本研究主要目的在探討都市原住民職業生涯發展的狀況、過程、問題及影響因素等主題。以都市阿美族為研究對象，透過問卷調查、深度訪談等方法對職業生涯發展過程中的各種成因及各種面向的問題進行探索與瞭解。此外，也在都市阿美族聚居社區進行田野，以瞭解居住型態對職業生涯發展的影響情形。 研究結果主要發現如下： 一、都市阿美族的職業生涯發展狀況 （一）受訪都市阿美族的初次工作主要是藍領工作，從事工作性質以設備、機械操作工及組配工最多。在選擇初次工作時，所考慮的因素以維生賺錢想養家最多。離開初次工作的原因在男性受訪者方面以當兵離開最多，而女性受訪者則以結婚離開較多。 （二）受訪都市阿美族目前所從事的工作性質，以服務及娛樂工作人員最多。而群集工作傾向並不明顯。 （三）就初次工作到目前工作的發展情形而言，受訪都市阿美族的工作轉換易向白領工作及服務業工作轉移。 二、都市阿美族的職業生涯發展過程及問題 （一）求職方式：受訪都市阿美族初次工作的求職方式以親友介紹者最多，目前工作的求職方式以自己應徵最多。在求職最常遭遇的問題是學歷不夠的問題。 （二）工作轉換：30.2%的受訪都市阿美族從進入勞動市場到目前都從事相同工作，而白領工作者轉換工作的比例最小。 （三）工作認知：受訪都市阿美族對其所從事的工作的相關技術與能力多多少少有瞭解。在影響工資高低的因素方面，受訪都市阿美族認為以學歷所佔的比例最高。在對尋找工作難易度的認知方面，受訪都市阿美族中有四分之三的人認為日前找工作不容易。在尋找工作時是否需要具備條件方面，接近九成的受訪都市阿美族認為自身需要具備條件。在工作條件方面，受訪都市阿美族認為最理想的工作條件以收入高的比例最大。 （四）職業適應：受訪都市阿美族對目前工作偏向於滿意，50%的受訪都市阿美族表示在工作上有遭遇到問題。在各項工作問題中，以薪水不夠的比例最高，工作量過重次之。 （五）職業期待：受訪都市阿美族約有四分之一比例表示沒有長遠的打算。而在職業生涯中期望的最高職位方面，有將近一半的受訪都市阿美族表示希望順其自然發展。也有一半以上的受訪都市阿美族表示打算繼續進修，並且大部分仍是以加強目前工作的技術與能力為優先。 三、都市阿美族職業生涯發展相關因素 （一）在探討和初次職業相關的變項中，以和教育程度的相關程度最強，其次是父親的教育程度。而在探討和目前職業相關的變項中，和初次職業的相關程度最強，其次是教育程度。綜合而言，受訪都市阿美族不管在其初次職業或目前職業，皆是與自身的條件關係較大，主要包括初次工作經驗與教育程度，而與家庭背景因素關係較小。 （二）職業地位相關因素的逐步迴歸分析結果發現，受訪都市阿美族的教育程度是其尋覓初次職業的重要關鍵，而初次工作經驗是受訪都市阿美族取得目前職業地位的決定因素，其次為教育程度的影響，而家庭因素的影響力並不大， 四、都市阿美族職業生涯發展成功因素 都市阿美族職業發展過程成功因素主要包括勤奮努力、認同自己原住民身份、肯學習、對自己的職業或未來有規劃等因素，此外，貴人的協助亦有正面的影響。 五、都市阿美族居住型態與職業生涯發展 以幸福社區為例說明，幸福社區聚居的都市阿美族工作型態，可以從三方面進行分析：(1)文化因素：社區居民仍然維持固有工作模式及態度，傾向於集體行動，而有集中的工作型態；(2)結構層次：社區居民所從事的工作大多是重體力、高危險、福利差、升遷少等工作，這種類型的工作並不穩定，主要是在次級勞力市場與非正式就業部門的結構之下，很難有突破的機會；(3)社會心理因素：就業方式與途徑極度依賴族人或親友，雖然可以在工作上互相照顧及提供信賴的精神支持，但另一方面，工作較孤立，而且所接觸的對象大多是職業階層較低者，所能提供的就業機會與資訊也有限，無法提供較滿意的工作環境與較穩定的工作，由於上述原因，對於職業生涯的發展造成阻礙，甚至影響年老的生活。 本研究根據上述問卷結果分析、與都市阿美族及政府單位人員進行實際訪談，以及擔任原住民就業服務站義工的參與及瞭解，認為應針對都市阿美族本身實際的情況與需求做為主要考量，才有助其職業生涯的發展，最後並提供具體建議供政府有關單位及後續研究之參考。

人力資源的訓練與發展已成為近來企業提升競爭力的重要關鍵，許多企業組織紛紛建立自身之人力培訓系統與制度。而在企業人力發展體系中，教育訓練、員工職業生涯發展、與勞資關係三者之間，存在著互動影響與配合之關係。本研究旨在探討這三者之間的關聯性及互動狀況，並以電子製造業個案進行深度訪談，進而瞭解國內製造業辦理教育訓練、員工生涯發展的實際現象、員工參與之概況，勞資雙方對於人力培訓、員工職業生涯的態度、參與程度及作法。最後並提出研究結論與具體建議，提供企業界及相關單位參考。 本研究主要採取文獻分析及個案訪談法（六家電子業公司）。重要結論摘陳如下： 一、就 Garavan 的生命週期理論來看，不同之組織規模、結構與生命週期均將影響到教育訓練的作法。就本研究之個案來說，除 A　公司屬於年輕及高成長之公司外，其餘多為數十年之公司，且生命週期亦多處於成熟期之狀態，然而這些公司均積極朝多角化、國際化、轉投資等方式經營，以面對競爭激烈的大環境；同時可達到活絡組織人員之調動、保障員工工作與發展之目的。 二、接受訪談之個案，在教育訓練制度方面，均有滿完善之體系與多樣豐富之課程，而在員工表達訓練意見與訓練評估上，亦有一定的管道及制式作法。 三、在員工生涯發展的落實上，則有不足的情形，其主要原因在於個案公司大多具有一套制式的人事競升規定，公司主動為員工進行生涯發展的幾乎不存在。而在教育訓練與生涯發展之結合上，除 F 公司具有相當明確的一套作法，其餘個案公司則尚嫌不足。 四、在員工參與方面，則明顯需要再加強。由於個案公司僅包括本土與日資公司，顧歐美公司是否重視員工參與的情形，則有待進一步調查。 若依 Pateman 所提出勞工參與的實際狀況，區分為三種不同的等級：1、假式參與，2、部份參與，3、完全參與。則個案公司大多屬於假式參與，僅 F 公司較接近於部份參與的程度。 本研究提出建議如下： 一、人力資源單位層級、地位應再提高。 二、員工參與應更重視與加強。 三、教育訓練之安排須與生涯目標相結合，能確實符合企業和勞資雙方需求。 四、強制員工進修，並加強訓練績效評估。 五、各部門或單位主管亦須認知及扮演人力資源主管的角色。 綜言之，本研究提出一個理想的人力資源發展模式，而此模式應是由勞資雙方共同參與、商定有關職業生涯發展和人力培訓體系之規劃，並兼顧勞資雙方之需要。