La presente investigación para optar por la licenciatura en Gestión y Alta Dirección con mención en Gestión Empresarial, plantea la necesidad de explorar y revisar si los mecanismos utilizados en la gestión del desarrollo, específicamente el programa de rutas de carrera, están sirviendo para retener y fidelizar a las personas más valiosas dentro de las empresas, específicamente aquellas que pertenecen a la Generación Y. Esta investigación, de carácter exploratorio, se aproxima al tema en mención a través de un estudio de caso en una empresa perteneciente al sector de telecomunicaciones en el Perú; la empresa en estudio pertenece a un sector altamente competitivo por lo que necesita de manera particular retener a su mejor talento para la continuidad y sostenibilidad de la misma. Por tal motivo, el presente estudio de caso analiza la situación actual de la empresa y, en especial, de su programa de rutas de carrera, el cual ha sido definido a nivel corporativo como Programa de Rutas de Desarrollo. El público objetivo para el desarrollo del presente estudio de caso pertenece a una de las gerencias clasificadas como estratégica para el negocio, la Gerencia de Marketing de Clientes Residenciales. En las gerencias de Marketing y Recursos Humanos, se realiza un análisis comparado entre los supuestos y la percepción de los responsables del diseño del programa pertenecientes al área de recursos humanos y los beneficiarios directos e indirectos del programa (los jóvenes profesionales y su gerente de línea respectivamente). Luego del análisis para cada grupo y de la revisión comparada de resultados entre los grupos, se realiza un análisis a profundidad que toma como fundamento el marco teórico propuesto. Como resultado del estudio se exponen, en primer lugar, los hallazgos relativos al desfase entre las percepciones de quienes diseñan el programa y de los beneficiarios del mismo, para posteriormente proponer recomendaciones para mejorar el impacto del programa, aprovechar las oportunidades de mejora y afianzar las fortalezas determinadas en el análisis y tener mejores resultados a largo plazo. Finalmente, se presentan las conclusiones, las cuales abarcan todo el trabajo de investigación. / Tesis

Plantilla para elaborar Tesis de Administración para optar el título profesional de Licenciado en Administración en el Programa Académico de Administración y Recursos Humanos. Facultad de Negocios. Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.

Plantilla para elaborar Tesis de Recursos Humanos para optar el título profesional de Licenciado en Recursos Humanos en el Programa Académico de Administración y Recursos Humanos . Facultad de Negocios. Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.

Plantilla para elaborar Trabajo de investigación de Administración y Recursos Humanos para optar el grado de bachiller en Administración y Recursos Humanos en el Programa Académico de Administración y Recursos Humanos. Facultad de Negocios. Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.

Plantilla para elaborar Tesis de Administración para optar el título profesional de Licenciado en Administración en el Programa Académico de Administración y Recursos Humanos. Facultad de Negocios. Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.

Plantilla para elaborar Tesis de Recursos Humanos para optar el título profesional de Licenciado en Recursos Humanos en el Programa Académico de Administración y Recursos Humanos. Facultad de Negocios. Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.

Plantilla para elaborar Trabajo de investigación de Administración y Recursos Humanos para optar el grado de bachiller en Administración y Recursos Humanos en el Programa Académico de Administración y Recursos Humanos. Facultad de Negocios. Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.

El reclutamiento de personal en una organización trata de atraer a los candidatos idóneos para un puesto vacante. En este proceso, el área de recursos humanos, cuenta con dos maneras de convocar talento, ya sea por reclutamiento externo o interno. El primero, consiste en convocar gente ajena a la empresa, mientras que el segundo, promueve el movimiento interno del personal, sin embargo, el uso de ambas técnicas juntas también es posible. El área de recursos humanos debe tener en cuenta muchos factores antes de ocupar la vacante, el priorizar a los miembros de la organización antes que a externos, no solo motiva a los trabajadores, también genera competencia entre ellos mejorando su rendimiento y permanencia en la empresa, pues ven nuevos retos a asumir en el corto plazo. Asimismo, el costo de capacitación es compensado con el costo de reclutamiento, por lo tanto genera beneficios económicos a la compañía y elimina el problema de adaptación con los colaboradores y cultura organizacional (Josiano, 2010). Por otro lado, personas externas a la compañía pueden provocar pérdidas económicas por gastos y tiempos incurridos en reclutamiento, selección y capacitación y que estos terminen renunciando en el corto plazo. La presente investigación busca demostrar los costos y beneficios que trae consigo el implementar un plan de reclutamiento interno en una organización que capta talento de forma externa. Asimismo, se plantea que el reclutamiento externo se dirija exclusivamente a la captación de empleados en la base de la cadena jerárquica, es decir, practicantes, siempre y cuando estos cuenten con las capacidades necesarias que exige el puesto disponible. / The recruitment of staff in an organization tries to attract suitable candidates for a vacancy. In this process, the human resources area, has two ways of convening talent, external or internal recruitment. The first is to call people outside the company, while the second one promotes internal movement of staff, however, the use of both techniques together is also possible. The area of human resources must take into account many factors before filling the vacancy, prioritizing members of the organization rather than external, not only motivates workers, also creates competition between them to improve their performance and permanence in the company, because they see new challenges to take in a short time. Also, the training cost is offset by the cost of recruitment generating economic benefits to the company and eliminates the problem of adaptation with partners and organizational culture (Josiano, 2010). On the other hand, people outside the company can cause economic losses, incurred expenses and times in recruitment, selection and training and that they end giving up in a short term. This research seeks to demonstrate the costs and benefits that brings to implement a plan of internal recruitment in an organization that captures only external talent. Also, that external recruitment is directed exclusively to the recruitment of employees at the base of the chain of command, namely, interns, provided they have the necessary skills required by the available position.

Plantilla para elaborar Trabajo de suficiencia profesional de Administración para optar el título profesional de Licenciado en Administración en el Programa Académico de Administración y Recursos Humanos. Facultad de Negocios. Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.

Plantilla para elaborar Trabajo de suficiencia profesional de Recursos Humanos para optar el título profesional de Licenciado en Recursos Humanos en el Programa Académico de Administración y Recursos Humanos. Facultad de Negocios. Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.