Plantilla para elaborar Trabajo de suficiencia profesional de Administración para optar el título profesional de Licenciado en Administración en el Programa Académico de Administración y Recursos Humanos. Facultad de Negocios. Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.

Plantilla para elaborar Trabajo de suficiencia profesional de Recursos Humanos para optar el título profesional de Licenciado en Recursos Humanos en el Programa Académico de Administración y Recursos Humanos. Facultad de Negocios. Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas.

La investigación que se presenta a continuación fue realizada por la tesista Rocio Tinoco Escalante y tiene la finalidad de obtener el grado de Magister en Gestión de la Educación. Es un estudio descriptivo el cual tiene como objetivo general analizar las opiniones del docente-empleado de Interbank en el bienio 2013-2014 referente a la gestión del talento humano en la Universidad Corporativa de Intercorp (UCIC). De esta investigación se desprenden tres objetivos específicos: Analizar las opiniones del docente-empleado acerca del desarrollo de la gestión del talento humano en UCIC; analizar las opiniones del docente-empleado de Interbank referentes a los procesos de la gestión del talento humano en la UCIC; y, analizar las sugerencias del docente-empleado de la UCIC para la gestión del talento humano de la institución. / Tesis

En el presente estudio, los autores identifican e investigan los factores que impactan en la participación del proceso de evaluación de en las oficinas corporativas de Petrex ubicadas en Lima. Para lograrlo, se realizó la búsqueda en la literatura existente y se llevaron a cabo entrevistas de tipo cualitativo a los colaboradores de la empresa teniendo como resultado al establecimiento de objetivos, capacitación, comunicación y retroalimentación como los factores críticos. Posterior a esto, se elaboró una encuesta aplicada a 78 colaboradores en base a la muestra calculada, la cual confirmó los resultados obtenidos en las entrevistas y permitió establecer porcentajes de satisfacción para cada factor. A partir de estos descubrimientos, el estudio propone y explica las propuestas de mejora que se tiene por cada factor, así como recomendaciones para su aplicación. Por último, la investigación realizada deja espacio para la aplicación en la empresa de las propuestas de mejora planteadas, lo cual permitiría demostrar la efectividad de estas de forma más concluyente que este estudio. / In the present study, the authors identify and investigate factors that affect participation in the evaluation performance process in Petrex corporate offices located in Lima. To achieve this, the search in the existent literature was made and qualitative interviews were conducted to the employees of the company resulting in the establishment of goals, training, communication and feedback as critical factors. Following this, a survey of 78 employees was developed based on the calculated sample, which confirmed the results obtained in the previous interviews and allowed to establish percentages of satisfaction for each factor. From these findings, the study proposes and explains the proposals for improvement for each factor, as well as recommendations for implementation. Finally, research leaves room for the application in the company of the proposals explained in the current investigation, which would demonstrate the effectiveness of these in a more conclusive way than this study does.

El propósito del estudio presentado fue de facilitar a la empresa MBN Exportaciones Lambayeque & CIA S.R.L una propuesta para mejorar su gestión del talento humano que contribuirá en el incremento de la productividad, el desarrollo de los procesos que se alinearan con la misión y visión, contar con personal apropiado que desarrollo los objetivos y disminuir los problemas presentados como el ausentismo laboral y la rotación del personal. Para esto se llevó a cabo el diagnóstico de la actual situación por la que pasa la empresa, y así poder identificar el nivel de desempeño laboral mediante una encuesta realizada al personal, asimismo gracias al análisis de los documentos proporcionado por la empresa, se determinó los índices de rotación, ausentismo y productividad. Luego se determinó mediante la elaboración de un diagrama, los problemas en la empresa para su posterior cuantificación económica. Posteriormente al diagnóstico, se desarrolló la evaluación de las alternativas de solución para el incremento de la productividad mediante un ranking de factores que permitió la elección de la mejor propuesta. Asimismo, se desarrolló la propuesta de mejora en base a la alternativa escogida utilizando la metodología de gestión por competencias, un programa de recompensas por logros obtenidos, programas de motivación y desarrollo del talento humano. Seguidamente de la propuesta se logró identificar el porcentaje de incremento de la productividad mediante la aplicación del proceso de validación por expertos utilizando el método Delphi, en donde se determinó un incremento del 15% en la productividad. Por último, se desarrolló la evaluación económica de la propuesta en donde se concluyó que al implantarla sería rentable debido a que la tasa interna de retorno económica (TIRE), fue del 23,90%, un valor actual neto económico (VANE) de S/.128 542,86 soles, y un Costo/Beneficio de 1,519 soles.

El presente trabajo de investigación consiste en reducir la rotación de personal de la empresa Doña Isabel E.I.R.L.a través de mejoras en las condiciones de trabajo de sus operarios. Para poder cumplir con este objetivo, se estableció en primer lugar la definición de rotación de personal, cómo se mide y qué factores afectan a su aumento o disminución.En segundo lugar, se procedió a establecer la definición de condiciones de trabajo, cómo están normadas y cómo se manifiestan en el sector agroindustrial. Una vez establecidas las variables de estudio, se procedió a analizar la relación que tienen ambas. En este caso, la rotación de personal se definió como una variable dependiente de las condiciones de trabajo (variable independiente). Se procede medir la rotación de personal de la empresa según los cálculos detallados y se identifica cuáles son las condiciones de trabajo que brinda Doña Isabel E.I.R.L. y cómo podrían mejorar estas para reducir la rotación. Por último, el trabajo analiza la inversión en mejoras de las condiciones de trabajo frente a un posible aumento de salario. El resultado es favorable para la inversión en las mejoras de las condiciones de trabajo, generando un ahorro a la empresa frente a su costo de rotación de personal. Se procede a establecer conclusiones, como mejoras tangibles en los ambientes de la empresa donde se desarrollan los trabajadores: comedor, camerino, lockers, entre otros. Se recomienda llevar a cabo programas de reconocimiento al personal para mejorar su motivación. / The present research work consists in reduce the employee turnover of Doña Isabel E.I.R.L. Company, through improvements in labor conditions of their operators. To accomplish this target, first of all, it’s been defined the term employee turnover, how is it been sizeded and wich factors it’s been affected their grow or decrease. In second place, it’s been proceeded to establish the labor conditions definition, how their arenorman and how they manifest in the agro business. Once the variables are establish, it’s been proceeded to analize the relation of both of them. In this case, the employee turnover was define as a dependent variable of the labor conditions (independent variable). It’s been proceeded to sizeded the employee turnover of the company, using the calculation tool and then it’s been identified wich are the labor conditions that Doña Isabel E.I.R.L. offer to their employees and how they can reduce their turnover. Finally, this reasearch work analize the investment to improve the labor conditions against a posible salary increase. The results are favorable for the investment in labor conditions, generating a saving to the company against their turnover cost. It’s been proceeded to established conclusions, like improve the areas where the employees develop: cafeteria, dressing rooms, lockers, among other. It’s been recomended to develop programs that recognized the job performance in order to improve their motivation. / Tesis

La presente investigación para optar por la licenciatura en Gestión y Alta Dirección con mención en Gestión Empresarial, plantea la necesidad de explorar y revisar si los mecanismos utilizados en la gestión del desarrollo, específicamente el programa de rutas de carrera, están sirviendo para retener y fidelizar a las personas más valiosas dentro de las empresas, específicamente aquellas que pertenecen a la Generación Y. Esta investigación, de carácter exploratorio, se aproxima al tema en mención a través de un estudio de caso en una empresa perteneciente al sector de telecomunicaciones en el Perú; la empresa en estudio pertenece a un sector altamente competitivo por lo que necesita de manera particular retener a su mejor talento para la continuidad y sostenibilidad de la misma. Por tal motivo, el presente estudio de caso analiza la situación actual de la empresa y, en especial, de su programa de rutas de carrera, el cual ha sido definido a nivel corporativo como Programa de Rutas de Desarrollo. El público objetivo para el desarrollo del presente estudio de caso pertenece a una de las gerencias clasificadas como estratégica para el negocio, la Gerencia de Marketing de Clientes Residenciales. En las gerencias de Marketing y Recursos Humanos, se realiza un análisis comparado entre los supuestos y la percepción de los responsables del diseño del programa pertenecientes al área de recursos humanos y los beneficiarios directos e indirectos del programa (los jóvenes profesionales y su gerente de línea respectivamente). Luego del análisis para cada grupo y de la revisión comparada de resultados entre los grupos, se realiza un análisis a profundidad que toma como fundamento el marco teórico propuesto. Como resultado del estudio se exponen, en primer lugar, los hallazgos relativos al desfase entre las percepciones de quienes diseñan el programa y de los beneficiarios del mismo, para posteriormente proponer recomendaciones para mejorar el impacto del programa, aprovechar las oportunidades de mejora y afianzar las fortalezas determinadas en el análisis y tener mejores resultados a largo plazo. Finalmente, se presentan las conclusiones, las cuales abarcan todo el trabajo de investigación.

En el presente momento, la capacidad de atraer profesionales altamente capacitados se ha transformado en un factor fundamental para las empresas ubicadas en América Latina, con especial énfasis en Perú. Esta investigación se enfoca en el Atractivo Organizacional (AO), un constructo multidimensional esencial en este contexto. El objetivo principal consiste en desarrollar y validar un modelo de medición integral del AO, específicamente diseñado para profesionales en Perú. Para alcanzar este propósito, se adoptó un enfoque mixto secuencial complementario que inició con una fase cualitativa, comprendiendo 50 entrevistas y dos paneles de jueces, para explorar y derivar las dimensiones, componentes e ítems del AO en empresas peruanas. Posteriormente, se avanzó a una fase cuantitativa que involucró una muestra de 1,544 participantes de diversas empresas, con el fin de validar y confirmar el modelo mediante análisis estadísticos, como el análisis factorial exploratorio y confirmatorio. Dichos análisis evaluaron la estructura del modelo y su validez psicométrica. Los resultados revelaron cuatro factores principales que contribuyen al AO: creencias individuales, creencias organizacionales, intenciones y acciones. Se resalta que la dimensión de actitud, propuesta en la literatura, no fue validada. Estos factores explicaron el 41% de la varianza total en el AO. Estos hallazgos ofrecen implicaciones significativas para la gestión de recursos humanos y el diseño de estrategias orientadas a atraer y retener talento en las organizaciones.

El presente proyecto tiene como objetivo la implementación de mejoras en el área de Atracción y Desarrollo del Talento en una empresa dedicada al rubro metal mecánico, con la finalidad de garantizar la seguridad de selección de personal, incorporando colaboradores idóneos y competentes acorde a lo establecido en el MOF del puesto, priorizando la calidad, tiempo y forma en obtener el producto final, personal competente contratado. Además, con las propuestas presentadas se agilizarán los procesos de contratación y se espera reducir la rotación de personal. Los procesos de reclutamiento y selección a mejorar aplican para las empresas Rumi Import S.A., Manufacturas Industriales Mendoza S.A., Industrias del Zinc S.A., Mega Estructuras S.A., Postes y Estructuras S.A.C. y Steel Form S.A.C. que pertenecen al Grupo Metal Industrias, juntas suman más de 600 colaboradores en total. En este trabajo se aplicarán las teorías y técnicas aprendidas durante la 8va Diplomaturade Recursos Humanos, demostrando que llevadas a la práctica lograrán una mejora del área tanto en tiempo, calidad y eficiencia en los requerimientos, procesos de selección y contratación. Durante el desarrollo del trabajo se realizará un diagnóstico del estado e indicadores del procedimiento establecido, se propondrán mejoras a este procedimiento con Herramientas Lean para oficina y técnicas aprendidas en la Diplomatura. Para concluir, los indicadores proyectados del proceso optimizado demostrarán que se reduce el tiempo total en 25%, siendo necesaria una inversión para implementar las propuestas de mejora, inversión que será viable ya que la rentabilidad capaz de generar el proyecto (TIR) es de 32.14% a partir del segundo año de implementadas las mejoras.

Al observar los estadísticos de las personas con el beneficio de protección personal a cargo de las diferentes dependencias policiales tales como la Dirección Nacional de Investigación Criminal (DIRINCRI), División de Investigación de Delitos de Alta Complejidad (DIVIAC), Dirección contra la Corrupción (DIRCOCOR), y la Dirección de Tránsito (DIRINTRAT). Como podemos advertir en la ciudad de Huancayo, funciona el Departamento de Investigación Criminal (DEPINCRI), en específico el Área de protección personal viene protegiendo a Veintiún (21) que están inmerso en diferentes delitos y a la fecha no han podido mejorar su servicio; motivo por el cual, se planteó realizar un estudio de innovación en la localidad de Huancayo, Junín. De igual manera, se ha podido identificar el problema a nivel de productos como ineficacia en las medidas de protección de agraviados, peritos, testigos y personas que colaboran con la justicia en la Región Junín. Del mismo modo, se ha determinado como la principal intervención pública la aplicación de medidas de protección personal a cargo de la Policía Nacional, logrando visualizar cuatro productos; primero: Personal policial poco capacitado en protección. Segundo: Deficiente diseño del programa presupuestal y logístico. Tercero: Ineficiente protocolo de actuación conjunta y desfasada directiva y el Cuarto: Déficit de RR.HH. para la protección personal. El primer producto tiene como principal actividad la capacitación policial del personal PNP asignado en la DEPINCRI-Huancayo. Para lograr el segundo producto es necesario una provisión presupuestal para la protección física; en tanto, el tercer producto es el relacionado al protocolo de actuación conjunta para que la Policía Nacional del Perú (PNP), Ministerio Público (MP), y Poder Judicial (PJ), puedan realizar su labor en forma coordinada. Finalmente, el cuarto producto está referido a la deficiente cobertura física a los protegidos por el déficit de RR.HH., para la protección personal. Como se puede observar, los productos y actividades planteadas son bastantes generales y específicas con relación al tema de interés planteado, el cual es de importancia para nuestra investigación.