電子科技業市場競爭激烈且瞬息萬變，尤電子科技業為台灣主力產業之一，如何選對的人並留住好的人以提升企業績效、降低培訓與訓練成本，為企業得以永續發展與生存的關鍵。因此，越來越多的企業重視員工的工作滿意度，並著手進行組織內部員工的工作滿意度調查。本研究將針對H集團某一土城廠區員工作個案研究探討，藉由研究個人屬性變項中性別、年齡、年資、婚姻狀況、教育程度對工作滿意度的差異性及環境屬性變項中直屬主管領導型態與工作特性對工作滿意度的相關性，希望調查結果及建議可以提供相關人力資源管理工作者卓參。 本研究採結構式問卷，針對H集團某一土城廠區員工發放300份問卷，回收有效問卷292份，回收率為97.33%，主要研究結果顯示如下: 一、不同年齡的H集團員工工作滿意度有顯著差異存在。 二、不同直屬主管領導型態的H集團員工與工作滿意度有顯著相關存在。 三、不同工作特性的H集團員工與工作滿意度有顯著相關存在。 關鍵詞:工作滿意度、直屬主管領導型態、工作特性 / Electronics industry market is highly competitive and rapidly changing, especially electronics industry is one of the main industries in Taiwan, therefore, how to choose right people and retain right people to improve business performance and reduce training costs are the important issues for companies to find sustainable and survival solutions. Moreover, more and more enterprises pay attention to employees' job satisfaction and do job satisfaction survey internally. In this study, focus on one of Tucheng factory staff of H Group case studies for discussion of personal property by research variables gender, age, seniority, marital status, educational level of job satisfaction and environmental attributes the differences in variables immediate supervisor leadership style and job characteristics on job satisfaction relevance, hope the findings and recommendations can provide references related to human resources field workers. The study adopted a structured questionnaire for one of Tucheng factory staff of H Group and sent 300 questionnaires out, and returned 292 valid questionnaires, the recovery rate was 97.33%, the main research results are shown below: 1. A different age of H Group employees’ job satisfaction has significant differences. 2. Under different leadership of supervisors of H Group employees’ job satisfaction has significantly correlation exists. 3. A different job characteristics of H Group employees’ job satisfaction has significantly correlation exists. Keywords: job satisfaction, supervisor leadership style, job characteristics

求職者與企業雙方都冀望尋求彼此契合的對象，新進人員藉以認同組織、發揮所長；企業藉以提升新人對組織的承諾感，進而獲得其良好績效。論及契合多以價值觀為核心，又由於直屬主管與部門同事是影響新人的關鍵角色，因此將其視為契合比較之重要對象，分別探討新進人員與直屬主管及與資深同事的價值觀契合度對新人組織承諾的影響。然而，新人與主管及同事的互動關係也影響了新人對組織的態度，故在價值觀契合度影響組織承諾的關係中，新進人員與主管的交換關係(LMX)以及新進人員與資深同事的交換關係(TMX)應存在著干擾作用。 因此，本研究分別以新進人員□直屬主管及新進人員□部門資深同事價值觀（四構面）契合度為自變數，新人組織承諾（三構面）為依變數，LMX和TMX為干擾變數，針對國內一製造業之新進人員、直屬主管、部門資深同事以問卷方式蒐集資料，總計發放635份卷，回收257份；經客觀配對成功之最後分析樣本：新進人員38人，直屬主管20人及部門資深同事93人。資料分析方法採敘述性統計分析、相關分析描述變項的特徵及變項間的關係，並以階層迴歸分析檢驗變項間的影響和干擾效果。研究假設檢驗結果如下： 1.新進人員□直屬主管之自我增進價值觀契合度對「努力承諾」和「價值承諾」有顯著的正向影響 2.新進人員□部門資深同事之自我增進價值觀契合度對「努力承諾」和「價值承諾」有顯著的正向影響 3. TMX在「新人□同事價值觀契合度對新人努力承諾關係」及「新人□同事價值觀契合度對新人價值承諾關係」中有顯著的干擾效果 研究結果顯示，直屬主管與資深同事皆是影響新人對公司態度的重要接觸群體。在涵蓋一般價值觀的四構面價值觀中，新人與直屬主管、資深同事「自我增進」價值觀契合度是影響新人組織承諾的重要因素，談及契合與否應重視與工作成效相關的「自我增進價值觀」。又基於高TMX在價值觀契合對組織承諾關係的干擾效果，在契合度低的情況下，員工與同事有好的交換關係品質時能夠使低組織承諾的情況不致產生。因而本研究欲提升員工組織承諾，可將發展重點放在建立與同事的關係上，以代替招募價值觀契合者，或企圖改變員工價值觀使與組織契合所做的努力。