Depuis une vingtaine d'années des PME PMI se positionnent sur des marchés dans lesquels la concurrence s'exacerbe tandis que l'évolution foudroyante des moyens de communication implique un spectre toujours plus large d'acteurs et la nécessité de prises de décisions de plus en plus rapides. Ce contexte favorise l'émergence d'erreurs inhérentes à la conception des processus industriels comme aux décisions prises en temps réel. <br />Sur ce constat, nous proposons une méthode de résolution des dysfonctionnements des processus routiniers. Celle-ci est destinée à améliorer les pratiques formelles et informelles de ces processus mais également de développer un apprentissage organisationnel seul garant de l'évitement de futurs dysfonctionnements. <br />Le couplage de méthodes et outils employés en reconception de produits et pour les projets d'amélioration des organisations permet de conduire la phase d'analyse d'une approche globale à une modélisation des phénomènes explicatifs de ce dysfonctionnement construite avec les acteurs des processus. Cette démarche fournit les moyens d'une approche systémique à un groupe non expérimenté à cette discipline. La mise en œuvre des pratiques développées permet la construction d'une vision commune aux membres du groupe de travail. L'utilisation d'outils créatifs élargit le champ de recherche des solutions et en facilite l'appropriation par les acteurs et gestionnaires des processus.<br /> Les expérimentations industrielles menées, d'abord dans un cas produit, puis sur les processus de deux entreprises nous ont permis d'affiner le choix des outils, de leur ordonnancement et des pratiques à déployer au sein de la méthode que nous proposons.

Pour voir à l'adaptation aux contextes variables que nous connaissons, les gestionnaires doivent penser et adopter des pratiques de gestion qui permettent d'ajuster plus facilement l'organisation aux perpétuels changements, et ce, dans le but d'assurer la pérennité de l'entreprise et répondre aux nouvelles contraintes des marchés. Pour répondre à ceci, confronter plus habilement cette réalité et parvenir à une meilleure adéquation entre l'organisation et son environnement variable, voire incertain par moment, la gestion des connaissances s'avère une pratique qui a su faire ses preuves et intéressante à intégrer dans la planification stratégique d'entreprise. Dans le cadre de ce travail de recherche et par le biais d'une étude exploratoire réalisée de manière empirique dans l'industrie québécoise de l'ingénierie, nous proposons de faire l'analyse des facteurs critiques à l'implantation d'un système de gestion des connaissances, et ce, dans l'optique de renouveler et d'adapter un modèle théorique reconnu. La pertinence théorique et pratique de ce travail permet diverses possibilités. D'abord, sur le plan théorique, ce travail permet d'élargir le champ des travaux disponibles et de nuancer les textes conceptuels existants. Les grandes lignes théoriques tirées de ce travail permettent aussi d'ajuster un modèle à une industrie et à une entreprise spécifique. Ensuite, sur le plan pratique, les conclusions soulevées augmentent les probabilités de parvenir à implanter un système de gestion des connaissances répondant plus clairement aux besoins des acteurs. Si les personnes responsables de l'implantation d'un système de gestion des connaissances arrivent à l'ajuster à leur réalité, les chances de réussites sont augmentées. Par ricochet, c'est la pérennité de l'entreprise qui en sera favorisée. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Connaissances, Gestion des connaissances, Compétences, Apprentissages, Capacités organisationnelles.

Le transfert des connaissances constitue un processus encore peu étudié dans les organismes publics. Toutefois, le contexte organisationnel marqué par les départs massifs à la retraite entraîne une augmentation des études liées aux impacts et aux solutions à envisager afin de contrer la perte du capital de savoirs dans les organisations publiques. Cette recherche vise donc à explorer les processus de transfert de connaissances vécus par les enseignants du Cégep de Victoriaville afin d'identifier les savoirs enseignants à transmettre en début de carrière et de cibler les moyens de transfert appropriés pour y parvenir efficacement. Les résultats proviennent des entrevues individuelles semi-dirigées et des entrevues de groupes effectuées auprès de 17 enseignants du collégial. Plus précisément, l'échantillon se composait de sept enseignants expérimentés en voie de prendre leur retraite dans un horizon de cinq ans et de dix enseignants novices cumulant moins de deux ans d'ancienneté. En termes méthodologiques, l'approche qualitative-interprétative a été retenue afin d'analyser les données recueillies. Le cadre d'analyse sélectionné a permis de dégager 33 dimensions du savoir enseignant, lui conférant ainsi un caractère multidimensionnel. Il a également été possible de déterminer les moyens de transfert privilégiés par les enseignants ainsi que les facteurs pouvant influencer l'efficacité du transfert. Ces données ont permis de confirmer les deux hypothèses de recherche selon lesquelles, d'une part, l'efficacité du transfert des savoirs enseignants passe par la diversification et la combinaison de différents moyens de transfert et, d'autre part, le contexte d'insertion professionnelle lié à un processus de transfert nécessite l'application de certains moyens de transfert offrant un encadrement planifié et structuré aux enseignants novices. Finalement, l'interprétation des entrevues a servi à développer un modèle managérial de transfert des connaissances afin de combiner les savoirs enseignants à transmettre et les moyens de transfert à privilégier afin d'en assurer l'efficacité. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : transfert des connaissances, moyens de transfert, savoirs enseignants, enseignant novice, enseignant expérimenté, enseignement au collégial

« Avènement de la société des connaissances » et « omniprésence des technologies de l'information ». Ces deux expressions résument l'évolution actuelle de l'environnement des entreprises et expriment les défis managériaux et théoriques à relever. Notre recherche se situe au carrefour de ces deux champs et vise à comprendre l'émergence et l'instrumentalisation de l'entreprise apprenante. Notre réflexion théorique, alimentée par la littérature sur l'entreprise apprenante, les outils de gestion et des champs connexes – apprentissage et système d'information - propose une conceptualisation systémique et intégrative de l'entreprise apprenante, caractérisée par son climat, ses processus d'apprentissage et ses outils de gestion. L'analyse de cinq études de cas enchâssées, fondées sur 67 entretiens et 26 journées d'observation, confirme et précise cette conceptualisation théorique. Nos résultats s'articulent autour de trois points. Nous déterminons les phases des deux degrés de socialisation qui constituent les mécanismes générateurs de passage d'un niveau d'apprentissage à l'autre. Nous analysons la fonction des outils de gestion dans ces mécanismes ainsi que les déterminants et les facteurs modérateurs de cette fonction. Finalement, nous proposons une modélisation de la notion d'émergence et des axes de pilotage de l'instrumentalisation de l'entreprise apprenante.

Thèse de doctorat : Sciences de gestion : Lyon 3 : 2006. Thèse de doctorat : Estudios organizacionales : Universidad autónoma metropolitana, Iztapalapa : 2006. / Thèse soutenue en co-tutelle. Texte en espagnol. titre en français et en espagnol. Bibliogr. p. 200-209.

Reproduction de : Thèse de doctorat : Sciences de gestion : Lyon 3 : 2006. Reproduction de : Thèse de doctorat : Estudios organizacionales : Universidad autónoma metropolitana, Iztapalapa : 2006. / Thèse soutenue en co-tutelle. Texte en espagnol. titre en français et en espagnol. Titre provant de l'écran-titre. Bibliogr.

Thèse (Ph.D.)--Université de Sherbrooke (Canada), 2007. / Titre de l'écran-titre (visionné le 26 févr. 2008). In ProQuest dissertations and theses. Publié aussi en version papier.

L'intégration du facteur "stress aigu" dans les problématiques de Management des Hommes équivaut à revisiter les apports et théories des Sciences de Gestion, à réinterroger et à apporter un éclairage nouveau sur des concepts fondamentaux du Management. Ainsi, il apparait que la performance et la capacité de restitution des compétences acquises par les individus dépendent directement de leur niveau de stress. En effet, en fonction du déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face, il est possible que la dose de stress générée permette une optimisation de son comportement ou a contrario inhibe ses capacités. A ce titre, les managers doivent se préparer à savoir gérer la crise non seulement aux niveaux techniques et organisationnels mais également en prenant en compte les dimensions comportementales et psychologiques, dont le facteur "stress aigu". Ils doivent également avoir présent à l'esprit que la crise peut impacter leur propre psychologie mais également celles de leurs collaborateurs. Pour l'ensemble de ces raisons, le "stress aigu" est un des éléments fondamentaux à prendre en compte pour les auteurs qui s'intéressent aux problématiques de gestion de crise, de résilience et de fiabilité organisationnelle. / The integration of the "acute stress" factor in the problems of Human Management entails revisiting contributions and theories of Management Sciences, reexamining and shedding new light on fundamental concepts of Management. Thus, it appears that the performance and the capacity of restitution of skills acquired by individuals, depends directly on their level of stress. In fact, depending on the imbalance between the perception that a person has of the constraints imposed by his environment and the perception that he bas of his own resources in order to face them, it is possible that the level of stress generated allows an optimization of his behavior or in contrast, inhibits his abilities. Therefore, managers must be prepared to manage the crisis not only at technical and organizational levels, but also by taking into account the behavioral and psychological dimensions, including the "acute stress" factor. They must also bear in mind that the crisis can affect their own behavior as well as their colleague's behavior. For all these reasons, "acute stress" is one of the fundamental elements to be taken into account for authors who are interested in issues of crisis management, resilience and organizational reliability.

Dans le cadre des évolutions liées à Bale II, le régulateur a rendu obligatoire la gestion du risque opérationnel en demandant aux établissements financiers d’affecter un montant en fonds propres face à ce risque.Si ce risque était géré implicitement par les banques, la nécessaire visibilité de cette gestion imposée par le régulateur va fortement influencer la gestion des risques de la banque,l’orientant dans un premier temps vers une vision quantitative et statique de cette gestion.De nombreuses recherches se sont intéressées dans un premier temps à l’aspect quantitatif du risque dans une démarche positive, à la recherche du modèle et des données pertinentes afin d’avoir l’estimation la plus vraisemblable du risque opérationnel.Or le risque opérationnel est par nature difficilement quantifiable; il est diffus, multiforme et ne repose sur aucun encours connu. De plus il est fortement influencé par la composante humaine, que le risque soit intentionnel ou non. L’individu est à la fois source du risque et acteur essentiel du processus d’identification.Il nous a semblé alors intéressant d’adopter une vision interprétative du risque, c’est-à-dire de nous intéresser non pas au résultat de l’identification, dans l’objectif de se rapprocher le plus de la réalité mais en essayant de comprendre et d’expliquer les processus à l’oeuvre lors de l’identification et plus précisément les processus d’apprentissage.Nous cherchons alors à répondre à la problématique suivante : quels peuvent être les impacts de l’identification du risque opérationnel sur le processus d’apprentissage organisationnel ?La précision du concept d’identification du risque nous amènera à comprendre les deux composantes de ce dispositif, l’une relative aux informations transmises et l’autre sur les connaissances tacites nécessaires à l’identification. C’est dans ce contexte que nous préciserons l’apport des théories relatives à l’apprentissage organisationnel dans une approche intégrative des dimensions cognitives et comportementales. Notre méthodologie repose sur une étude menée au sein d’un établissement de crédit français qui a adopté une méthode avancée en matière de gestion du risque opérationnel, méthode la plus aboutie en termes de gestion du risque opérationnel. Au sein de cet établissement, nous avons sélectionné deux métiers du fait de leur représentativité, la banque de détail et la banque d’investissement et de financement. A partir d’une grille d’analyse des entretiens qui s’appuie sur les composantes du dispositif règlementaire d’identification du risque opérationnel, nous présentons dans la deuxième partie6nos résultats. Ces résultats sont analysés au sein de chaque métier puis dans une vision inter cas afin de faciliter une comparaison entre les cas et faire émerger des invariants dans les processus d’apprentissage identifiés.Les résultats de notre recherche mettent en avant l’intérêt du dispositif d’identification du risque sur l’apprentissage comportemental dans un processus stimulus-réponse. Cependant ils en montrent également les limites dans un environnement en constante mutation où la standardisation des processus freine l’utilisation pertinente des compétences spécifiques. En revanche, les apprentissages de type cognitif qui se dessinent génèrent de nouveaux modes de raisonnements au niveau individuel, structurés par le dispositif et développés dans le cadre d’interactions. / Our research has the ambition to study the impact of identifying operational risk within the framework of the evolution of the Basel II regulations.The absence of a theoretical reference relative to the object of our research, the identification of operational risk, the context of strong asymmetry which characterizes the banking organisation, brings us to use two theoretical routes: the contractual theory and more specifically the theory of the agency which better lets us understand the stakes in the implementation of identification. We will also base ourselves on the relative theories of organisational training in an integrative approach of cognitive and behavioural dimensions. Our methodology is based on a case study within a French finance company that has adopted the AMA approach, the approach that is the most developed in terms of operational risk management. Within this establishment, due to their representativeness, we have selected two professions, the “banquede detail” (retail bank) and investment bank. According to an analytical grid of interviews that are based on the components of the regulatory system of identifying operational risk, we present in the second part our results.These results have been analysed first for each profession and then with a vision of case comparison in order to permit a comparison between the cases and to allow the emergence of the invariables in the process of the training identified. The results of our research highlight the interest of the system of risk identification on the compartmental training in the process of response stimulus. However, it also shows the limits within an environment of constant change where the standardisation of processes stops the pertinent utilisation of specific competencies. On the other hand, the type of cognitive training that generates new methods of reasoning at an individual level, structured by the system and developed within the social interaction framework. The exchanges have come from the necessity to identify the risk and to formalize it, oblige the individual to justify him or herself and favorise the confrontation of points of view. These interactions could lead to developing new thinking tied to the needs of the need for argument and the socialisation of the individual thinking that tends to objectivise itself.

Depuis les années 1990, le pilier environnemental de la RSE est identifié par l’entreprise comme un enjeu stratégique. Cependant, il reste souvent traité de façon procédurale et normative (via l’adoption de normes et/ou de labels écologiques, l’élaboration et le suivi d’indicateurs environnementaux…). Aussi perfectionnés soient-ils, ces outils de gestion relèvent d’un assemblage de solutions techniques. Leur déploiement est nécessaire mais pas suffisant pour assurer le succès et la pérennité d’une démarche environnementale. Qu’en est-il de l’adhésion des salariés à l’enjeu environnemental ? Comment favoriser leur implication active dans la démarche ? Répondre à ces questions suppose d’envisager l’environnement sous l’angle de l’appropriation, cette dernière devant être analysée dans sa dimension processuelle et cognitive. Menée auprès de deux magasins de la grande distribution, notre recherche-action vise à élaborer des connaissances génériques et actionnables. Nous montrerons en quoi un processus appropriatif contribue à l’émergence d’un « salarié-acteur » : engagé dans une dynamique de contestation et d’amélioration des routines environnementales ; partie prenante de l’écostratégie de son employeur. Nous soulignerons aussi le fait que l’appropriation relève d’un processus d’apprentissage. Elle suppose donc le transfert de compétences individuelles et collectives. Nous proposerons aux deux magasins de notre terrain des dispositifs visant à pérenniser, formaliser, évaluer et valoriser ces compétences appropriatives. / The environmental dimension of CSR has been identified since the 1990s as a strategic objective. Having said this, it is very often treated in just a procedural or normative manner (via e.g., implementation of environmental labels and standards, monitoring of environmental indicators…). Even if they have been honed to perfection, these management tools are still nothing more than a technological solution. Their application is absolutely necessary, but not at all sufficient for ensuring the long-term success of an environmental approach. What do employees think of this, and how to ensure their active implication in this challenge? Trying to answer these questions requires looking at the environmental dimension through the angle of “appropriation”, with an analysis of its procedural and cognitive dimensions. This action-research project was conceived to find and detail generic and practical knowledge in two outlets of the food retail industry. We aim to show how a process of appropriation can contribute to the emergence of an “employee-actor”: committed to protest and amelioration of procedures; a stakeholder in his/her employer’s environmental strategy. Further, we aim to demonstrate that appropriation is the result of a learning process, a transfer of individual and collective competences. In the case of the two hypermarket outlets that we observed, we elaborate specific tools and procedures that aim to perpetuate, formalise, evaluate, and attach value to these competences in appropriation.