TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN FINANZAS / Este trabajo busca determinar el valor económico del Banco Santander Chile, mediante el método de valoración por flujos de caja de los accionistas y de valoración por múltiplos para tener una comparación de los valores obtenidos y darle un mayor sustento a la validez de la valoración. El Banco Santander Chile es el banco más grande del país en cuanto a la cantidad de colocación, teniendo un 17,44% del total de colocaciones del sistema bancario, además de tener 434 sucursales a lo largo del país, siendo el banco con más sucursales de Chile, y posee el 17% del total de cajeros automáticos. En esta valoración se utilizará la valoración por flujo de caja de los accionistas, debido a que al ser un banco el método de los flujos de caja libre descontados no es posible dada la dificultad de lograr calcular el flujo de caja para un banco. Para valorizar un banco primero se realiza un análisis de la industria, determinando el crecimiento histórico de las colocaciones y realizando proyecciones en base al crecimiento del PIB chileno, para poder así proyectar las colocaciones del Banco Santander Chile, con esto ya se puede proyectar el balance general y el estado de resultado. A continuación, se procedió a determinar los requerimientos de capital del banco, para así determinar el Flujo de Caja Patrimonial en cada periodo proyectado. Una vez determinado el flujo de caja patrimonial se procede a estimar una tasa de crecimiento “g” para los flujos perpetuos que en este caso parten de 2022. Con esta tasa y la tasa de descuento patrimonial (KP), se procede a calcular el Valor de Patrimonial al 30 de Junio de 2017, obteniendo el valor de 243.887,87 miles de UF, que dividiéndolo por el número de acciones da un valor por acción de $34,51, valor que es un 18,30% menor al precio de la acción real de ese día ($42,24). Tabla 1: Resumen del cálculo del precio de la acción Unidades Valor Valor Patrimonial Miles de UF 243.887,87 Número de acciones - 188.446.126.794 Precio por acción Pesos $ 34,51 Valor real a 30/06/17 Pesos $42,24 Utilizando el método de los múltiplos, con los ratios Precio/Utilidad, Price to Book Equity y Price to Sales Ratio, se obtuvieron valores para la acción del banco entre $35,71 y $41,56, alcanzando valores muy similares tanto al precio de la acción ese día como al valor obtenido con el método de valoración por flujo de caja de los accionistas. Finalmente, con todo esto se puede concluir que el valor de mercado de la acción del Banco Santander Chile a la fecha de 30 de Junio de 2017 pareciera tener una leve sobre valoración, en comparación al valor presente del flujo de caja de los accionistas, que es el único método de valoración razonable.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN FINANZAS / A través del presente informe, se da a conocer la valoración económica de Banco Santander Chile, al 30 de septiembre de 2017, utilizando el método de valoración conocido como Flujo de Caja Descontado para el Accionista (“Cost of equity”). La valoración de un banco presenta significativas diferencias respecto a la valoración de empresas no financieras. Por ello, la tasa WACC (Weighted Average Cost of Capital), no se emplea para valorizar bancos. Para la construcción del flujo de caja para el accionista, se utilizó la información de los Estados Financieros, desde diciembre del año 2013 hasta septiembre del año 2017. Se analizaron las cifras del PIB de Chile, las de Banco Santander Chile y las de la industria bancaria; se proyectaron los estados financieros; se determinó la necesidad de capital adicional, proyectándose sus flujos de caja para el accionista hasta el año 2022, más una perpetuidad a partir del año 2023 (con perspectivas de crecimiento). Para el cálculo de la tasa de descuento se utilizó la tasa libre de riesgo de 1,99% (BCU-30), un premio por riesgo de mercado de un 6,06%. El beta de la empresa, calculado bajo modelo de mercado, fue complementado con el beta de Bloomberg de Banco Santander Chile y el beta patrimonial Banks regional de Damodaran, obteniendo una tasa de costo Patrimonial de 7,82%. Complementando este informe, también se determinó la tasa real WACC, 4,61%, calculada con la proporción deuda/patrimonio a valores de mercado a la fecha de valoración. Lo anterior, permitió determinar un precio estimado para la acción de Banco Santander Chile, al 30 de septiembre de 2017, el que, comparado con el precio de cierre de las transacciones de la Bolsa de Comercio de Santiago, concluyendo que la acción se encuentra levemente sobrevalorada por el mercado.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN FINANZAS / Una empresa de servicios financieros, en este caso Banco Santander Chile, está sujeta a una serie de normativas de crecimiento y solvencia que la entidad debe cumplir para poder realizar sus operaciones, cada unidad adicional de colocaciones bancarias debe estar respaldada por un nivel adicional de capital para mantener la solvencia dentro de los estándares regulatorios1. La metodología seleccionada para realizar la valoración se basa en el modelo del flujo de caja del patrimonio, esta nos permite capturar todas las variables específicas que afectan la valoración de una empresa financiera mencionadas anteriormente2. Los resultados obtenidos en esta valoración por medio del flujo de caja del patrimonio indican que el precio de la acción al 31 de diciembre de 2017 se encuentra prácticamente en línea con el observado por el mercado. En efecto, el precio de la acción obtenido mediante la valoración es de 45,0 pesos por acción siendo el precio vigente en el periodo de valoración al 31 de diciembre de 2017 de 48,2 pesos. De manera complementaria se han calculado los precios de los múltiplos price to book y price to equity, los cuales generaron un valor de 42.6 pesos por acción. La tasa de costo del patrimonio real a la cual fue valorada Banco Santander Chile es de 9,85% real. A diferencia de una empresa de bienes y servicios, la tasa WACC no se emplea para valorizar bancos e instituciones financieras debido a que el patrimonio contiene las reservas, el capital y los requerimientos regulatorios que rigen las normativas de Basilea III que hacen sostenible la operación y las proyecciones empleadas. Para efectos de completitud de este trabajo de tesis se calculó la tasa real WACC, la cual es de un 4,4% real y fue calculada empleando la proporción deuda/patrimonio a valores de mercado al 31 de diciembre de 2017 debido a que el negocio bancario consiste en su mayor parte en emitir deuda. La calidad de la valoración se ha comprobado en base al cálculo de sus razones financieras entre el periodo de valoración comprendido entre 2017 a 2022. El índice de solvencia, que mide la solvencia según Basilea III, es de 8% para el periodo de proyección, el cual es superior a su promedio histórico de 7,7%. El ROA proyectado se mantiene estable en 1,56% consistentemente con el promedio observado en los años anteriores, mientras que el ROE proyectado es de 22.49%, el cual también es consistente con el observado en periodos anteriores.

El presente informe muestra el desarrollo del proyecto de título realizado bajo el nombre “Diseño de un Sistema de Control de Gestión para la Subgerencia de Servicios Transaccionales del Banco Santander Chile”. Su justificación, nace de la necesidad de la Subgerencia por medir el desempeño del área y resguardar la correcta implementación de la estrategia del Banco. De esta forma, se tiene por objetivo general diseñar un Sistema de Control de Gestión Estratégico para medir y controlar el desempeño de la Subgerencia de Servicios Transaccionales del Banco Santander Chile, de modo de alinear sus esfuerzos con la estrategia del Banco y optimizar el uso de sus recursos. Para ello se definieron seis objetivos específicos, comenzando con la definición de una estrategia adecuada para la Subgerencia hasta la definición de planes de acción para las dificultades detectadas. La metodología que se utilizó para diseñar el Sistema de Control de Gestión, fue el “Balanced Score Card”, que utiliza a su vez la herramienta de los Mapas Estratégicos. Para realizar el análisis preliminar del entono se utilizó la metodología del Profesor Enrique Jofré, en conjunto con técnicas como el FODA, el Modelo de las 5 Fueras de Porter y Análisis PEST. Se llegó a un Cuadro de Mando Integral compuesto por 10 objetivos estratégicos, bajo las cuatro perspectivas que propone el modelo de Norton y Kaplan. Para cada objetivo propuesto, se construyeron indicadores representativos y de fácil medición. Finalmente a partir de ciertas mediciones realizadas sobre los indicadores propuestos, se establecieron brechas con respecto a las metas establecidas, para las cuales se diseñaron propuestas de planes de acción. A pesar de que esta memoria, no considera la implementación del Sistema de Control de Gestión, lo cual eventualmente implica modificaciones a la propuesta realizada, se lograron importantes conclusiones que representan oportunidades para la Subgerencia en estudio. Inicialmente se detectó un gran número de clientes potenciales sobre los cuales se puede llegar a través de los Servicios Transaccionales. Luego se identificó la necesidad de trabajar en conjunto con distintas áreas del Banco, en especial con el área comercial y el área de Recursos Humanos, potenciando la información y las capacidades que posee cada una en forma individual, dentro del trabajo en equipo, siempre considerando al cliente externo como protagonista del servicio entregado.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / En esta tesis se aborda la mejora de la eficiencia y eficacia del modelo de gestión del efectivo de la Tesorería General del Banco Santander, bajo la administración de la Gerencia de Operaciones Centralizadas del Banco. Actualmente la Tesorería del Banco cuenta con un modelo de gestión de efectivo del tipo Pull, vale decir, responde a la demanda de efectivo de sus clientes internos y externos conforme éstos lo requieren. En este modelo los movimientos y saldos son controlados periódicamente y de manera centralizada a partir de diversos reportes y cuentas contables que permiten la visibilidad de esta información, sin embargo, la estructura disgregada de sus sistemas de información dificulta el control en línea y su uso en forma predictiva para anticipar la demanda de remesas, lo que problematiza mantener un stock y un flujo eficiente de efectivo. En este contexto el proyecto de tesis postula rediseñar el actual modelo de gestión del efectivo, incorporando la componente predictiva Push, de modo de establecer un modelo combinado Pull-Push de la demanda de remesas, que permita mejorar la eficiencia y eficacia en la administración del efectivo, minimizando la incertidumbre del sistema y por tanto maximizar el potencial de beneficios para Banco Santander. Para la realización del proyecto se consultaron referencias acerca de BPR reingeniería [5] [6], BPM administración de procesos de negocio [8], administración de operaciones [4], administración estratégica [7], evaluación e implementación de proyectos y administración del cambio [9], y antecedentes del entorno externo e interno del Banco Santander [1] [2] [3] [10]. Como resultados del proyecto se obtuvo un diagnóstico robusto del modelo actual, la cadena de valor y mapa de macroprocesos de la Tesorería de Banco Santander e iniciativas Quick Wins de rápida implementación, un nuevo modelo de gestión de efectivo Pull-Push combinado, en términos de estructura organizacional, sistemas, procesos y personas, los requerimientos y proyectos necesarios para el éxito del nuevo modelo, una estimación de costos y beneficios del nuevo modelo y el plan de implementación asociado. Dentro de las conclusiones relevantes es posible mencionar que durante el trabajo se validó la hipótesis respecto de la incorporación de la planificación del servicio como medio para evitar la sobreprotección a la incertidumbre del sistema y en consecuencia obtener ahorros y beneficios sustentables sin afectar negativamente la operación de la red de sucursales. Asimismo el escenario propuesto permitirá; liberar $MM 33.735.- del efectivo inmovilizado en custodia, ahorrar $MM 23,4.- mensuales en custodia externa, ahorrar $MM 28,8.- mensuales en transporte de valores, ahorrar $MM 3,7 mensuales producto de la nueva modalidad de servicio de remesas entre sucursales y ahorrar $MM 3,5.- al año por la disminución del valor de la prima por seguro de valores. Finalmente y con miras al futuro, el nuevo escenario se diseñó en función de la realidad de Banco Santander Chile, sin embargo, la estrategia de innovación propuesta es escalable a otros Bancos del Grupo Santander.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN FINANZAS / Felipe Flores Álvarez [Parte I por flujos de caja descontados], Hernán Vargas Franco [Parte II por multiplos] / En una economía global, interconectada, en un constante cambio y evolución. Se hace cada vez más necesario tener información oportuna y confiable sobre los distintos actores económicos. Siendo común el acudir a investigaciones, análisis coyunturales y valoraciones de activos disponibles en el mercado, con el fin de explicar y determinar cuánto valor generara un activo, empresa o proyecto. Hay muchas mediciones o clasificaciones que se pueden realizar respecto a una empresa, las cuales pueden ser por el número de trabajadores, facturación, tamaño aparente, valor de sus activos, etc. Pero la medición que nos interesa es su valoración económica. ¿Cuánto vale una empresa?. Es una pregunta que determina el interés y provecho que obtendrá el inversionista y que contestaremos por medio de la capacidad para generar efectivo que esta tenga, llamada “Flujo de caja libre” El valor económico de un empresa a va depender:  De la capacidad que tenga para generar ingresos en el futuro.  Del nivel de endeudamiento (apalancamiento).  Riesgo del negocio. En el presente trabajo realizaremos la valoración económica de Banco Santander Chile S.A. esta valoración será realizada por medio del método de Flujo de Caja Libre. El objetivo principal de esta investigaciones es determinar si el precio del Banco Santander S.A está por debajo o sobre nuestra valoración. De esta manera podremos entregar una recomendación de compra, venta o indiferencia.

El objetivo del presente trabajo es “Diseñar un sistema de control de Gestión para la subgerencia de Comercio Exterior del Banco Santander Chile”, basado en la herramienta Cuadro de Mando Integral, que reemplace al actual, y se constituya con indicadores que vayan más allá de volúmenes, montos, dotación y horas extras. Para lograr dicho objetivo, se utiliza una metodología que consta de cuatro etapas: declarativa, analítica, ejecución y control y compromisos. En la primera se realiza una recopilación de antecedentes relevantes referidos al Banco, especialmente de la subgerencia de Comercio Exterior (COMEX), los cuales permiten identificar la industria, productos, clientes y la estructura y funcionalidad de la unidad de negocio en estudio. El conocimiento de la etapa anterior, facilita la siguiente, la cual corresponde a un análisis externo e interno de COMEX; los resultados obtenidos del primero, determinan que, independiente de las altas barreras de entradas y normas regulatorias, los actuales participantes del mercado financiero enfocado a comercio exterior, están interesados en aumentar su participación en el rubro; en cuanto a los resultados del análisis interno, se determina que el grupo humano responsable es bastante completo, salvo por la ausencia de orientación al negocio y al cliente. La etapa de ejecución, caracterizada por entrevistas y visitas a la subgerencia de Comercio Exterior, comienza con un análisis de la situación actual, la que, aparte de corroborar la principal debilidad de COMEX, deja al descubierto las flaquezas del sistema de control actualmente vigente. Luego se procede a definir una estrategia clara, que incorpora elementos críticos tales como: procesos, negocio, clientes, recurso humano, productividad, eficiencia, tecnología, riesgos y normativa. Esta estrategia se descompone en doce objetivos estratégicos, relacionados entre ellos como causaefecto y distribuidos en cuatro perspectivas: Financiera, del Cliente, Procesos Internos y Aprendizaje y Crecimiento. Para cada objetivo se diseñan indicadores que hacen posible la gestión e iniciativas estratégicas que faciliten lograrlos. Estas últimas corresponden a una parte de la etapa de control y compromisos, que además, incorpora una medición preliminar no muy favorable para COMEX. Finalmente, sobre la base de los resultados generados en esta propuesta, se determina que el sistema de control sugerido, basado en los indicadores definidos, mejora la gestión de la subgerencia de Comercio Exterior. Sin embargo, su construcción no está exenta de limitaciones, siendo las principales, el acceso a la información, debido a que no es posible consultar a los sistemas, debiendo hacerse en base a información administrada manualmente, y la falta de recursos para la implementación de ciertas iniciativas que permitan llevarlo a cabo.

Seminario para optar al título de Ingeniero Comercial, Mención Administración / En las últimas décadas, el ambiente competitivo existente en la mayoría de las industrias se ha hecho cada vez más agresivo, por lo que las empresas se han visto en la necesidad de tomar importantes decisiones estratégicas que le permitan así, mantener y aumentar su posición competitiva. Para lograrlo, empresas han escogido por las “fusiones y/o adquisiciones”, es decir, optan por unirse con otras organizaciones con el propósito central de obtener sinergias entre los procesos. Durante el año 2002, Chile registró una caída del 31% en los montos involucrados en fusiones y adquisiciones de empresas chilenas, éstos correspondieron a US$ 2.991 millones. El 70% de este monto se debió a las dos operaciones más importantes que se realizaron durante este año: el traspaso de la propiedad de la minera Disputada de Las Condes desde la norteamericana Exxon a la británica Anglo American y la venta de la participación accionaria del Banco Santiago por parte del Banco Central al grupo Santander Central Hispano. El resto se divide en algunas transacciones de tamaño medio y otras marginales. Las razones que motivan a las empresas a considerar a las fusiones o adquisiciones entre sus estrategias son numerosas y variadas. Sin embargo, son reconocidas como un proyecto viable en la medida que se cumpla su objetivo final, es decir, lograr aumentar el valor de mercado de la empresa, a través de economías de ámbito y escala alcanzadas gracias a un efecto sinérgico. En consecuencia, las empresas que consiguen el éxito no sólo generan valor, sino también logran desarrollar una combinación tal, entre capacidades y habilidades específicas, que les permiten obtener ventajas competitivas. Sin embargo, este éxito puede verse amenazado cuando las organizaciones descuiden los problemas de administración de personal surgidos durante el desarrollo del proceso, por ser considerados como parte de los activos físicos y no como colaboradores de la empresa. Por lo antes expuesto, el factor humano es un elemento clave para el éxito de las fusiones y adquisiciones de empresas, especialmente aquellas del sector bancario y financiero. En efecto, dos tercios de las fusiones no alcanzan sus objetivos, a pesar de las frecuentes pérdidas de trabajo masivas y la reestructuración organizativa que éstas conllevan, puesto que a menudo, se subestiman las dificultades que se plantean para lograr una unión adecuada de los aspectos culturales y otros factores humanos en la integración de las empresas fusionadas. Por lo tanto, cuando se realiza un proceso de integración de empresas es importante tener en consideración los cambios que ésta involucra, los cuales no sólo tienen relación con los aspectos financieros u económicos, como la rentabilidad posterior a la combinación, sino también es relevante considerar los cambios que conlleva la integración de miembros de diferentes organizaciones, los cuales deben complementarse de manera tal que puedan cumplir los objetivos estratégicos que la empresa adquirente está persiguiendo. Es claro que un proceso de fusión o adquisición es difícil y complejo, por lo que el recurso humano debiera ser un elemento de contribución al proceso, ya que puede tener repercusiones en una mayor eficiencia y rentabilidad de la empresa. Dado lo anterior, el propósito de esta tesis es analizar perspectivas de las fusiones y adquisiciones poco desarrolladas, las cuales se alejan de los típicos y convencionales aspectos financieros o económicos estudiados por la mayoría, los cuales tienen algún valor para la organización, en el sentido de que sin su merecida revisión pueden provocar que la estrategia adoptada no obtenga los resultados esperados. Entonces, trataremos de analizar el inevitable choque que ocurrirá entre las diferentes culturas de las organizaciones que son partícipes de un programa tan complejo y su importancia en la organización, como uno de los factores claves para el logro de los objetivos estratégicos. Por lo anterior, es esencial que el personal involucrado logre asimilar y adaptarse a la manera diferente de hacer las cosas, de comunicar, de interactuar, de relacionarse al interior y con el entorno, las relaciones entre directivos y empleados, con el propósito de integrar eficientemente las culturas corporativas de ambas empresas, ya que es un pilar importante para alcanzar el éxito. La primera parte de esta tesis está dedicada a presentar un marco conceptual que describirá a las fusiones, el cual incluirá definiciones, tipos, formas, factores de éxito y fracaso, además de presentar un modelo que incorpora elementos relacionados a recursos humanos. Lo anterior será complementado con aspectos teóricos referentes a la cultura organizacional, siendo ésta uno de los factores relevantes que deben considerarse para mejorar las probabilidades de éxito en un proceso de esta envergadura. En este caso, se incluirán conceptos, elementos, niveles, tipos, además de presentar un modelo que generaliza brevemente que sucede antes, durante y después de ocurrido este proceso de cambio. Posteriormente, nos centraremos en evaluar que sucede entre la cultura organizacional de las empresas sometidas a una fusión, cuál es su relevancia durante el transcurso de este cambio, de manera de lograr una integración de los procesos y de las personas, que colaboren en alcanzar la razón central que motivó tal estrategia, de manera que sean una contribución fundamental y no una problemática que interfiera en el éxito del proceso; ya que sin duda las repercusiones de un mal manejo de recursos humanos hacen que la comprensión no sea la óptima y, por ende, los resultados no sean los deseados. Para evaluar lo anterior se incorporará un estudio efectuado a dos instituciones financieras, que en la actualidad están viviendo la experiencia de ser partícipes de una fusión, nos referimos a la adquisición del Banco Santiago por parte del Banco Santander. Dentro de este análisis se hará una investigación de ambas organizaciones antes de ejecutarse esta compra. Para luego, continuar con la incorporación de los aspectos centrales que corresponden a los objetivos de esta tesis, es decir, referirnos a cómo estas instituciones viven el proceso de integración cultural y la importancia que le otorgan al recurso humano para la efectividad de esta estrategia de cambio.

TESIS DE GRADO PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Autor autoriza el acceso a texto completo de su documento. / Las organizaciones a nivel mundial se ven enfrentadas de forma cada vez más evidente a entornos altamente competitivos, globalizados e inciertos (Kotter y Schlesinger, 2008; Palthe y Ernst, 2002; Tsoukas y Chia, 2002; Van de Ven y Poole, 2005), que les exigen una mayor capacidad de adaptación para no quedar condenadas al fracaso (Rogelberg, 2007; Rothwell y Kazanas, 2007). Este desafío acarrea de forma explícita para las organizaciones la necesidad de asegurar que la gestión del capital humano sea consistente con la estrategia y directrices de desarrollo organizacional (Traian y Andrei, 2012), estableciendo políticas y procedimientos integrados en los planes de negocio organizacional (Garavan, 1991, McCracken y Wallace, 1999; en Abdullah, 2009) y asegurando que la gestión de dicho capital sea parte de su ventaja competitiva (Boxall, 1996; en Boxall, 2003). Lo anterior, teniendo en cuenta que el recurso humano constituye en la actualidad un activo fundamental para asegurar el éxito de toda empresa, en la medida que sus habilidades, conocimientos y experiencias permiten a la organización diferenciarse de sus competidores (Abdullah, 2009; Rothwell y Kazanas, 2008; Traian y Andrei, 2012). Sobre la base de lo planteado en los párrafos anteriores, resulta factible indicar que en particular, los procesos de capacitación y desarrollo de personas adquieren un rol trascendental para asegurar las metas y el éxito de las empresas, en la medida que pueden impactar directamente en el desempeño individual, del equipo, y finalmente, en los resultados organizacionales (Bartel, 2000; Salas y Stagl, 2009; Spitzer y Conway, 2007; Rothwell y Kazanas, 2008). Lo anterior se debe principalmente a que la inversión en formación constituye una poderosa palanca para estructurar y guiar diversas experiencias en los trabajadores, lo que facilita la adquisición de aprendizajes cognitivos, afectivos y/o psicomotrices, que a su vez pueden ser transferidos al puesto de trabajo, y eventualmente, impactar en el desempeño organizacional (Kirkpatrick, 2000; Salas y Stagl, 2009), aumentando la productividad y calidad del trabajo (Sattar, 2011), así como también impactando en la eficiencia y eficacia tanto del empleado como de la organización (Ghafoor, Khan y Khan, 2011). Más aún, se ha evidenciado que los planes de capacitación y desarrollo efectivos contribuyen a reducir el ausentismo y la rotación de personal (Brum, 2007; Sattar, 2011), así como también aumentar la motivación, la satisfacción laboral (Sattar, 2011) y el compromiso con la organización (Brum, 2007). Sin embargo, a pesar del rol estratégico que pueden jugar tanto las prácticas de Recursos Humanos en general, como las de capacitación en particular, existen diversos desafíos y problemáticas que obstaculizan su consecución. En este sentido, muchas organizaciones enfrentan dificultades para asegurar la efectividad y relevancia de sus políticas y prácticas de Recursos Humanos, las cuales tienden a ser cortoplacistas, o incluso, pueden no existir en algunas empresas (Adbullah, 2009). A esto se suma que gran parte de las intervenciones no están respaldadas por evidencia empírica que le de sustento y permita afirmar que los resultados a ser obtenidos estarán vinculados efectivamente con los planes y metas organizacionales (Boyd, Gove y Hitt, 2004; Briner y Rousseau, 2011; Spitzer y Conway, 2007; Rousseau y Barends, 2011).