[pt] O Modelo de Recursos e Demandas do Trabalho evidencia que as condições de trabalho são capazes de prever diferentes níveis de bem-estar no trabalho, como o Engajamento no Trabalho e a Adição ao Trabalho, duas formas de alto investimento de energia no trabalho. O Engajamento é a forma de funcionamento ótimo do trabalhador, marcado pelo prazer em trabalhar e a Adição é um sintoma de acometimento à saúde e o tempo investido no trabalho se deve a uma compulsão. Esta pesquisa teve como objetivo identificar a relação em rede entre o Engajamento e a Adição com variáveis apontadas pela literatura como antecedentes: recursos e de-mandas do trabalho, trabalho significativo, autoeficácia ocupacional, redesenho do trabalho, oportunidades de redesenho do trabalho e personalidade. Para isso, foram realizados dois estudos. O primeiro analisou os recursos pessoais e o segundo, os recursos do trabalho. Para análise dos dados, foram realizadas análises de redes com as respectivas variáveis. Sobre os recursos pessoais, o trabalho significativo foi a variável mais fortemente associada ao Engajamento e a extroversão, associada a altos níveis de neuroticismo, apresentou papel importante no desenvolvimento da Adição. Quanto aos recursos e demandas do trabalho, os recursos do trabalho foram os principais antecedentes do Engajamento enquanto as demandas do trabalho foram os principais antecedentes da Adição. O estudo sugere que a principal forma de promover o Engajamento no Trabalho e prevenir a Adição ao Trabalho é o investimento em recursos do trabalho e a redução das demandas de trabalho. / [en] The Job Resources and Demands Model shows that working conditions can predict different levels of well-being at work, such as Work Engagement and Work Addiction, two forms of high energy investment in work. Work Engage-ment is the optimal way of functioning for the worker, marked by pleasure in working, and Work Addiction is a symptom of health impairment, where the time invested in work is due to compulsion. This research aimed to identify the network relationship between Work Engagement and Work Addiction with var-iables pointed out by the literature as antecedents: job resources and demands, meaningful work, occupational self-efficacy, job redesign, job redesign opportunities, and personality. For this purpose, two studies were conducted. The first analyzed personal resources, and the second analyzed job resources. Network analysis was performed on the data with their respective variables. Regarding personal resources, meaningful work was the most strongly associated variable with Work Engagement, and extraversion, associated with high levels of neurot-icism, played an important role in the development of Work Addiction. As for job resources and demands, job resources were the main antecedents of Work Engagement, while job demands were the main antecedents of Work Addiction. The study suggests that the main way to promote Work Engagement and prevent Work Addiction is to invest in job resources and reduce job demands.

[pt] O principal objetivo dessa dissertação foi analisar o papel mediador do Trabalho Significativo nas relações dos Traços de Personalidade com o Bem-estar no Trabalho. Para tal, foram realizados dois estudos distintos sendo que no estudo um, o objetivo foi investigar as relações entre os fatores de personalidade, o trabalho significativo e o engajamento no trabalho, antes e durante a pandemia de COVID-19. A análise de rede da amostra de 963 adultos, com 828 respondentes antes da pandemia e 135 durante o contexto pandêmico, demonstrou que o trabalho significativo não só atuou como mediador entre os fatores abertura e conscienciosidade e o engajamento no trabalho, como também demonstrou a constância dessas relações nas duas amostras, antes e durante a pandemia. No estudo dois, o objetivo foi analisar se o trabalho significativo atuaria como mediador das relações dos fatores de personalidade com o engajamento no trabalho e a adição ao trabalho. Os resultados apontaram que o trabalho significativo apresenta uma mediação total nas relações dos fatores abertura e conscienciosidade com o engajamento no trabalho. Porém, no caso da mediação entre neuroticismo e o engajamento essa mediação foi parcial. As relações dos fatores de personalidade com a adição ao trabalho, não foram mediadas pelo trabalho significativo. Os achados desta dissertação evidenciam a relevância do trabalho significativo como um fator que impacta nas relações das características pessoais dos indivíduos com os níveis de engajamento e adição ao trabalho que esses vivenciam. Tais resultados são importantes para o desenvolvimento de intervenções clínicas que contribuam para a promoção do bem-estar e para a prevenção do adoecimento dos profissionais. / [en] The main objective of this dissertation was to test a model of mediation between meaningful work on the relations of personality traits with engagement and workaholism. To this end, two studies were carried out. In study 1, the objective was to evaluate if there was a constancy in the relationships between personality factors, meaningful work and engagement at work before and during the pandemic. The network analysis of the sample of 963 adults, with 828 respondents before the pandemic and 135 during the pandemic context, demonstrated that meaningful work not only acted as a mediator between the factors openness and conscientiousness, and engagement at work, but also demonstrated the consistency of the networks in the two samples, before and during the pandemic. In study two, the objective was to analyze whether the relationships of personality factors with work engagement and workaholism were mediated by meaningful work. This time, the results showed that the mediation of meaningful work in the relationship of the factors openness and conscientiousness with engagement at work was total. But in the case of mediation between neuroticism and engagement it was partial. Relationships of personality factors with workaholism were not mediated by meaningful work. The findings of this dissertation show the relevance of meaningful work as a factor that impacts the relationships of individuals personal characteristics with the levels of engagement and workaholism they experience.

[pt] O objetivo central desta dissertação foi analisar o alinhamento pessoaorganização (Person-Organization fit ou P-O fit) e sua influência no engajamento dos colaboradores de uma organização, através de um estudo de caso em uma empresa multinacional do segmento industrial – empresa A – que está passando por transformações e crescimento no Brasil. A pesquisa teve como base os conceitos de P-O fit de Chatman (1989), Valores Pessoais de Schwartz (1994) e Organizacionais de Oliveira e Tamayo (2004), assim como Engajamento no Trabaho de Kahn (1990). Como este assunto possui uma grande aproximação com a cultura organizacional, foi abordado o tema por Schein (2009). A metodologia adotada para a pesquisa foi mista, através da combinação de métodos diversos de coleta e análise de dados. Para a análise quantitativa, foi aplicadoum questionário em 132 colaboradores, composto pelo questionário de Almeida e Sobral (2009), versão validada no Brasil do Portrait Values Questionnaire PVQ-21 de Schwartz (2001), pelo Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO), de Oliveira e Tamayo (2009) e também pela Escala de Engajamento de Trabalho (EEGT), de Siqueira (2014). Por fim, para a pesquisa qualitativa foram realizadas a análise de documentos internos, entrevistas semi-estruturadas em 15 colaboradores, assim como a observação participativa em duas turmas de treinamento do programa SOMOS A. Os resultados indicaram que não há a presença do alinhamento pessoa-organização, possível consequência das mudanças culturais vividas na empresa. Os estudos estatísticos demonstraram quais valores podem ter relação significativa e impacto no engajamento dos colaboradores, concluindo-se a relevante contribuição desta pesquisa. / [en] The main objective of this dissertation was to analyze the personorganization fit (P-O fit) and its influence on employee engagement in an organization, through a case study in a multinational company in the industrial segment – company A - that is under transformation and growth in Brazil. The research was based on the concepts of P-O fit by Chatman (1989), Personal Values by Schwartz (1994), Organizational Values by Oliveira and Tamayo (2004), and also of engagement at work by Kahn (1990). As this issue is closely linked to organizational culture, Schein (2009) was also taken into consideration. The methodology adopted for the research was mixed, combining various methods of data collection and analysis. Quantitative analysiswas made by a questionnaire, applied to 132 employees, comprising the validated questionnaire in Brazil by Almeida and Sobral (2009) of Portrait Values Questionnaire PVQ- 21(SCHWARTZ, 2001), by the Inventory of Organizational Values Profile (IPVO), by Oliveira and Tamayo ( 2009) and also the Working Engagement Scale (EEGT), by Siqueira (2014). Finally, qualitative research was conducted by analysis of internal documents, semi-structured interviews with 15 employees, as well as the participatory observation in two training sessions of the program We are A. The results indicated that there is no presence of the person-organization fit, possible consequence of the cultural changes experienced in the company. The statistical studies have shown wich values might have a meaningful relationship and impact on employee engagement, concluding the relevant contribution of this research.