento organizacional: afetiva; obrigação em permanecer; obrigação pelo desempenho; afiliativa; falta de recompensas e oportunidades; linha consistente de atividade e escassez de alternativas. A análise dos dados obtidos apontou similaridades entre as duas gerações avaliadas, no que diz respeito às bases de comprometimento. Tanto os respondentes da Geração X, quanto os da Y apresentaram um alto comprometimento em relação à base obrigação pelo desempenho e um comprometimento acima da média em relação à base afetiva, bem como um baixo comprometimento em relação às bases obrigação em permanecer e escassez de alternativas. Contudo, houve pequenas diferenças quantos às bases afiliativa e linha consistente de atividade, tendo a Geração X, nessas bases, apresentado comprometimento abaixo da média, e a Geração Y, baixo comprometimento. / [en] For an organization to achieve its goals, the commitment of its employees is essential. Therefore, understanding the factors that influence the commitment of individuals to their organizations has inspired the work of many researchers. To the challenge of committing the working force one can add the difficulty of performing this task in organization environments where at least four different generations are enclosed. Possible generational differences in the organizational environment, have also motivated many studies. Having these issues as a background, the present work sought to unite these two themes, as well as had as its objective the identification and the analysis of the main factors that influence the organizational commitment of the Brazilian Airforce administration officers from the X Generation (individuals born between 1965 and 1979) and from the Y Generation (individuals born from 1980 onwards), for these are the more prevalent generations in the organizations at the moment. In order to achieve this objective, a survey was conducted, using a model of multiple databases to measure organizational commitment: the Scale Bases of Organizational Commitment. This scale evaluates seven bases of the organizational commitment: affective; obligation to remain; obligation for performance; affiliative; lack of rewards and opportunities; consistent line of activity and lack of alternatives. The data analysis indicated similarities between the two generations evaluated regarding the bases of commitment. Both X Generation respondents, as those of Y revealed a high commitment regarding the obligation for performance base and a commitment above average regarding the affective base, as well as a low commitment regarding the obligation to remain and lack of alternatives bases. In relation to the affiliative and consistent line of activity bases, however, a small difference could be observed, where the X Generation presented a commitment below average, and the Y Generation a low commitment.

[pt] O presente estudo tem por objetivo investigar a questão da (in)civilidade no ambiente de trabalho a partir da análise das explicações utilizadas na fala de profissionais de diferentes organizações empresariais. O corpus foi constituído por entrevistas individuais semiestruturadas realizadas com cinco estudantes do curso de Mestrado em Administração do IAG da PUC-Rio e cujas experiências profissionais diferem quanto ao tempo de trabalho, à área de atuação e ao tipo de organização em que atuam ou atuaram. À luz da teoria sobre accounts (Arribas- Ayllon, Sarangi E Clarke, 2011; Buttny E Morris, 2001; Matikalo, 2003; Raevare, 2010), averiguou-se o modo como os entrevistados (re)constroem os significados da (in)civilidade por meio de explicações referentes a suas manifestações, sua importância e fatores que a (des)favorecem no ambiente organizacional. Os resultados apontam não só para uma dificuldade dos entrevistados em circunscrever o significado da (in)civilidade, como também evidenciam sua crença de que certas normas de civilidade são passíveis de serem suspensas em determinados contextos de trabalho / [en] The present study aims to investigate the issue of (in)civility in the workplace through the analysis of accounts used in the speech of professionals from different business organizations. The corpus consisted of individual semistructured interviews conducted with five MBA students from IAG (PUC-Rio) whose professional experiences differ in terms of working time, area of activity and the type of organization in which they work or have worked. In light of the theory on accounts (Arribas-Ayllon, Sarangi AND Clarke, 2011; Buttny AND Morris, 2001; Matikalo, 2003; Raevare, 2010), this study examined the way interviewees (re)construct the meaning(s) of (in)civility by using accounts related to the its manifestations, its importance and the factors that encourage or discourage it in the workplace. The results indicate not only the interviewees’ difficulty in circumscribing the meaning of (in)civility, but also reveal their belief that some civility-related rules may be disregarded in certain professional contexts.

[pt] A chegada da tecnologia da informação (TI) à realidade das pessoas aumentou a capacidade e a qualidade dos recursos técnicos de distribuição de informação e conhecimento. O correio eletrônico agiliza processos, facilita a troca de informações, e proporciona uma economia de tempo e dinheiro. Mas qual é o efeito nas relações de trabalho? As tecnologias podem facilitar os trabalhos em conjunto? É necessário pensar a comunicação organizacional como a possibilidade de interlocução entre colaboradores, e como um mecanismo de gestão colaborativa. Este trabalho visa a identificar qual é o papel do correio eletrônico na comunicação organizacional, decifrando as suas principais características de uso. A pesquisa realizada foi do tipo exploratória, com base em entrevistas com 15 pessoas que atuam em diferentes áreas e níveis hierárquicos de grandes e pequenas empresas. Como resultado deste trabalho, destaca-se a percepção de que o e-mail tornou-se um componente tido como indispensável à dinâmica das organizações e que os indivíduos verificam uma relação de quase dependência deste instrumento. No geral, ele é percebido como sendo um meio de comunicação prático, rápido, direto, objetivo e eficaz. A percepção é a de que o e-mail agiliza e flexibiliza o processo de trabalho. Mas há situações em que a comunicação presencial é necessária e não deve ser substituída, assim como o telefone. Dentre os aspectos que afetam positivamente a comunicação, os entrevistados destacaram o clima organizacional e o relacionamento interpessoal. Dentre os aspectos que afetam negativamente, a estrutura hierárquica muito rígida, a dificuldade e/ou a falta de integração entre as áreas da empresa aparecem como sendo os principais na opinião dos entrevistados. / [en] The arrival of the Information Technology (IT) to the reality of the people increased the quality and capacity of the technical resources for the distribution of information and knowledge. The e-mail speeds processes, facilitates the exchange of information, and provides for an economy of time and money. But what is its effect into the work relations? Can technologies facilitate the performance in work groups? It is necessary to think on the organizational communication as the possibility of interlocution between collaborators, and as a mechanism of collaborative management. This work aims to identify which is the function of the e-mail in the organizational communication, deciphering its main characteristics of use. This was an exploratory research, based on interviews with 15 people who act in different areas and hierarchic levels of big and small companies. As a result of this work, a distinguished perception that the e-mail became an indispensable component to the dynamics of organizations and that the individuals verify a relation of almost dependence to this instrument. In general, it is perceived as being a practical, fast, direct, objective and efficient media. The perception is that the e-mail speeds up and stretches the work process. But it has situations where the interpersonal communication is necessary and it should not have to be substituted, as well as the telephone. Amongst the aspects that affect the communication positively, the interviewed subjects depicted the organizational environment and the interpersonal relationship. Amongst the negative aspects, the very rigid hierarchic structure and the difficulty and/or lack of integration within the areas of the companies, were mentioned as being the main concern of the interviewed.