本研究依研究目的，係以問卷調查法進行了解縣市教師申訴評議委員會實際運作與影響因素之情形，透過各縣市教師申訴評議委員會之評議委員，對教師申訴制度運作及可能的影響因素提出看法，探討出教師申訴制度更佳的運作組織及模式並除去影響委員會為評議時不好的因素。 本研究資料係為調查問卷之處理，利用統計套裝軟體SPSS 13.0 for Windows，將問卷的資料進行登錄。以平均數、標準差等描述統計，來瞭解教師申訴評議委員對教師申訴評議委員會運作及其影響因素的看法。並以t-test來考驗假設之不同性別、法律背景、參與身分對影響教師申訴評議委員會運作及其影響因素各題項的看法是否有顯著差異。以單因子變異數分析，來考驗假設之不同年齡、申評會年資對影響教師申訴評議委員會運作及其影響因素各題項的看法是否有顯著差異，若有差異存在，則以Scheffě 法進行事後比較。茲將研究結論與建議分述如后。 綜上述，本研究結論如下： 一、教師申評會運作現況之分析 教師申訴評議委員會委員對於教師申評會的運作情形之現況最為肯定，其次為任務達成，再其次為組織成員，而以外在環境的影響為最低。 二、教師申評會影響因素之分析 教師申訴評議委員會委員對於教師申評會的影響因素的看法，認為最大的影響因素為組織成員本身，其次為任務達成情形，再者為運作情形，而以外在環境的影響為最低。 三、不同背景變項對教師申評會運作現況之分析 （一）不同年資申評會委員在申評會運作現況的看法中，在組織成員、運作情形、任務達成與外在環境上，均達顯著差異。 （二）屬於教師身份之申評會委員在申評會運作現況的看法中，在運作情形的看法上，顯著高於非教師身份的申評會委員，而在組織成員、任務達成與外在環境上，則無存在顯著差異。 四、不同背景變項對教師申評會影響因素之分析 （一）在應納入專業人士及應主動蒐集申訴案件資料的看法上，具有專業法律背景的申評會委員顯著高於無法律背景的申評會委員。 （二）在外在環境對於申訴評議的影響，有顯著差異存在。從事後比較的結果可以發現，35歲以下以及45歲以上的委員顯著高於36到45歲的申評會委員。 （三）在應訂立申訴標準與評議會受到社會對教師要求及觀感上有年資的差異。 （四）屬於非教師身份之申評會委員在申評會影響因素上，在外在環境的看法，顯著高於教師兼任的申評會委員。 關鍵字：教師申訴評議委員會、教師申訴制度 / The purpose of this study is to explore the actual operation and influential factors of Teacher Grievance Committees in each cities and counties. The author tries to know the operation of teacher grievance and its influential factors via grievance committee members, and attempt to find out the dysfunctional factors, and propose a better way and model to the actual operation of the system. The data were analyzed by descriptive statistics methods, such as t-test and standard deviation with SPSS 13.0 for Windows, to understand the attitudes of teacher grievance committee members and the influential factors to committee. With the assumption verification with t-test and ANOVA, the author finds out the different committee member groups, such as gender, juridical background and participative identity, have different attitudes to the operation and influential factors of Teacher Grievance Committee at 0.5 significant levels. Significant differences are tested by Scheffé method. Major findings of this research include the following: 1. The analysis of the state of the arts of teacher grievance committees’ operation: Members of Teacher Grievance Committee mostly endorse “current operation of committee”, secondly and thirdly are “mission completion” and “members of organization,” the lowest is the “external environment”. 2. The analysis of influential factors of Teacher Grievance Committee: Most of the participants believe that Teacher Grievance Committees are highly affected by “members of organization” and “mission completion”, and slightly affected by “current operation of committee” and “external environment”. 3. The analysis of attitude to current operation of teacher grievance committee under different background variables: (1) The committee members, under different period of service, have significant differences on all variables including “current operation of committee”, “mission completion”, “members of organization” and “external environment”. (2) Comparison between committee members and Non-committee members: Only “current operation of committee” reached significant level. 4. The analysis of influential factors to Teacher Grievance Committee under different background variables: (1) The scores of the members who have juridical background apparently higher than the non-juridical background members on “extensively adopt opinions from professionals and actively collect appealing cases”. (2) The attitudes of the committee members on the influence of “external environment” are diverse. From the post-comparison result, the author find out the scores of the members whose are below 35 years old and above 45 years old are significantly higher than the members whose age are between 36-45 years old. (3) Members who under different year of service have different attitudes on “the complaint standard and appraisal would be influenced by the social requirement and perspectives on teachers. (4)The committee member who is not a teacher has higher score than the members who serve as teachers on “external environment”. Key Words: teacher grievance committee，teacher grievance system

隨著勞動法治之逐漸社會化，勞工意識之逐漸覺醒，勞資關係之良窳。乃直接關涉企業生產秩序之維持，而成為勞資雙方能否合作努力以共存共榮之重要關鍵。因之良好之勞資關係，遂成為企業生存發展之必備條件。職是之故，勞資關係之穩定和諧，益發深受企業之重視，並將之視為勞務管理領域中不可或缺之一環。 從社會整體以及動態角度以觀，勞資關係應係合作關係，其合理性乃基於社會經濟之目的－－滿足更大社會成員之物質及精神需要。但另一方面勞資之間存有基本之利益衝突，對立抗爭在所難免。據此，所謂之「勞資關係」應著眼於勞資和諧之「經營」，而非勞資衝突之「解決」，以期勞資關係之穩定和諧，並使勞資衝突之可能性減至最低。因此在整體以及動態之勞資關係中，勞資和諧之經營與勞資衝突之解決必須冶於一爐，以期勞資關係之和諧穩定，並使勞資衝突之可能性減至最低。 經參閱現有之勞資關係理論，發現各該理論對應於具體之勞資關係時，常產生「理論」有時而窮，「關係」卻千變萬化之情形。因此似不宜執著拘泥於某一理論，而應將現有之理論引為吾人研究並處理勞資關係之工具，並以宏觀之角度，檢視整體一貫而又變動不居之勞資關係。在實務上，勞資關係應有三種可能之基本走向：（一）共同合作努力以創造共同利基之良性循環（二）衝突爭議不斷逐漸走向雙輸之惡性循環（三）在雇主不思改進，員工莫可奈何之下，暫時維持現狀，但小衝突、小摩擦時有所聞。按模式與模式之間並無絕對的好壞之分，相對地，理論與理論之間，亦無絕對的對錯之分。特別係各該理論、模式以及制度之建立設計，各有其特殊之歷史背景與政治考量，惟鼓勵與控制似乎乃一體之兩面！ 雖然勞資關係之和諧穩定，要非一二制度之移植引進所能奏功，況且我國產業以中小企業為主，勞資關係復屬於「非集體協商型之勞資關係」，加上特有之文化背景以及政治生態，令人稱羨的美國之團體協商與日本之終身僱用制，在我國均有實施上之困難。但冀求各項勞資關係制度一旦燦然備至，於目前之客觀環境，無異背離現實亦且求之而不可得。因此，本文根據研究所得，直認勞資關係制度之燦然備至雖尚有相當之困難猶待克服。惟基於勞資一體共存共榮之認知，並假設企業主均以創造利潤作為企業經營之目標為前提。因此企業主為求企業之生存與發展，勢須尋求一兼具事前能有效經營勞資關係與事後能有效解決勞資爭議之統合機制。據此，則申訴制度設立之目的，乃在增進勞資關係，消弭勞資雙方之誤會、促進勞資相互之溝通與瞭解以及有效解決業已發生之誤會或爭議，對我國企業內勞資關係應極具正面效用。 基此，根據本文於第二章第一節「申訴制度之功能」有關文獻之整理，不難發現，處在我國現存主客觀環境下，申訴制度之設立，實係企業主最佳之選擇。惟申訴制度既具備若此之功能，且我國法律復對之定有設立之明文，何以截至今日，我國實施該制度之企業僅占26.5%？同時在業已實施申訴制度之26.5%之企業中，雖有申訴制度但缺乏明文規定者占23%；認為申訴制度應予改進者達20%；認為需要建立申訴制度之企業占37%。而在認為需要建立申訴制度之企業中，普遍均表示對申訴制度與表格之規劃設計以及相關法規等資訊之需求極高。依此，足見已實施申訴制度之企業，其概念層次尚停留於意見箱之設置，且雖有申訴制度之名，卻恐未具申訴制度之實（欠缺明文規定，難謂有制度之實），面對此一尚欠普遍性，喪失制度應有內涵，不被勞資關係行為主體所重視之狀況，吾人如若對之遽下斷言，謂其對我國企業內勞資關係具正面影響或負面影響，縱有若干調查數據引為佐證，仍將不具說服力，而陷入「中詞不週遍」以及「以部份代全體」之困境。但本文在此仍須鄭重指出，設計不良、執行不當之申訴制度，恐將於未蒙其利之先，本身反成為製造勞資糾紛與爭議之根源矣！質言之，申訴制度對我國勞資關係之影響不在申訴制度之有無，亦即不在現今其實施之現況，而在其所扮演之角色以及應有之功能是否業已確實發揮。 職是之故申訴制度亟待政府之確切宣導執行、雇主之重視、勞工之接納始能達成預期效果。其實真正之問題乃在勞資關係所涉及之層面極為廣泛且複雜，必須以宏觀之格局，俯瞰整個勞資關係各該環節，從整體概念出發，再就各該環節中找出某一足以承上啟下，聯繫其他各部分之環節，此即本文一再強調之「勞資關係之整體一貫性」。著眼於社會現實之需要與處理機制之周延性，吾人以為一項擁有實效之申訴處理制度，必須符合個別勞工、工會、企業以及整體社會之利益與需要。惟無論如何，就企業主而言，申訴制度之建立在在均涉及雇主之營運成本。就國家整體經濟而言，實施申訴制度之成本是否大於企業出走或爭議損失？再就對事物抱持合理懷疑之態度言，相關學術文獻是否有以偏概全之嫌？倘能依循前述思維檢視本文，則將有助於客觀討論本文主題：（一）雇主「善意」之不可期待性（二）建立申訴制度之成本及其投資報酬率（三）釐清申訴制度之侷限性。吾人以為處在我國目前之主客觀環境，申訴制度之建立對我國企業內勞資關係極具正面影響，惟其制度之建立必須達到下列六項要求： 一、 確立目的 二、 將「爭議之預防」與「爭議之解決」冶於一爐 三、 申訴處理委員會之委員人數應力求勞資各半 四、 賦予權利事項與「事實行為」之申訴處理結果拘束力 五、 由雇主或經其充分授權之人為資方最終程序之負責人 六、 申訴處理之期間不宜耗時過久 茲參酌前述原則，謹於本文末尾，試擬某某公司「員工申訴處理辦法」乙種，謹供批評參考。 第一章 緒論………………………………………………………… 1 第一節 研究動機……………………………………………………. 1 第二節 勞資關係問題分析…………………………………………. .2 第三節 本論文結構之說明…………………………………………. 4 第一章註釋……………………………………………… 5 第二章 申訴制度與勞資關係………… ……….6 第一節 申訴制度之概念與功能 …………………… …7 第二節 勞資關係之內涵及其與相關勞動法制之關係 15 第三節 申訴制度與勞資關係 … ………..……22 第二章註釋………………………………… ………………… 28 第三章 美日申訴制度之探討…………………………… ………….30 第一節 美國之申訴制度………………………………… …..…….30 第二節 日本之申訴制度………………………… ……….……49 第三節 美、日申訴制度對我國之啟示……. ……………………… 58 第三章註釋………………………………………… ………………… 63 第四章 我國勞資關係概況及申訴制度實施現況 65 第一節 我國勞資關係概況及申訴制度實施現況.… 66 第二節 我國勞資關係現況與影響勞資關係之變項…….… …………72 第三節 我國勞資爭議處理制度之設計與申訴制度目前實施現況… 79 第四章註釋……………………………… ………………………………83 第五章 申訴制度對受訪企業內勞資關係之影響……………… … 86 第一節 員工對申訴制度之認知情形…………………………… …..87 第二節 員工對申訴制度之評價取向………………………… ………93 第三節 勞資雙方對申訴制度之信任取向………………… …………103 第六章 結論與建議…………………………………… ……………109 第一節 結論……………………………………… …….……………109 第二節 建議………………………………………… ………………113 第六章註釋………………………………………………… ….………119 參考文獻………………………………………………… ….…… 120 附件一………………………………………………… ….…… 126 附件二………………………………………………… ….…… 127 附件三………………………………………………… ….…… 131 附件四………………………………………………… ….…… 135 附件五………………………………………………… ….…… 138 圖表目次 圖 2 – 1 申訴制度與勞動法令之關係…… …19 圖 2－2 申訴制度與勞資爭議處理制度之關係 .. ……………………20 圖 3 – 1 美國申訴處理制度 … ….…………………… 39 表 3 – 2 美國全國總工會之五步驟申訴程序…. .………… 40 表 4 – 1 台灣省勞資爭議案件處理方式與處理結果….… ……80 表 4 – 2 我國勞資爭議之處理方式……… .……..…… ……… …80 表 5-1-1 一般員工曾否聽過申訴制度的情形…………….…………… 87 表 5-1-2 企業主曾否聽過申訴制度的情形訴程序…….…..…..…… 87 表 5-2-1 員工認為申訴之事由應包括哪些項目 ………………… ……88 表 5-2-2 企業主認為申訴之事由應包括哪些項目………………………88 表 5-3-1 員工對申訴制度在功能面之認知………………………………89 表 5-3-2 企業主對申訴制度在功能面之認知……………………………91 表 5-4 員工就申訴事由採取之途徑……………………………………91 表 5-5-1 員工認為申訴制度對勞資關係有無幫助………………………93 表 5-5-2 企業主認為申訴制度對勞資關係有無幫助……………………93 表 5-6 申訴處理之授權情形……………………………………………94 表 5-7 處理權責是否相當………………………………………………95 表 5-8 申訴案件之處理效率……………………………………………96 表 5-9 勞資雙方對申訴『制度』之看法………………………………96 表 5-10 一般員工對申訴制度之觀感及反應……………………………98 表 5-11 各該公司現行申訴制度是否明確完善…………………………99 表 5-12 各該公司現行申訴制度應改進之處………………………… 101 表 5-13 申訴案件之性質及頻率……………………………………… 102 表 5-14 公司實施申訴制度以來對勞資關係之影響………………… 104 表 5-15 員工曾運用或曾考慮運用申訴制度之情形………………… 104

本研究旨在瞭解我國教師申訴制度及其運作情形，評析現行教師申訴制度的問題，探討美國與日本教師申訴制度，以供我國教師申訴制度之參考。 本研究之目的如下： 一、探討教師申訴制度的意義與功能。 二、探討我國教師申訴制度之沿革。 三、探討我國教師的法定身份及其權利救濟途徑。 四、探討美國教師身分權及其申訴制度。 五、探討日本教師身分權及其申訴制度。 六、探討我國教師申訴評議委員會運作之現況。 七、探討現行教師申訴評議委員會運作之缺失。 八、綜合研究所得結果，評析現行教師申訴制度及其改進之道。 基於研究結果，對現行教師申訴制度提出以下五方面之建議： 一、教師申訴法令方面 （一）教師申訴法令修訂或增訂時，可參酌美、日作法，由教育部訂出原則，地方訂出具體實施辦法。 二、教師申訴組織方面 （一）聘兼轄內具「適宜背景」之專任教師承辦申訴業務，並予以酌減授課鐘點。 （二）明定申評會委員之積極、消極資格暨權利義務。 三、教師申訴要件方面 （一）以概括及列舉方式明定申訴範圍及事項。 （二）教師申訴對象除專任教師之外，應包括實習教師、被解聘教師、退休教師、代理代課教師及已死亡教師之家屬。 四、申訴程序及運作方面 （一）申評會會議以公開舉行為原則。 （二）教師之委任代理人，以具法學素養之教師、教師會或其他教師專業組織代表最為適合。 （三）增加集體申訴的方式。 五、建立合理之教師申訴制度 （一）賦予申訴評議結果具法律上之效力。 （二）建構合理的審級制度：申訴→再申訴→行政訴訟。