Тема представленной магистерской диссертации посвящена чрезвычайно актуальной проблеме сопровождение высококвалифицированных сотрудников. В теоретической части представлен обзор ключевых понятий в области управления талантами, ключевые подходы и технологии работы с высококвалифицированными сотрудниками, опыт работы с высококвалифицированным персоналом в зарубежных и российских компаниях. В практической части проведен анализ системы сопровождения талантов в организации и оценка технологий работы с ними. На основе полученных данных разработаны предложения по совершенствованию технологий работы с высококвалифицированными специалистами и кандидатами в ВКС. / Тема представленной магистерской диссертации посвящена чрезвычайно актуальной проблеме сопровождение высококвалифицированных сотрудников. В теоретической части представлен обзор ключевых понятий в области управления талантами, ключевые подходы и технологии работы с высококвалифицированными сотрудниками, опыт работы с высококвалифицированным персоналом в зарубежных и российских компаниях. В практической части проведен анализ системы сопровождения талантов в организации и оценка технологий работы с ними. На основе полученных данных разработаны предложения по совершенствованию технологий работы с высококвалифицированными специалистами и кандидатами в ВКС.

This dissertation was completed on 92 pages (format A4, font Times New Roman, font size 14, 1.5 line spacing), excluding attachments. Number of tables – 8 (excluding applications). Number of figures – 17 (excluding applications). Number of formulas-0 (excluding applications). Final qualifying work consists of an introduction, two parts, conclusion, bibliography, Appendix. This work begins with an introduction that describes the relevance of the master's thesis, problem statement, definition of the purpose and objectives of the work, its object and subject, scientific novelty, research methods, practical significance. In the first Chapter of this work, the main approaches to ""personnel management"", ""human resources management"", ""talent management"" are considered and analyzed, a categorical analysis is given, similarities and differences are revealed. The second Chapter analyzes the best practices in the field of talent management in the Russian market. The analysis of the labor market to identify the demand for a new position in HRM – ""talent Manager"". The model of organizational maturity of talent management in the company is formed. In conclusion, the main conclusions are formulated, the results are listed and the results of this master's thesis are summed up. / Данная диссертация выполнена на 92 листах (формат А4, шрифт Times New Roman, кегль 14, интерлиньяж 1.5) без учета приложений. Количество таблиц – 8 (без учета приложений). Количество рисунков – 17 (без учета приложений). Количество формул – 0 (без учета приложений). Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух частей, заключения, библиографического списка, приложения. Данная работа начинается с введения, которое описывает актуальность магистерской диссертационной работы, постановку проблемы, определение цели и задач работы, её объекта и предмета, научной новизны, методов исследования, практической значимости. В первой главе данной работы рассмотрены и проанализированы основные подходы к «управлению персоналом», «управлению человеческими ресурсами», «управлению талантами», дан категориальный анализ, выявлены сходства и различия. Во второй главе проанализированы лучшие практики в области управления талантами на российском рынке. Проведен анализ рынка труда по выявлению востребованности новой должности в HRM – «Менеджер по управлению талантами». Сформирована модель организационной зрелости управления талантами в компании. В заключении работы формулируются основные выводы, перечислены результаты и подведены итоги данной магистерской диссертационной работы.

Магистерская работа состоит из введения, трех частей, заключения, библиографического списка, приложений. В теоретической части представлены основные понятия, ключевые преимущества и недостатки работы с молодыми специалистами; рассмотрено определение и характеристика молодых специалистов; изучены функции, методы и принципы системы работы с молодыми специалистами в организации. В практической части описывается деятельность организации, количественная и качественная характеристика персонала, и анализ системы управления персоналом, проведено исследование и разработаны рекомендации по совершенствованию системы работы с молодыми специалистами. В заключении сделан вывод в соответствии с поставленными задачами и даны рекомендации. / The master's thesis consists of an introduction, three parts, a conclusion, a bibliography, and appendices. The theoretical part presents basic concepts, key advantages and disadvantages of working with young specialists; the definition and characteristics of young specialists are considered; the functions, methods and principles of the system of working with young specialists in the organization were studied. The practical part describes the activities of the organization, quantitative and qualitative characteristics of personnel, and analysis of the personnel management system, a study was conducted and recommendations were developed for improving the system of working with young specialists. In conclusion, a conclusion is drawn in accordance with the objectives and recommendations are given.

Система обучения является важным компонентом управления человеческими ресурсами с целью создания платформы управления человеческими ресурсами для долгосрочного развития компании, формирования талантливой команды, постоянного повышения эффективности работы компании и сотрудников, а также содействия достижению стратегические цели компании. Изучая курсы, связанные с человеческими ресурсами, автор выбрал подходящую компанию, чтобы проанализировать проблемы в системе обучения компании и предложить соответствующие предложения по улучшению. X Company — это компания-посредник в сфере недвижимости, имеющая опыт работы на государственных предприятиях и обладающая богатыми социальными ресурсами, но ее доля на рынке относительно невелика. Существует значительный разрыв между текущей ситуацией и стратегическими целями, и компании необходимо срочно повысить свою основную конкурентоспособность, чтобы адаптироваться к потребностям стратегических открытий. Интеграция различных ресурсов для повышения основной конкурентоспособности, наиболее важными являются человеческие ресурсы. Поэтому развитие и культивирование талантов имеет особое значение. Однако обучение в компании X находится на ранней стадии, и система обучения не является надежной и имеет множество проблем. Поэтому создание стратегически ориентированной системы подготовки кадров имеет большое практическое значение для достижения стратегических целей предприятия и долгосрочного развития. / The training system is an important component of human resource management, with the aim of building a human resource management platform for the company's long-term development, building a talent team, continuously improving the performance of the company and employees, and promoting the achievement of the company's strategic goals. Through studying courses related to human resources, the author chose a suitable company to analyze the problems in the training system of the company and propose relevant improvement suggestions. X Company is a real estate intermediary company with a background in state-owned enterprises, with abundant social resources, but its market share is relatively small. According to the company's five-year development strategic plan, we aim to become the most competitive real estate agency in South China and plan to achieve an overall listing within 5 years. There is a significant gap between the current situation and strategic goals, and the company urgently needs to enhance its core competitiveness to adapt to the needs of strategic discovery. Integrating various resources to enhance core competitiveness, the most important is human resources. Therefore, the development and cultivation of talents is particularly important. However, X Company's training is in its early stages and the training system is not sound, with many problems. Therefore, establishing a strategic oriented human resource training system is of great practical significance for the achievement of enterprise strategic goals and long-term development.

Master thesis is performed on 124 pages (format А4, the font type Times New Roman, font size 14, interlining 1.5) excluding attachments. Number of tables – 30 (excluding attachments). Number of figures – 34 (excluding attachments). Master Thesis consists in Introduction, Three Chapters, Conclusion, Bibliography, Appendix. In the theoretical part are presented the basic concepts, objectives of the evaluations their types and forms, stages, criteria, and methods. In the practical part are analyzed the general characteristics of company research and personnel management, the analysis of human resources management, the integration of talent management strategies and the existence of a leadership development system. On the base of received results are proposed recommendation a model for the design of a strategic leadership development system for the company In conclusion to the extent that the human resources area becomes strategic aligning their talent management processes to business objectives and strategies will be able to design and develop a strategic leadership development system. / Магистерская диссертация выполнена на 124 страницах (формат А4, шрифт Times New Roman, размер шрифта 14, флизелин 1.5) без учета вложений. Количество таблиц – 30 (без учета приложений). Количество рисунков – 34 (без приложений). Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложения. В теоретической части представлены основные понятия, цели оценки, их разновидности и формы, этапы, критерии и методы. В практической части проведен анализ общей характеристики предприятия и управления персоналом, анализ управления человеческими ресурсами, интеграция стратегий управления персоналом и наличие системы развития лидерства. На основе полученных результатов предложены рекомендации по модели проектирования системы стратегического развития лидерства для компании. В заключение показано, что в той мере, в которой область людских ресурсов становится стратегической, выравнивая свои процессы управления талантами с бизнес-целями и стратегиями, компания сможет разработать и внедрить систему стратегического развития лидерства.

Тема представленной магистерской диссертации посвящена чрезвычайно актуальной проблеме управления талантами, особенно значимой для среды высшего профессионального образования. В теоретической части представлены теоретические основы разработки системы управления талантами, роль управления талантами в образовательной среде. В практической части описываются результаты исследования систем управления талантами в университетах России и Казахстана на примере Уральского федерального университета им. первого Президента России БН.Ельцина (Россия) и Университета «Туран» (Казахстан), проведен их сравнительный анализ с выявлением сходства и различия, сильных и слабых сторон. На основе полученных данных разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления талантами путем создания единого информационного пространства – корпоративного портала со встроенной профессиональной социальной сетью. / The topic of the presented master's thesis is devoted to an extremely relevant problem of talent management, especially important for the environment of higher professional education. The theoretical part presents the theoretical foundations of the development of a talent management system, the role of talent management in the educational environment. The practical part describes the results of a study of talent management systems at universities in Russia and Kazakhstan on the example of the Ural Federal University named after the first President of Russia B. Yeltsin (Russia) and the University "Turan" (Kazakhstan), their comparative analysis is carried out to identify similarities and differences, strengths and weaknesses. Based on the obtained data, recommendations were developed to improve the talent management system by creating a single information space – a corporate portal with a built-in professional social network.