[pt] A dissertação tem como propósito analisar o papel da confiança organizacional na satisfação no trabalho dos empregados e entender a influência de variáveis demográficas nesta relação com base em três hipóteses: H1 - O constructo confiança organizacional impacta positivamente a satisfação no trabalho do empregado; H2 - A satisfação no trabalho e a confiança na organização variam em função do gênero e H3 - A satisfação no trabalho e a confiança na organização variam em função do tempo de serviço. Para tanto, com base numa metodologia quantitativa foi realizado um estudo de caso na Gerencia Executiva Exploração, da empresa Petróleo Brasileiro S/A – PETROBRAS, com a aplicação dos questionários Escala de Satisfação de Trabalho (EST) elaborado por Siqueira (1995) e Escala de Confiança do Empregado na Organização (ECEO) elaborado por Tamayo e Oliveira (2008), para uma amostra de 213 funcionários. O estudo presente concluiu que: (1) quanto maior for a confiança na solidez organizacional, no reconhecimento financeiro, nos padrões éticos e na promoção do crescimento do empregado, maior será a satisfação com os colegas, com o salário, com a chefia, com natureza do trabalho e com as promoções, (2) quanto menor a confiança nas Normas de Demissão, menor também será a satisfação com os colegas, com o salário, com a chefia, com natureza do trabalho e com as promoções, e, (3) o sexo do empregado e o seu tempo de serviço não influenciamsignificativamente a relação confiança e satisfação no trabalho. / [en] The dissertation aims to analyze the role of organizational trust in the job satisfaction of employees and understand the influence of demographic variables in this relationship based on three assumptions: H1 - Organizational trust has a positive impact on employee job satisfaction; H2 - Job satisfaction and confidence in the organization vary by gender and H3 - Job satisfaction and confidence in the organization vary by length of service. Therefore based on a quantitative methodology was carried out a case study in Executive Management Exploration, the company Petróleo Brasileiro S/A - PETROBRAS with the questionnaires Work Satisfaction Scale (EST) developed by Siqueira (1995) and Trust Scale Employee of the Organization (ECEO) prepared by Tamayo and Oliveira (2008) for a sample of 213 employees. This study concluded that: (1) the greater the confidence in the organizational soundness, financial recognition, ethical standards and promoting employee growth, the higher the satisfaction with colleagues, with the salary, with the head, with nature of work and promotions, (2) the lower the confidence in dismissal rules, will also be less satisfaction with colleagues, with the salary, with the leadership, with the nature of work and promotions, and, (3) the sex of the employee and his service time does not significantly influence the relationship trust and job satisfaction.

[pt] O presente estudo visa analisar a relação entre satisfação no trabalho e o alinhamento do emprego do indivíduo com suas habilidades, necessidade e valores, denominadas âncoras de carreira. Para tanto, foi realizada uma pesquisa quantitativa, um survey baseado no Modelo de Âncoras de Carreira de Schein e Van Maanen (2013) e na Escala de Satisfação do trabalho de Siqueira (2008), para uma amostra não probabilística de 96 alunos de uma escola de Administração de uma universidade privada de Rio de Janeiro. A partir da pesquisa concluímos que não existe associação significativa entre a satisfação no trabalho e o alinhamento com a âncora de carreira. A âncora que apresentou maior frequência, independente do gênero do entrevistado, foi Estilo de Vida, indicando a tendência de se buscar uma carreira que permita equilibrar a vida profissional e a vida pessoal. Por outro lado, foi observado que participantes do sexo masculino priorizam mais a âncora Autonomia e os de sexo feminino a de Competência Técnica / Funcional. Por fim, também identificamos na pesquisa que os indivíduos autônomos são mais satisfeitos que os assalariados, os de sexo masculino estão mais satisfeitos no trabalho do que os de sexo feminino e que existe uma associação positiva entre anos de experiência e satisfação no trabalho. / [en] The present study explores the relationship between job satisfaction and congruence between the individual s actual occupation and his talents, needs and values, namely his career anchors. For that purpose, a quantitative survey using Schein e Van Maanen s Career Anchor model (2013) and Siqueira s Job Satisfaction survey (2008) was performed for a non-probabilistic sample of 96 undergraduate and graduate students at the Business School of a private University in Rio de Janeiro. The results of that survey showed that there is no significant association between satisfaction at work and congruence with career anchor. The most frequent career anchor for both genders was Lifestyle, showing a trend towards a career that allows some balance between professional and personal life. Male participants prioritize more Autonomy and Independence, females prioritize more Technical and Functional Competence. The study showed also that self employed individuals are more satisfied than the ones employed, that among the employed individuals, men are more satisfied at work than women and that there is a significant association between years of experience and work satisfaction.

[pt] O crescimento do setor de Tecnologia da Informação tem demandado a contratação de consultores dos quais são pretendidos elevados desempenhos e dedicação intensa ao trabalho. A satisfação no trabalho afeta diretamente a qualidade dos serviços prestados por estes consultores de TI. Desta forma, este estudo objetiva analisar a satisfação dos consultores do setor de TI de empresas brasileiras com algumas das dimensões do trabalho. Para tanto, foi realizada uma pesquisa quantitativa (survey) baseada no modelo Job Descriptive Index (SMITH et al., 1969) e coletados 158 questionários de empregados de consultorias de TI no Brasil. Concluímos que os consultores de TI no território brasileiro não estão satisfeitos com os salários que recebem nem com as oportunidades de promoção que as empregadoras oferecem. Por outro lado, eles sentem-se satisfeitos com as atividades laborais que exercem e com seus companheiros de equipe, mas são indiferentes quanto aos seus supervisores (incapazes de alimentar qualquer sentimento positivo ou negativo). Por fim identificamos também que não há evidências de que a satisfação com o salário e com as oportunidades de promoção interfira na satisfação com os supervisores e com a natureza do trabalho; e também não podemos afirmar que a satisfação com os companheiros de equipe afete a satisfação com as atividades laborais. / [en] The growth of the Information Technology sector has demanded the hiring of consultants from whom high performance and intense dedication to work are desired. Job satisfaction directly affects the quality of services provided by these IT consultants. In this way, this study aims to analyze the satisfaction of consultants in the IT sector of Brazilian companies with some of the work dimensions. A survey was conducted based on the Job Descriptive Index (SMITH et al., 1969) and 158 questionnaires were collected from IT consultants in Brazil. We conclude that IT consultants in Brazil are not satisfied with the salaries they receive, nor with the promotion opportunities offered by employers. On the other hand, they feel satisfied with the work activities they do and with their coworkers, but they are indifferent to their supervisors (unable to feed any positive or negative feelings). Finally, we also identify that there is no evidence that satisfaction with salary and promotion opportunities interferes with satisfaction with supervisors and the nature of work; And we cannot say that satisfaction with teammates affects satisfaction with work activities.

[pt] O mundo organizacional vem passando por fortes transformações nas últimas décadas, e uma das consequências mais significativas advindas desse movimento, talvez, seja a modificação do vínculo do indivíduo com o seu trabalho e com a organização. Durante muito tempo, considerou-se que o empregado comprometido com a organização seria aquele que desejasse nela permanecer por muito tempo. Posteriormente, observou-se que ter apenas empregados desejosos de permanecer na organização por um longo período de tempo não era mais, por si só, suficiente. Necessário também seria que esse empregado estivesse efetivamente engajado com os objetivos da organização. Porém, nem todos os empregados que participam de uma organização estão nela porque de fato desejam - alguns participam dos quadros de uma empresa pois dela precisam. Aos empregados que permanecem numa organização, não porque desejam, mas porque precisam, dá-se o nome de entrincheiramento organizacional. A presente pesquisa buscou identificar a existência de correlação entre o grau de entrincheiramento organizacional e o grau de satisfação no trabalho de empregados de uma empresa pública do setor de energia, bem como se haveria algum tipo de diferenciação com referência ao entrincheiramento quando são observados diferentes tipos de agrupamento dos respondentes. Para tanto, foi realizada uma pesquisa de cunho descritivo e quantitativo, com corte transversal, por meio de um levantamento que utilizou um questionário autoadministrado, baseado em escalas já validadas para as duas variáveis investigadas (Siqueira, 2008; Rodrigues e Bastos, 2012), o qual foi aplicado a 9280 empregados. Os resultados encontrados apontaram para uma correlação significativa e positiva, embora fraca, entre as variáveis entrincheiramento organizacional e satisfação no trabalho. A análise fatorial exploratória dos dados sinalizou para uma diferença de preponderância dos fatores que influenciam o grau de entrincheiramento: a) para empregados do sexo feminino e os do sexo masculino; b) para ambos os sexos, em função da faixa etária ou de ser ou não o respondente o principal responsável pela renda familiar; c) em função do tempo de companhia do empregado, particularmente quando o respondente tem mais de 20 anos de empresa; d) em função do empregado ser engenheiro ou administrador. A pesquisa aponta para algumas oportunidades de investigações relativas ao construto entrincheiramento. Essas investigações podem gerar informações relevantes para as empresas que desejem introduzir mecanismos de gestão de pessoas que possam mitigar possíveis efeitos negativos decorrentes de empregados que se encontram entrincheirados na organização. / [en] The organizational world has undergone strong changes in recent decades and one of the most significant consequences resulting from this movement, perhaps, is the modification of the individual s bond with his work and with his organization. For a long time, it was considered that the employee committed to the organization would be one that wished to remain there for a long time. Subsequently it was noticed that having only employees willing to remain in the organization for a long period of time was not, in itself, sufficient anymore. It was necessary that this employee would be effectively committed with the organization s goals. However, not all employees who participate in an organization are in it because they actually want - some participate in the company s structure because they need it. The phenomenon through which employees remain in an organization not because they want to but because they need to is named organizational entrenchment. The present research aims to identify the existence of a correlation between the degree of organizational entrenchment and the degree of job satisfaction of employees in a public company in the energy sector, as well as if there would be some kind of differentiation with respect to the organizational entrenchment when different types of respondent groups are observed. In order to do that, a descriptive and quantitative research was conducted, with cross section, through a survey that used a self-administered questionnaire, based on scales already validated for both variables investigated (Siqueira, 2008; Rodrigues e Bastos, 2012), applied to 9280 employees. The results indicated a significant and positive correlation, although weak, between the variables organizational entrenchment and job satisfaction. Exploratory factor analysis of the data signaled a difference in the preponderance of the factors that influence the degree of entrenchment: a) for female and male employees; b) for both sexes, depending on the age and on whether the respondent was the main responsible for the family income or not; c) according to the time working in the company, particularly when the respondent has more than 20 years of work; d) according to whether the respondent was an engineer or an administrator. The research raised some further research opportunities related to the construct entrenchment. These investigations can generate relevant information to companies wishing to introduce people management mechanisms that may mitigate possible negative effects resulting from employees who find themselves entrenched in the organization.

[pt] Este estudo teve como objetivo analisar a influência da liderança autêntica sobre a presença afetiva do líder e sobre a percepção de justiça organizacional. Examinou também o papel da presença afetiva positiva do líder e da percepção de justiça organizacional como mecanismos mediadores da relação entre liderança autêntica e satisfação no trabalho. É um estudo de natureza quantitativa, buscou explorar o modelo e analisar as hipóteses propostas. Foram realizadas regressões múltiplas utilizando-se as diferentes variáveis dependentes, objeto do estudo. A pesquisa foi realizada em uma sociedade de economia mista do setor bancário brasileiro e contou com uma amostra de 193 funcionários. Os resultados indicam que há uma relação direta entre a liderança autêntica e a presença afetiva do líder, assim como entre a liderança autêntica e a percepção de justiça organizacional. A relação direta entre a presença afetiva positiva do líder e a percepção de justiça organizacional também foi verificada. Além disso, foi observado que a presença afetiva positiva do líder e a percepção de justiça organizacional parecem ser caminhos relevantes por meio dos quais os líderes autênticos poderiam alcançar uma maior satisfação dos funcionários com o trabalho. Relações positivas entre a satisfação no trabalho e a intenção dos funcionários de permanecer na organização e na equipe na qual trabalham também foram encontradas. / [en] This study intended to analyze the influence of authentic leadership on leader s affective presence and on the perception of organizational justice. It has been also examined the role of leader s positive affective presence and the perception of organizational justice as mediating mechanisms of the relationship between authentic leadership and job satisfaction. It is a quantitative study and multiple regressions were performed considering different dependent variables to explore the model and analyze the proposed hypothesis. The survey was conducted in a state owned company of the Brazilian banking sector and had a sample of 193 employees. The results pointed out that there is a direct relationship between authentic leadership and leader affective presence, as well as between authentic leadership and the perception of organizational justice. The direct relationship between leader s positive affective presence and perception of organizational justice was also verified. In addition, it has been observed that leader s positive affective presence and perception of organizational justice seem to be relevant paths for authentic leaders to achieve a better level of job satisfaction. A positive relationship between job satisfaction and employees intention to stay working at the organization and in the same team have also been found.