兩地家庭已成為臺灣一種新的家庭型態之一，其成因，各有因素，其中ㄧ種原因係特殊職業別的工作輪調制度所造成。在這種情況下形成的兩地家庭，對於當事人和其家庭而言，可說是較無選擇性的，以公務人員為例，此種職業相較於其他職業較具有永業性的，亦即一旦投入公務人員行列，絕大部分的人都繼續從事這份職業直到退休，因此在這種職業別下設有跨地區的工作輪調制度，大部分的人不論是否出於自願，均得接受工作的調整，然而對於已經組成家庭的人而言，跨地區的工作輪調制度多半會形成兩地家庭，其家庭關係、夫妻關係、親子關係會有什麼衝擊及影響？以及面臨何種問題？都是值得深究的課題。 本研究採質性研究之深度訪談法。研究對象總數共計8人，均為現服務於法務部及所屬各機關之公務人員，夫妻其中一方或雙方曾經因法務部之工作輪調，造成兩地夫妻，且當時兩地婚姻的狀態至少持續6個月以上並育有1個以上子女。 經分析訪談資料後，研究發現綜述如下： 一、雖有準備、有異其他家庭：因法務部暨所屬機關工作之特殊性而設有輪調制度，雖然對於將來有可能會成為兩地家庭的情形已有心理準備，但兩地家庭與其他類型家庭生活的不同，包括平日溝通無法見面，只能依賴電話聯繫、無法陪伴配偶、子女等。 二、適應與否、有賴內外支持：分隔兩地的夫妻雙方對於生活適應程度與是否有內在、外在支援有關係，因本研究訪談對象大部分分隔兩地家庭的子女年齡均較小，且多為學齡前兒童，因此由夫妻其中一方要獨力負起照顧幼兒的責任，負擔是相當重的。 三、工作繁重、另一半亦心憂：如果同時還有工作，照顧小孩更是分身術，另一方在異地工作也會擔心家中的情況。 四、時空乖隔、噓寒問暖不易：分隔兩地對於配偶和子女未能朝夕相處，減少感情聯繫，多了疏離感。 依據本研究發現，提出以下建議： 一多加溝通：建議在進入分隔兩地的生活前，應該充分和家人溝通和討論，降低分隔兩地對家庭的衝擊。 二接受支援：本研究建議適時接受內在、外在的支援可以減輕兩地家庭的生活壓力。 三常保聯繫：因此建議保持聯繫、常常溝通、定期相聚，強化夫妻關係以及和子女的關係。 四有賴有司：因工作性質特殊，同仁需配合工作歷練而調動造成的兩地家庭，建議機關可以提供住宿、交通費補貼、彈性請假制度、調動時尊重個人意願等協助，幫助同仁及其家人早日適應兩地生活，減輕壓力，讓同仁無後顧之憂。 / Economic and social transformation has created great impact and change on life, including wider disparity between wealth and poor and emergence of M-shaped society. To earn a living, it is more and more common to seek job opportunities in other places or for both spouses to be in work, which is the cause of two-location families that are more and more prevailing and have become a new family trend in Taiwan. This study is to discuss one of the reasons for two-location families to emerge – the rotation system of particular occupations – which researchers consider less optional for the party involved and their families. For example, compared with other occupations, being civil servants is a relatively permanent career; that is, once being a civil servant, the majority stay until they retire. No matter they are voluntary or not, most civil servants have to accept the change of rotational relocation in their position. However, for those who have families, rotational relocation will lead to two-location families and it can't be neglected how the phenomenon will impact family relationship, spousal relationship, parent-child relationship and what problem will therefore occur. In-depth interview of qualitative research is adopted in this study. The interview subjects are 8 civil servants currently employed in Ministry of Justice and the subordinating agencies and one or both of each couple was once rotationally relocated due to work, causing l two-location families that lasted for at least 6 months and raised at least 1 child. After the interview data are analyzed, findings discovered are summarized as follows: 1.Even though likelihood of two-location family due to particularity of the rotation system in Ministry of Justice and the subordinating agencies has been expected, two-location family is different from other types of family, including relying only on telephone but not face-to-face communication or not being able to accompany the spouse or children. So, sufficient communication and discussion with family members are recommended before living separately to reduce impact on the family. 2.Is internal or external support related with how long-distance spouses get accustomed to life? Because most interview subjects in this study have relatively young children in two-location families, most of whom are pre-school kids, it is a rather heavy burden for one spouse to shoulder responsible alone to take care of young children, to say nothing of being torn between looking after them and work. Besides, the spouse working in the other place will be worried about the family. So, it is recommended in this research that appropriately accepting internal or external support can relieve life pressure of being a two-location family. 3.Long distance causes alienation between spouses and children so it is recommended to stay in contact, frequently communicate and regularly gather together to strengthen spousal and parent-child relationship. 4.Due to particularity of work, fellow employees have to be relocated based on work experiences, which leads to two-location families. Therefore, it is recommended that government organizations can provide accommodation, transportation subsidies and a flexible system for taking leaves as well as respect personal choice for relocation to help fellow workers and their families to get accustomed to living in two places and relieve pressure. Also, it can help fellow workers devote themselves to work without any further concern.

刑事法的建立與制定，旨在保障人民的權利和維護社會秩序。19世紀前，各國刑罰強調的是隔離與應報思想; 20世紀受到犯罪學實證以及學派影響, 則強調隔離與矯治觀念。其中，1930年至1970年年代是重矯治、重整思潮，但矯正模式主張假釋及不定期刑罰制度，刑事司法人員自由心證及裁量權限過大，導致產生偏頗，故1970年後又回到「正義模式」也就是政策以嚇阻、隔離之觀念為主。 實施正義模式的後果，造成監獄超收及財政負擔增加。監獄的過度擁擠不但危害到監獄的人權，疾病及傳染病的發生也日趨嚴重，在此時空背景之下，開啟電子監控運用於刑事司法的時代，電子監控成為刑事控制的一環，已成為一種趨勢。 　　本研究以實務個案分析，藉由分析個案公司實際參與台灣、英國法務部的標案，以行為矯正概念，幫助假釋犯回到社會，讓他們提早適應社會、回歸社會，參與電子監控計劃可以讓他們與社會保持互動，不至於脫離人群，且讓他們保持就業，可以照顧子女或出席治療計劃等，免於受到被社會排斥，從而變成社會邊緣人，再次走回錯誤的路，再次變成社會的負擔，再輔以理論之架構，予以逐項分析比較及歸納。

觀察國內許多科技廠商，例如台積電、明□、聯發科、廣達、華碩、鴻海等公司，近年來紛紛大手筆的投入研發經費，希望藉由技術的深耕與突破以提升其在產業價值鏈上之地位。然而技術研發與智財管理於策略競爭的考量上是緊緊相繫而密不可分的，想要在產業結構上佔到好位置，沒有投入研發不行，在現今產業競爭規則下，只專注於研發卻不知道智財的重要性與並進行睿智的管理也難以達成，換言之，智慧財產權管理可以說是一產業競爭策略落實的優勢工具，不論是專利的搜尋、專利地圖的規劃、競爭廠商可能的專利佈局、科技的可能趨勢以及如技術授權、研發分工、以及專利侵權等，再再都與企業的技術策略、掌握產業競爭情況息息相關。 再者，策略人人會說，要實踐與落實還是需要靠組織的成員一步一腳印的去完成，在這些需要融合法律、企業管理以及智財管理相關專業才能在競爭局勢下擁有優勢中，皆下來便是各個經理人該如何各顯神通接策略具體落實於企業體內組織的組織的議題了，而在這些組織的議題中，除管理階層需要嶄新的視野與觀念外，未來法務部門更是站在關鍵的戰鬥位置上，它的專業與所擔負的企業使命與企業中的角色將更形重要，例如，法務與研發部門之間在智財管理上應如何的互動與合作，亦將牽動組織在技術相關議題上之績效。 然而，過去關於組織內不同部門的合作與互動等研究，多著重在如行銷-研發或是生產-研發等面向上，較少對於法務與研發介面的探討。然而，如同行銷與研發部門之介面，法務與研發部門無論在專業領域、人格特性、部門風氣或是傳統上對於工作取向的認知等，均有莫大的差距，而這些因素均會對於其間的合作績效與機制，有著很深的影響，而協調機制的運用便是向來解決跨部門衝突與促進之是分享的管理機制之一。 因此，本研究即嘗試以知識資源為競爭基礎的高科技公司為觀察對象，將藉由廣泛的次級資料、文獻收集，與多重個案、深度訪談的方式，以協調機制是如何運用的？是為解決什麼樣溝通上的問題為著眼點，探討其法務-研發介面間的互動領域、溝通機制以及可能的問題等等。而IC設計公司在本質上即為一以知識為競爭要素的產業，其在經營上亦常牽涉到許多如專利侵權以及技術授權等議題，加上台灣目前已是全球第二大之IC設計國，更具有許多指標性的企業可供選擇。因此本研究即以台灣績效卓著的IC設計公司為標的，希冀透過相關的訪談與研究整理其在管理制度上之內涵與建議以供未來實務界在發展智財相關策略可能之參考。 本研究所得之研究發現如下：（節錄） 一、於訪談的個案公司中，皆在近兩年才具有法務與智權機能的編制，目前法務、專利工程師及相關智權人員之人力編制皆少，且法務與相關智權人員皆設置於同一單位（或部門）裡，而目前都是由法務人員兼任各該部門（或單位）的主管。 二、「法務與智權」部門與研發部門多在從事智財管理的領域中有所互動與合作。 三、法務與研發部門在專利申請、專利侵權爭議處理、技術移轉契約的擬定等互動領域裡，會有不同的合作進行的流程及互動模式，經理人亦會運用不同的協調機制以輔助跨部門的溝通。 （一）任務之相互依賴性、不確定性及困難度會影響兩部門需要合作的質與量，進而影響個案公司協調機制的運用。 （二）當兩部門間相互依賴性越高時，其愈傾向增加非正式的協調的頻率，以共同達成任務或解決問題。 （三）當任務不確定性愈高時，則愈需要有及時、機動性的互動以增進合作效能的需求，此時人際與成員間的協調需求便會愈高，因此多傾向採有機式的結構，以增加其合作績效。 （四）當任務困難度愈高時，則法、研進行跨部門的溝通需求便愈高，因此多傾向組成跨部門的專案小組以利水平間頻繁的互動，以因應互動的需求。 五、「認知彼此目標所存在的關係」、「部門間信任關係」、「兩部門間的人際關係」、「跨部門文化的差異性」及「兩部門主管的態度與人格」五者共同構建了兩部門間的社會心理關係，而這關係的態樣，則深深牽動著兩部門間互動的行為，進而影響合作的績效。 這五項重要的因素可能為載舟之水，為兩部門間的合作帶來更多善意的互動與讓兩部門成員樂在共同解決問題與知識的分享，進而激發創新的火花，但亦可能為部門間衝突與溝通困難的成因，而此時協調機制的運用便為影響這五項因素，進而化不利為有利的的方式之一。 （一）「兩部門對目標認知的差距」是其中影響最鉅者，當團隊成員擁有不同的個人目標時，會削弱團隊的聚合力，並弱化專案的奉獻度。利用智財教育、獎酬報酬制度的修正及高階領導人適度運用其影響力，都可以緩和現存的緊張關係。 （二）利用延攬T型人－專利工程師及定期召開跨部門的會議、智財教育與組織文化，可以管理不同專業以減少「跨部門文化的差異性」所帶來的衝突。 （三）「法務與智權」與研發部門良好的人際關係的確是合作成功的一大利器，因為它能夠帶來更多善意的非正式交流而大為增進互動的速度。 （四）兩部門間「信任關係」的建立是循序漸進的，而且會因階段的不同，而有不一樣的建構方式。 （五）研發主管的人格與態度越成熟，與法務部門的溝通協調就會越好。 （六）企業中法務人員除自身專業外，並需要去瞭解公司本業，懂得如何與研發人溝通、周延思考與溝通能力並保持細緻與柔軟的身段。 六、高階領導人的角色是所有協調機制中，對兩部門互動態樣與合作的成果影響最顯著的，高階領導人對整合的承認能夠輕易去除兩功能部門間的藩籬，啟動多元專業的分享。 七、研發人的謬誤與法律人的傲慢會造成智財制度推行時的阻礙並對於跨部門間互動所帶來的負面影響。 八、現階段法務與研發部門互動仍有的問題與困難有提案獎金制度所能發揮激勵作用有限、對專利工程師的期許與現實組織結構及制度設計裡的矛盾及法務面對專利侵權紛爭在與對方的攻防上會有不知拿的是哪種槍，亦不知要攻哪座頂的困窘等。 由以上各點研究發現，本研究提出幾項建議，如下所示：（節錄） 一、高階領導人需具備決心與格局。 二、法務長與智權團隊所應具備的能耐內隱性極高並與個別企業的特質密切相關，因此應長期於企業中養成。 三、除了以優渥的提案獎金來激發專利申請量之外，或許經理人、法務長應該思考的是如何讓提案獲取專利與新產品研發上的突破同樣地令他們感到驕傲。 四、智權教育是一個長遠的過程，很難作，但一定要作。