Divers agents environnementaux représentent une source de stress pour le personnel, notamment les embêtements de la vie quotidienne, la surcharge de travail, les conflits et l'ambigiiité de rôle. De plus, de nombreux changements organisationnels peuvent aussi devenir une source de stress lorsque le personnel exposé n'en comprend pas la nécessité et la légitimité, et ne se sent pas suffisamment soutenu et formé pour y faire face. Avec tous ces stresseurs récurrents, le personnel peut facilement être dépassé et souffrir d'épuisement professionnel. Malgré tout, ce ne sont pas toutes les personnes exposées aux mêmes stresseurs qui réagiront de la même façon. Cette constatation nous permet de postuler que l'habilitation psychologique ( psychological empowerment ) de l'employé(e) peut représenter l'un des mécanismes explicatifs en jeu. Peu d'études se sont attardées à définir spécifiquement le rôle de l'habilitation psychologique dans la relation entre les stresseurs et l'épuisement professionnel. La présente étude vise à vérifier si les quatre dimensions de l'habilitation psychologique, soit le sens accordé au travail ainsi que les sentiments de compétence, d'influence et d'autonomie, jouent un rôle médiateur ou modérateur dans cette relation. Les données utilisées pour cette étude proviennent de deux établissements de santé en Estrie, totalisant 409 participations. Les résultats des analyses de régression ont montré que l'habilitation psychologique jouait un rôle à la fois de médiateur et de modérateur dans la relation entre les stresseurs et l'épuisement professionnel. Ce rôle est cependant spécifique au stresseur évalué, à la facette spécifique de l'habilitation psychologique considérée et à la dimension de l'épuisement professionnel prédite. Néanmoins, ces résultats nous amènent à considérer l'influence certaine que peuvent avoir l'environnement organisationnel et la perception du personnel face à son environnement et face à lui-même.

Les exigences pour pratiquer comme infirmière en santé mentale au Québec augmentent et se modifient sans cesse, et ce, à une vitesse effarante. Sur le terrain, des constats tels que des tensions de rôles et un important taux de roulement du personnel infirmier dénotent des difficultés de la part des infirmières à exercer pleinement leurs fonctions. L’écart se creusant entre le rôle prescrit et le rôle exercé, les organisations se tournent de plus en plus vers les démarches qui permettent de gérer les compétences. Ces démarches s'accompagnent d'un arsenal d'outils dont fait souvent partie le profil de compétences qui vise à répertorier les compétences attendues d'un employé en vue d'orienter son développement professionnel entre autres. Face aux nombreux échecs que connaissent les démarches compétence, des études tendent à démontrer la pertinence d'aborder cet outil à partir du vécu subjectif du principal intéressé, soit l'utilisateur, et non l'inverse. La présente recherche vise donc à explorer l’effet anticipé d’un profil de compétences sur les motivations psychologiques et les tensions de rôle des infirmières en santé mentale. Six infirmières se sont projetées dans le futur, le temps d'un entretien semi-dirigé, afin de s'imaginer utiliser le profil de compétences élaboré dans le cadre d'une démarche compétence en cours d'implantation dans le centre de soins en santé mentale où elles travaillent. Un devis qualitatif et un traitement des informations à l’aide de la théorisation ancrée ont servi de cadre d’analyse pour explorer l’expérience des infirmières. Les résultats ont permis de révéler que le profil de compétences constitue bien plus qu'un outil de gestion; il véhicule une identité de rôle suggéré s'érigeant comme un miroir devant l'infirmière, qui est invitée à porter un regard sur sa propre identité de rôle et à traiter cette dualité. Plus précisément, il ressort que, suite à un traitement cognitif du rôle suggéré par le profil de compétences, les infirmières s'attendent à s'y identifier de trois façons différentes, celles-ci prenant la forme de reflets du rôle professionnel exercé ou souhaité renvoyés par le profil de compétences : un reflet dissocié du rôle, un reflet structurant du rôle et un reflet édifiant du rôle. Les résultats révèlent également que la façon dont les infirmières s'identifient par anticipation au profil de compétences influence leurs intentions de l'utiliser : le reflet dissocié du rôle est associé à une dérogation, le reflet structurant du rôle est associé à une adoption et le reflet du rôle édifiant est associé à une appropriation. Des résultats inattendus ont permis de dégager des facteurs incitatifs à l'identification au profil de compétences ainsi que l'idéalisation d'une dimension collective du profil de compétences. Les trois reflets de l'identification anticipée au profil de compétences et les intentions d'utilisation associées offrent ainsi une grille de lecture pertinente pour les gestionnaires et les consultants souhaitant accompagner les infirmières dans l'appropriation de leur profil de compétences. Les résultats soutiennent l'importance d'explorer les intentions d'utilisation des infirmières en identifiant les motivations psychologiques sous-jacentes et, partant, de mieux comprendre comment et à quel point elles s'identifient ou non au rôle suggéré par le profil de compétences. Cette compréhension permet aux infirmières de réfléchir à la construction de leur identité professionnelle et à s'outiller de stratégies identitaires leur permettant de négocier plus harmonieusement l'intériorisation de l'identité de rôle suggéré par le profil de compétences. Bien que d'autres recherches soient nécessaires pour approfondir l'identification au profil de compétences, les résultats apportent une clé de compréhension dans le domaine scientifique de la gestion des compétences au Québec, jusqu'ici peu documenté.

Le manque d’accountability qui est reproché au marketing est un alignement insuffisant sur les objectifs stratégiques. La plupart des recherches préconisent généralement de renforcer l’accountability du marketing en développant des instruments de mesure de performance. Se différenciant de ces approches, cette recherche choisit de traiter le praticien du marketing comme unité d’analyse. Nous mettons en évidence une identité professionnelle propre aux praticiens et distinguons deux formes d’accountability ressentie : l’accountability ressentie lors d’une prise de décision (ASR) et l’accountability ressentie dans l’organisation (AOR). L’autodétermination, composante de l’identité professionnelle des praticiens du marketing, influence positivement l’ASR mais limite la conformité. En rendant accountable des praticiens du marketing sur une décision, nous observons qu’ils cherchent à prendre la meilleure décision possible du point de vue des objectifs marketing même si ceux-Ci s’opposent aux objectifs stratégiques. En étudiant les comportements de managers, nous montrons que l’ambiguïté de rôle, caractéristique de la pratique marketing, diminue l’AOR. Les cultures organisationnelles qui favorisent l’accountability augmentent alors la probabilité de conflits de rôle préjudiciables à la performance. La probabilité de conflits de rôle est néanmoins modérée sous réserve que la culture soit perçue comme encourageant la collaboration et la prise d’initiative. Ce type de culture correspond à l’identité professionnelle des praticiens du marketing contribuant à leur performance. En conclusion, nous proposons un modèle d’accountability adapté à la pratique du marketing dans l’organisation. / Marketing has been criticized for its lack of accountability, which is qualified by a misalignment with strategic objectives. Most of the researches propose that marketing accountability must be reinforced with more performance measures. In this doctoral thesis, we employ a different approach in treating the marketer as unit of analysis. We identify a marketers’ professional identity and make a distinction between two types of felt accountability: an accountability felt in a decision-Making situation (ASR) and an accountability felt within an organization (AOR). ASR is positively influenced by self-Determination that is a component of marketers’ professional identity, where self-Determination reduces conformity. In making marketers accountable, we show that that they seek to make the best decision according to marketing objectives even if they are conflicting with strategic objectives. In studying managers’ behavior, we show that role ambiguity, which is consistent with marketing practice, reduces AOR. Organizational cultures that promote accountability increase the likelihood of role conflicts detrimental to performance. However, the likelihood of role conflict is moderated by organizational cultures provided they encourage collaboration and initiatives. This type of culture is consistent with marketers’ professional identity therefore contributing to performance. Finally, we propose an accountability model tailored to marketing practice within the organization.

Cette thèse présente une revue des réflexions récentes et plus traditionnelles provenant de la théorie des systèmes, de la créativité en emploi, des théories d’organisation du travail et de la motivation afin de proposer une perspective psychologique de la régulation des actions des individus au sein d’environnements de travail complexes et incertains. Des composantes de la Théorie de la Régulation de l’Action (Frese & Zapf, 1994) ainsi que de la Théorie de l’Auto-Détermination (Deci & Ryan, 2000) sont mises en relation afin d’évaluer un modèle définissant certains schémas cognitifs clés associés aux tâches individuelles et collectives en emploi. Nous proposons que ces schémas cognitifs, organisés de manière hiérarchique, jouent un rôle central dans la régulation d’une action efficace au sein d’un système social adaptatif. Nos mesures de ces schémas cognitifs sont basées sur des échelles de mesure proposées dans le cadre des recherches sur l’ambiguïté de rôle (eg. Sawyer, 1992; Breaugh & Colihan, 1994) et sont mis en relation avec des mesures de satisfaction des besoins psychologiques (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Soenens & Lens, 2009) et du bien-être psychologique (Goldberg, 1972). Des données provenant de 153 employés à temps plein d’une compagnie de jeu vidéo ont été récoltées à travers deux temps de mesure. Les résultats révèlent que différents types de schémas cognitifs associés aux tâches individuelles et collectives sont liés à la satisfaction de différents types de besoin psychologiques et que ces derniers sont eux-mêmes liés au bien-être psychologique. Les résultats supportent également l’hypothèse d’une organisation hiérarchique des schémas cognitifs sur la base de leur niveau d’abstraction et de leur proximité avec l’exécution concrète de l’action. Ces résultats permettent de fournir une explication initiale au processus par lequel les différents types de schémas cognitifs développés en emplois et influencé par l’environnement de travail sont associés à l’attitude des employés et à leur bien-être psychologique. Les implications pratiques et théoriques pour la motivation, l’apprentissage, l’habilitation, le bien-être psychologique et l’organisation du travail dans les environnements de travail complexes et incertains sont discutés. / This thesis review recent and more traditional thinking of the system theory, creativity in the workplace, job design and motivation theories to propose a psychological perspective to the regulation of individual action in complex and uncertain work environments. Components from the Action Regulation Theory (Frese & Zapf, 1994) and the Self-Determination Theory (Deci & Ryan, 2000) are put in relation in order to test a model of key cognitive schemas related to the accomplishment of collective and individual tasks in the workplace. We propose that these hierarchically organized cognitive schemas are central to efficient action regulation in adaptive social systems. Our measures of these cognitive schemas are based on scales proposed in literature on role ambiguity (eg. Sawyer, 1992; Breaugh & Colihan, 1994) and are put in relation with measures of satisfaction of psychological needs (Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, Soenens & Lens, 2009) and psychological well-being (Goldberg, 1972). Data from 153 full-time employees from a video game company were collected across 2 time periods. Results indicate that different types of cognitive schemas associated with the individual and collective goals are related to different types of psychological need satisfaction and that psychological need satisfaction is related to psychological well-being. Our results also support the hypothesis of a hierarchical organization of these cognitive schemas based on their level of abstractness or proximity with concrete action. These results begin to explain the process through which different types of cognitive schemas developed in, and influenced by, the working environment relate to employee attitudes and well-being. Theoretical and practical implications for motivation, learning, empowerment, psychological well-being and job design in complex and uncertain work environment are discussed.