Presentación que corresponde al tema de gestión del talento.

Se ha abordado de manera práctica y esquematizada, los diferentes procesos que impactan significativamente en la fidelidad de un trabajador, en la seguridad de que este documento constituirá una guía práctica de consulta para quienes deseen aplicar rápidamente un plan de fidelización en sus empresas tendente a disminuir significativamente la rotación del personal crítico en su organización Cabe señalar que si bien es cierto esta guía esta dirigida a los puestos críticos, también es de aplicación a aquellos puestos que no lo son y que como se ha dicho también son importantes en el complicado engranaje de la estructura organizacional

Esta investigación titulada “Factores críticos que inciden en la retención del representante de servicio en los supermercados de Lima Metropolitana en los últimos dos años”, busca establecer los factores críticos de la empresa que inciden en la retención del personal. Para ello se ha desarrollado una investigación cualitativa de tipo, explicativa-descriptiva, donde se realizaron entrevistas a profundidad, tanto a los colaboradores de tienda, como a los jefes de área, gerentes de recurso humanos y finalmente, a los profesionales y/o expertos en recursos humanos del sector retail. Los resultados de la investigación demostraron que, a pesar de algunas disconformidades en sus puestos, los colaboradores sí se sienten valorados por sus jefes y eso los alienta a permanecer en la empresa. Por otro lado, dan a conocer sus opiniones respecto a que, para ellos, es muy importante que las compañías les ofrezcan líneas de carrera, promociones de puesto y capacitaciones que, en adelante contribuyan a la mejora de su vida laboral. Actualmente, el mecanismo aplicado por parte de los jefes y gerentes, así como las políticas de las compañías van enfocados a reforzar el compromiso de los trabajadores y de este modo se conviertan en fieles colaboradores, a pesar de ello, continúa siendo una problemática constante la alta rotación de personal que se vive día a día en el sector retail: supermercados. / Tesis

La presente tesis, fue planteada con la idea de proponer un Modelo de Retención de Talento basado en conocer a la gente, creemos que a través del conocimiento de las expectativas, deseos y sentimientos de los colaboradores, las organizaciones en general podrán crear un sentido de pertenencia en ellos, generando el compromiso necesario que les permita convertirse en Embajadores de la Marca y crear ventajas competitivas para la organización

El presente Trabajo Aplicativo consiste en la creación de una guía de referencia de Gestión de Recursos Humanos y pretende ser una referencia para plantear y poner en práctica estrategias simples de gestión de talentos, contribuyendo así a la creación de valor en sus organizaciones, puede ser descrito con un esquema simple: la primera etapa de diagnóstico basada en tres evaluaciones fundamentales: matriz de evaluación de empleados, diagnóstico del clima laboral, y diseño de puestos de trabajo. Y una segunda etapa de intervención con acciones concretas en cinco subsistemas de recursos humanos: selección, compensaciones, desempeño, capacitación y planes de desarrollo.

Los trabajadores en estos momentos son los recursos más importantes en todas las organizaciones. No sólo vasta tener un personal que haga bien sus labores, lo necesitamos con mayores recursos, con capacidades multiples y que estén marcando la diferencia a lado de otro trabajador. Se busca desde el reclutamiento gente que ya este marcando la diferencia. Las organizaciones buscan trabajadores con conocimientos, experiencias y cualidades o competencias para el desempeño eficiente de sus funciones. Se busca a la persona capaz, que vaya más allá del cumplimiento de sus funciones.

La presente investigación aplicada determina el punto de equilibrio entre los costos de rotación y los costos de retención de personal en el área de Producción de una empresa de concreto de Lima, Perú. Se definen fórmulas para el cálculo de costos de retención y de rotación, respectivamente. En el último cálculo se incluye el cálculo de costos de personal temporal si la dotación desciende por debajo del número mínimo de trabajadores para mantener la operatividad. El punto de equilibrio actual (Pe) (calculado en términos de cantidad de personas que rotan), se compara con el número actual de personas que rotan en promedio dentro del área de Producción, y se discute las implicancias directas para la gestión de personal. Asimismo, el análisis define que acciones realizar, asumiendo que no se desea incrementar ningún costo, por el contrario optimizar los mismos. La primera estrategia consiste en que la empresa mantenga la situación actual de modo indefinido, o al menos hasta cuando las condiciones externas y/o situación interna cambien lo suficiente como para justificarlo. La segunda estrategia implica que la empresa cambie su forma de contratación y cuando un colaborador cese, contratar al siguiente en planilla, si bien esto generará un aumento en el costo de retención, para el análisis en el costo total final, disminuirá el costo de rotación y por último los costos totales de la empresa por estos conceptos. / The present applied research paper establishes the break-even point between turnover costs and personnel retention costs at the Production section of a peruvian cement company based in Lima, Peru. Break-even point, which is expressed in terms of number of employees who turn over, is compared to the current average quantity of employees who turn over within the Production section. Direct implications for personnel management are discussed. Furthermore, the analysis defines what actions to take, assuming that it is not desired to increase any cost, on the contrary optimize them. The first strategy is that the company maintains the current situation indefinitely, or at least until the external conditions and / or internal situation change enough to justify it. The second strategy implies that the company changes its form of hiring and when a collaborator ceases, formally hire the worker, although this will generate an increase in the cost of retention, for the analysis in the total final cost, the cost of rotation will decrease. And finally the total costs of the company for these concepts.

El presente análisis se ha elaborado a fin de establecer una adecuada estructura organizacional para la sociedad de inversiones NCF Inversiones, así como, establecer el estilo de dirección a emplear y las políticas para atraer y retener el talento humano necesario a fin de que funcione dicha estructura y garanticen el crecimiento sostenido de la empresa en el tiempo. NCF Inversiones es una sociedad anónima que invierte en empresas peruanas, para lo cual cuenta con un operador calificado, NCF S.A. Sus acciones listan en la Bolsa de Valores de Lima (BVL) desde setiembre de 2007 y fue constituida con el aporte de su operador y de ocho accionistas, conocedores del mercado bursátil peruano. Actualmente la empresa cuenta con más de 100 accionistas y administra un portafolio de alrededor de US$ 70 millones, el cual es atractivo y diversificado: inversiones en acciones que cotizan en la BVL con alta rentabilidad por dividendos, inversiones en Private Equity (de preferencia en provincias), inversiones en proyectos de exploración minera e inversiones inmobiliarias. El modelo de negocio existente cubre parcialmente la necesidad del inversionista en el mercado peruano. Reúne las mejores características de un Exchange Traded Fund (ETF) y un Hedge Fund (fondo de coberturas) buscando integrar flexibilidad, diversificación del riesgo, transparencia y liquidez. Se ha encontrado que las principales limitaciones para el éxito de una gran compañía, no son los mercados, ni la tecnología, ni las oportunidades, ni el capital, sino la falta de capacidad para atraer y retener a las personas correctas para cubrir los puestos claves, ya que es necesario que el personal comparta la cultura de la organización de una manera natural, que les apasione la empresa y su trabajo de tal manera que sean productivos, motivados y disciplinados para hacer bien las cosas. Para que una empresa pueda mantener a sus empleados, primero debe conocerse así misma, descubrir cuáles son y dónde están enfocados sus problemas, determinar dónde están las áreas de mayor valor agregado e intervenir. En ese sentido, la empresa debe mostrar interés en sus empleados y ser consecuente con sus acciones, si requiere hacer recortes en su presupuesto, que éste no impida reconocer el buen desempeño de sus colaboradores. Asimismo, deben medir las habilidades blandas y eliminar a los empleados de bajo desempeño. Por último, es importante resaltar la importancia de administrar efectivamente la remuneración total, a través de programas adecuados, así como establecer un plan de carrera atractivo, buscando alinear la conducta y motivación de los empleados dirigidos a alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa. / Tesis

La presente investigación se ha desarrollado tomando como referencia diversos estudios donde se menciona el endomarketing como una nueva forma de gestionar los recursos humanos. Asimismo, toma en consideración que los colaboradores, en la actualidad, son considerados como uno de los activos más importantes de una empresa. Sin ellos, la organización no puede alcanzar los objetivos planteados. Una alta rotación de personal implica costos elevados para la empresa, por lo cual también debe ser tomado en cuenta. Mediante esta investigación, se busca verificar la existencia de una relación entre el endomarketing y la retención del personal Millennial de Lima Metropolitana, así como identificar las principales acciones de endomarketing que valoran para quedarse por más tiempo en las empresas que laboran. Para ello, se realizaron entrevistas a expertos en temas de recursos humanos y endomarketing. Posteriormente, se realizó una encuesta a una muestra de 384 personas entre las edades de 18 a 34 años, que actualmente se encuentran trabajando en empresas de Lima Metropolitana. Entre los principales resultados, se destaca que las acciones de endomarketing más valoradas por los Millennials son aquellas que pertenecen a la Comunicación, es decir, ellos valoran que sus empresas les informen acerca de los objetivos y metas planteadas. / The present research has been made by referencing several studies about internal marketing, where it is viewed as a new way of Human Resources Management. Moreover, this research considers two insights: the role played by the employees today as one of the most important assets of a company, since without them, the organization would not be able to reach the foreseen objectives; and the fact that high staff turnovers entail high costs to the organization. This research seeks to verify the existence of a relationship between internal marketing and Millennial staff retention in Metropolitan Lima as well as to identify the main internal marketing actions considered by the employees to continue working for a longer time in their companies. For that purpose, interviews to Human Resources and internal marketing experts were made. After that, a survey was performed using a sample of 384 people between 18 and 34 years old, who were currently working in a company of Metropolitan Lima. Among the main results, it can be noted that the most valuable internal marketing actions for the Millennial employees are those that belong to Communication (“C”). In other words, they really appreciate that their companies inform them about the objectives and goals established beforehand. / Tesis

El presente trabajo de investigación tiene como propósito identificar los factores actitudinales de los egresados del Programa Beca 18 ADEX 2017-I que favorecen su inserción laboral. Para lograr este objetivo, se analizan los factores actitudinales desde dos puntos de vista: (1) cuáles son los factores actitudinales que consideran tener los egresados, de acuerdo a su propia valoración y (2) cuáles son los factores actitudinales más valorados por los empleadores. Este es un estudio de enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo y de diseño no experimental, transeccional o transversal; realizado mediante la aplicación de entrevistas semiestructuradas dirigidas a los empleadores, así como la aplicación de un cuestionario dirigido a los egresados, siendo estos un total de 30, a partir de un muestreo no probabilístico, utilizando la muestra por conveniencia. Los resultados encontrados indican que los principales factores actitudinales valorados por los empleadores son la disposición al trabajo en equipo, iniciativa, adaptación, autoconfianza, empatía y comunicación eficaz; mientras que los factores actitudinales más resaltantes con los que cuentan los egresados, según su autoevaluación, son la disponibilidad, el interés, y las actitudes favorables frente al trabajo. Por lo contrario, consideran poseer en menor medida, la iniciativa, adaptación, control emocional, empatía y autonomía. Por lo que se recomienda que la institución educativa fomente el desarrollo de estos factores actitudinales, que coinciden con ser los más valorados por los empleadores, en su programa de estudio, con la finalidad de que los egresados puedan insertarse laboralmente con mayor facilidad. / The purpose of this research is to identify the attitudinal factors of the graduates of the ADEX 2017-I Beca 18 Scholarship Program that favor their labor insertion. To achieve this objective, the attitudinal factors are analyzed from two points of view: (1) what are the attitudinal factors considered by graduates, according to their own assessment and (2) what are the most valued attitudinal factors by employers. This is a study with a quantitative approach, descriptive scope and non-experimental, transectional or transversal design; performed through the application of semi-structured interviews with employers, as well as the application of a questionnaire addressed to graduates, a total of 30, from a non-probabilistic sampling, using the sample for convenience. The findings indicate that the main attitudinal factors valued by employers are the willingness to work in teams, initiative, adaptation, self-confidence, empathy and effective communication; while the most outstanding attitudinal factors that graduates have, according to their self-evaluation, are availability, interest, and favorable attitudes towards work. On the contrary, they consider that they have less initiative, adaptation, emotional control, empathy and autonomy. Therefore, it is recommended that the educational institution encourage the development of these attitudinal factors, which coincide with being the most valued by employers, in their study program, with the purpose of allowing graduates to enter work more easily. / Tesis