本研究主要探討管理權力及機構投資人監督效果對公司發放裁量性紅利之影響。裁量性紅利係以董事會或薪酬委員會之主觀績效評估結果作為發放依據，而主觀性績效衡量易產生衡量偏誤，留有可受到人為操控的灰色地帶。為提升高階管理階層薪酬揭露之透明度，SEC於2006年起強制美國公開發行公司須於股東會說明書之薪酬彙總表中，明確區分公式型紅利及裁量性紅利。因此，過去鮮少文獻探討公司治理與裁量性紅利間之關聯性。本研究以2006年至2010年美國S&P 500公司及其管理階層為樣本，並以Panel Probit模型分別估計管理階層之管理權力及機構投資人監督效果對公司發放裁量性紅利與否之影響，且另以Panel模型分別估計管理階層之管理權力及機構投資人監督效果對裁量性紅利金額之影響。實證結果顯示管理權力與其獲得裁量性紅利與否及金額呈負向關係；而機構投資人監督效果與公司發放裁量性紅利庫與否及金額為負向關係。本研究之貢獻為得知因SEC修正裁量性紅利揭露之法規，提升資訊透明度，因而削弱管理階層之管理權力，使管理階層不因其握有之管理權力愈大而增加其獲得裁量性紅利之可能性及金額。此外，機構投資人對公司裁量性紅利庫之發放確實具有監督效果。本研究可增添現有探討公司治理與裁量性紅利關聯性研究之不足，並提供往後相關研究議題之參考。

在2004年時，美國證券交易委員會規定企業應於Form 8-K或股東會說明書揭露高階經理人所得之裁紅利金額，並明確劃分公式型紅利與裁量性紅利之定義，前者為依契約設定之績效衡量指標所發放之金額，後者為薪酬委員會利用主觀性指標裁決發放之金額。 企業成長機會屬於公司特性之一，不同的公司面臨不同成長機會，成長機會較大的公司其價值來自於未來的投資計畫，依賴高階經理人的決策程度高，因此會給予高較大的報酬。而相對地，成長機會較小的公司由於其現有資產較大，高階經理人重在監督現有資產而少有投資決策的功能，因此其獎酬較小。有別於過去研究對企業成長機會與高階經理人之薪酬，本研究將針對裁量性紅利是否會受到企業成長機會之影響。 本研究針對2006至2010年標準普爾前五百(S&P 500)之公司，進行高階經理人裁量性紅利與企業成長機會之探討。以企業成長機會大小及企業績效，分別探討與高階經理人所得之裁量性紅利之關聯。實證結果發現，企業成長機會大時，越會發放高階經理人之裁量性紅利；本研究亦發現，公司成長機會愈大且獎酬委員會依照主觀性指標衡量高階經理人之表現加以發放裁量性紅利，具有激勵高階經理人之效果，進而正面影響公司績效。

本研究主要探討裁量性紅利對企業未來財務績效之激勵效果，而本研究係以2010年美國S&P500公司作為研究對象，研究期間為2006年至2010年。實證結果顯示：(1)依據主觀績效衡量所發放的裁量性紅利確實可以對企業未來財務績效產生激勵效果；(2)獎酬契約運用主觀與客觀績效衡量時，主觀績效衡量所發放的裁量性紅利佔總紅利比重愈高，對於企業未來財務績效激勵效果愈高；(3)裁量性紅利對於企業未來後續財務績效具有長期激勵效果；(4)績效較低之企業發予高階經理人主觀績效衡量之裁量性紅利，對於企業未來財務績效仍具有激勵效果。 / The study investigate the impact of discretionary bonus on the future firm financial performance. Based on a sample of 2010 S&P500 companies spanning from 2006 and 2010. I find : (1) Discretionary bonus, which was measured subjectively, can improve future firm financial performance. (2) The more proportion of discretionary bonus to total bonus can improve more future firm financial performance. (3) Discretionary bonus can improve the long-term future firm financial performance. (4) Using subjectively discretionary bonus to CEOs on low-profit-company can improve the future firm financial performance.