求職者與企業雙方都冀望尋求彼此契合的對象，新進人員藉以認同組織、發揮所長；企業藉以提升新人對組織的承諾感，進而獲得其良好績效。論及契合多以價值觀為核心，又由於直屬主管與部門同事是影響新人的關鍵角色，因此將其視為契合比較之重要對象，分別探討新進人員與直屬主管及與資深同事的價值觀契合度對新人組織承諾的影響。然而，新人與主管及同事的互動關係也影響了新人對組織的態度，故在價值觀契合度影響組織承諾的關係中，新進人員與主管的交換關係(LMX)以及新進人員與資深同事的交換關係(TMX)應存在著干擾作用。 因此，本研究分別以新進人員□直屬主管及新進人員□部門資深同事價值觀（四構面）契合度為自變數，新人組織承諾（三構面）為依變數，LMX和TMX為干擾變數，針對國內一製造業之新進人員、直屬主管、部門資深同事以問卷方式蒐集資料，總計發放635份卷，回收257份；經客觀配對成功之最後分析樣本：新進人員38人，直屬主管20人及部門資深同事93人。資料分析方法採敘述性統計分析、相關分析描述變項的特徵及變項間的關係，並以階層迴歸分析檢驗變項間的影響和干擾效果。研究假設檢驗結果如下： 1.新進人員□直屬主管之自我增進價值觀契合度對「努力承諾」和「價值承諾」有顯著的正向影響 2.新進人員□部門資深同事之自我增進價值觀契合度對「努力承諾」和「價值承諾」有顯著的正向影響 3. TMX在「新人□同事價值觀契合度對新人努力承諾關係」及「新人□同事價值觀契合度對新人價值承諾關係」中有顯著的干擾效果 研究結果顯示，直屬主管與資深同事皆是影響新人對公司態度的重要接觸群體。在涵蓋一般價值觀的四構面價值觀中，新人與直屬主管、資深同事「自我增進」價值觀契合度是影響新人組織承諾的重要因素，談及契合與否應重視與工作成效相關的「自我增進價值觀」。又基於高TMX在價值觀契合對組織承諾關係的干擾效果，在契合度低的情況下，員工與同事有好的交換關係品質時能夠使低組織承諾的情況不致產生。因而本研究欲提升員工組織承諾，可將發展重點放在建立與同事的關係上，以代替招募價值觀契合者，或企圖改變員工價值觀使與組織契合所做的努力。

本研究的主要目的有二，首先，探討新世代工作者與非新世代工作者在工作價值觀及期望的報酬類型上有何差異，其次，則進一步針對新世代工作者探討其個人與組織在工作價值觀上的契合程度以及對組織現行報酬狀況的滿意程度兩者與其組織承諾是否有關。 　　基本上，「新世代工作者」是新人類（於民國54年至64年間出生的一代）與新新人類（於民國64年以後出生的一代）中已在職者的合稱，而「非新世代工作者」則是泛指於民國54年以前出生的已在職者。參與本研究的受試為服務於大台北地區、且公司人數達百人以上之民營企業的新世代工作者230名與非新世代工作者160名，研究工具則包括「工作價值觀量表」、「期望報酬類型暨報酬滿意度量表」、「組織承諾量表」以及「個人基本資料」等四個量表。 　　研究結果發現：(一) 在目的性工作價值觀方面，新世代工作者較非新世代工作者重視內在酬賞，包括較重視工作是否符合個人興趣、能否帶來成就感與自我成長，而非新世代工作者則較新世代工作者重視集體利益，也就是較為重視工作在服務社會以及國家民族發展上的影響。 (二)在手段性工作價值觀方面，非新世代工作者普遍較新世代工作者重視能力與理智、寬容雅量以及尊重傳統等工作行為規範，且除了謹慎一項是新世代工作者較為重視外，其餘知恥、毅力、尊卑有序、寬容雅量、忠誠、謙虛、自我約束、尊重傳統以及節儉等均是非新世代工作者的重視程度高於新世代工作者。(三)在期望報酬類型方面，新世代工作者對直接財務性報酬與間接財務性報酬的重視(期望)程度高於非新世代工作者，且在40種不同的報酬類型中，非新世代工作者除了在「提供助手，協助處理工作上的事務」一項上的需要程度高於新世代工作者外，其餘在加薪、協助進行生涯規劃、充裕的工作經費、可以選擇自己感興趣的工作、短期績效工作獎金、提供進修與訓練機會、可自由的安排工作時間、各種補助津貼、提供國內(外)旅遊以及運動休閒設施等11項上，均是新世代工作者的需求程度較高。(四) 整體而言，新世代工作者個人與組織在工作價值觀上的契合程度、對組織現行報酬狀況的滿意程度分別與組織承諾間存有正相關，且其在內在非財務性報酬、直接財務性報酬上的滿意與否，以及在內在酬賞上的契合程度是預測其組織承諾時的重要變項。 　　最後，本研究根據研究所得的結果，討論研究結果的意義並對企業界、新世代工作者與後續研究提出一些建議。