Texte remanié de: Diss. Ph. D.--Sociology--Göteborg university, 2002. / Bibliogr. p. 220-232.

Mémoire de master recherche 2e année : Droit du travail : Lille 2 : 2006. / Bibliogr. f. 68-73.

« Thèse présentée à l'École des gradués de l'Université Laval pour l'obtention du grade de maître ès arts (M.A.) » / « Le chômage est une réalité complexe qui peut se décomposer en différentes catégories selon différentes origines. Une des ces catégories est le chômage frictionnel, causé par la période de transition entre deux emplois. Le principal élément favorisant cette transition est l'information pertinente au marché du travail. La théorie néo-classique considère cette information comme étant parfaite et gratuite pour tous. Or tel n'est pas le cas puisqu'il faut investir dans l'information si on veut en tirer un bénéfice. L'activité de recherche sur le marché du travail constitue l'essentiel de cet investissement. Cette recherche peut être réalisée autant par un candidat à la recherche d'un emploi, que par un employeur à la recherche d'un candidat. Tous deux ont des bénéfices à en retirer. Les candidats et les organisations font preuve de stratégie dans leurs recherches, utilisant les canaux d'information qui sont le plus susceptibles de rapporter rapidement. La meilleure classification de ces canaux est le modèle du diffuseur et du courtier. On considère habituellement les A.P.L. comme relevant du modèle du courtier. Bien qu'elles n'interviennent que sur un faible pourcentage de tous les appariements qui s'effectuent sur le marché du travail, le rôle des A.P.L. n'en est pas moins important car elles s'occupent surtout de la main d'œuvre la plus qualifiée. Au moyen d'entrevues effectuées auprès des A.P.L., et de questionnaires envoyés aux utilisateurs de ces agences, nous avons tenté des déterminer les facteurs opératoires qui pouvaient influer sur le rendement de ces agences. Cependent, des facteurs impondérables à l'échantillonage nous ont empêché d'effectuer l'analyse projetée. Les données disponibles nous ont néanmoins permis d'effectuer certaines observations quand aux deux principaux types d'A.P.L., soit celles œuvrant au niveau des cadres administratifs, et celles s'occupant du placement du personnel de bureau. On constate que l'origine des mandats et des candidats diffère selon le type de main d'œuvre recherchée. Les A.P.L. pour cadres génèrent et utilisent relativement un peu plus d'information que leurs homologues pour employées de bureau, quoique ces dernières semblent avoir un peu plus le souci du candidat. Autant les clients que les candidats, avec des légères différences à certains facteurs, semblent apprécier les services reçus de l'agence utilisée lors de l'appariement étudié. D'ailleurs, ils réutiliseraient presque tous leurs services quoique près de la moité des clients estiment qu'ils auraient pu faire eux-même le travail démandé pour le même prix. On constate à l'analyse des résultats que les agences de cadres manifestent une plus grande diversité dans leurs pratiques; aussi leurs clients et candidats obtiennent des résultats un peu plus diversifiés que ceux obtenus par les utilisateurs des agences pour employé(e)s de bureau. Ceci nous amène à considérer qu'il existe trois types d'agences. 1. Les agences de première catégorie, s'occupant du placement (ou du recrutement) de cadres administratifs, possédant une bonne expertise d'évaluation des postes et des individus. Leur travail s'assimile à la consultation. Leur allégeance va davantage au client. 2. Les agences de seconde catégorie, s'occupant aussi du placement de cadres administratifs, mais possédant une expertise limitée d'évaluation. Ces firmes investissent beaucoup sur leur image. 3. Les agences spécialisées dans le placement du personnel à caractère technique (comme le secrétariat) dont les habiletés sont plus facilement mesurables objectivement. Leur allégeance est partagée entre le client et le candidat. Il est recommandé aux A.P.L. de se constituer une banque centrale d'offre et de demande de main-d'œuvre. Aux services de placement d'Etat, il est recommandé d'imiter la structure organisationnelle ainsi que certaines pratiques de leurs homologues privés. »--Pages préliminaires

Thèse en cotutelle : Université Laval, Québec, Canada, Docteur en droit (LL. D.) et Université du littoral Côte d'Opale, Dunkerque, France / L'industrie maritime a connu de profondes mutations qui ont non seulement influé sur les rapports commerciaux liés au transport maritime, mais aussi sur les relations de travail qui se créent à l'occasion de l'emploi des gens de mer à bord des navires. Une manifestation concrète de ces mutations a été le recours par les armateurs à des structures spécialisées dans la fourniture d'équipage. Dénommés agences de *manning* ou fournisseurs de main-d'œuvre, ces structures facilitent les procédures de recrutement pour les armateurs et constituent par la même occasion de véritables pourvoyeurs d'emploi pour les gens de mer. Toutefois, certains comportements des agences de *manning* peuvent mettre en péril la protection des gens de mer et de leurs droits. De ce fait, l'activité de fourniture de main-d'œuvre maritime a nécessité un encadrement. Bien qu'un ensemble de règles internationales et nationales participe à cet encadrement, des questions demeurent. Celles-ci sont relatives non seulement aux situations conflictuelles de lois et de juridictions que pose l'activité en raison de son caractère international, mais aussi aux difficultés relatives à la détermination de l'employeur véritable du travailleur dans le cadre de la relation de travail tripartite qui naît. La libre immatriculation des navires et le phénomène de complaisance ont conduit à une remise en cause du rôle premier que devraient jouer les États du pavillon dans la protection des gens de mer qui travaillent à bord des navires qu'ils immatriculent. Les États fournisseurs de main-d'œuvre, eux, semblent rechigner à l'idée de la mise en place d'une réglementation rigoureuse et rigoureusement appliquée à l'égard des agences qu'ils accueillent, en raison des considérations économiques (qui semblent prévaloir). Dans de telles circonstances, les États du port sont devenus de véritables remparts en matière de protection des gens de mer. Cette recherche propose une réflexion sur des mécanismes, y compris des mécanismes de responsabilisation des agences de *manning*, afin de faire émerger un ensemble de procédés devant permettre de garantir un travail décent des gens de mer recrutés par l'intermédiaire de ces agences. / The maritime industry has undergone far-reaching changes that have affected not only commercial relationships associated with shipping, but also labor relations that arise when seafarers are employed on board ships. One concrete manifestation of these changes has been the use by shipowners of entities specializing in the supply of crew members. Known as manning agencies or manpower suppliers, these entities facilitate recruitment procedures for shipowners, and at the same time act as job providers for seafarers. However, some of the behaviour of manning agencies can jeopardize the protection of seafarers and their rights. As a result, activities of manning agencies have called for a legal framework. Despite the existence of international and national rules that form an impressive framework, some questions remain. These relate not only to the conflict of laws and jurisdictions posed by the international nature of the activity of manning agencies, but also to the difficulties involved in determining the true employer of the worker within the framework of the tripartite employment relationship that arises. The free registration of ships and the phenomenon of flags of convenience have called into question to the primary role that flag states play in protecting seafarers working on board the ships they register. Labour-supplying states, for their part, seem reluctant to introduce thorough regulations and apply them thoroughly to the agencies they host, given the economic considerations. As a consequence, port states have assumed bulwark functions when it comes to protecting seafarers. This research proposes an examination of mechanisms, including accountability mechanisms of manning agencies, with the aim to put forward a set of processes that guarantee decent work for seafarers recruited through these agencies.

Dans un contexte économique diversifié, complexe et instable, un modèle de gestion de la production et d’organisation du travail mobilisé par la quête de flexibilité est recherché par les entreprises. Cellesci choisissent d’externaliser des activités de production, des activités périphériques ou de recrutement, ce qui engendre la création de deux grandes catégories de travailleurs : les travailleurs internes, directement engagés par l’entreprise et les travailleurs externes, provenant d’une agence ou travaillant pour une entreprise sous-traitante. L’analyse de ces formes d’externalisation, se traduisant par une reconfiguration de la relation d’emploi, invite entre autres à s’interroger sur la définition de celle-ci, sur les conditions de travail et d’emploi qui sont offertes aux travailleurs externalisés ainsi que sur la manière dont ils doivent composer avec la gestion de l’insécurité et du risque. Cette recherche se veut donc une analyse comparée de l’impact de diverses configurations de l’externalisation sur les conditions de travail et d’emploi et sur la relation d’emploi. Plus précisément, elle cherche à savoir en quoi l’externalisation affecte les conditions de travail et d’emploi et elle s’attarde à identifier comment l’externalisation transforme la relation d’emploi. Afin de répondre à ces interrogations, cette recherche s’appuie sur une étude de cas multiple (N=9) menée dans le secteur agroalimentaire et plus précisément dans le segment transformation de la filière de la volaille, une filière qui recourt à diverses configurations de l’externalisation et qui est organisée en chaîne de valeur. La stratégie de collecte des données mobilise cinq sources d’informations (documentation, visite d’une usine, entretiens semi-dirigés, conventions collectives, offres d’emploi publiées). La diversification de l’échantillon permet d’effectuer des comparaisons sur les trois niveaux d’analyse possibles : micro, méso et macro. Il ressort des analyses qu’une détérioration des conditions de travail et d’emploi s’enregistre à mesure que l’on descend dans la chaîne de valeur. Plus précisément, trois facteurs sont susceptibles de faire varier les conditions de travail et d’emploi. Il s’agit effectivement de la position de l’entreprise ou de l’établissement dans la chaîne de valeur (pivot, sous-traitant), mais également de son type d’activité (abattage et première transformation ou seconde transformation) et de la configuration de l’externalisation (agences de placement de personnel ou sous-traitance). De plus, lors de cette recherche, quatre types de relations d’emploi ont pu être observées, soit des relations bipartites typiques, bipartites atypiques, multipartites en sous-traitance et multipartites en agences de placement de personnel. La comparaison de ces diverses modalités a permis de comprendre comment l’externalisation transforme la relation d’emploi classique, ainsi que les effets de cette transformation sur les conditions de travail et d’emploi. En s’intéressant à l’externalisation, cette recherche démontre que ce choix stratégique comporte des enjeux pour le travail et l’emploi (par exemple, difficulté d’application des normes minimales et de santé et sécurité du travail), mais également pour l’ensemble de la société. Elle met de plus en lumière les limites des théories classiques en relations industrielles dans l’explication du phénomène de l’externalisation et invite à leur renouvellement. Mots-clés : externalisation, agences de placement de personnel, sous-traitance, relation d’emploi, conditions de travail. / In an economic context that is diversified, complex and unstable, employers are turning towards production management and work organization models fostered by a quest for flexibility. By choosing to externalize their core, non-core or recruitment activities, they create two categories of workers: “internal workers” that have been hired directly by the company and “external workers” that have been hired through staffing agencies or subcontractors. These externalization strategies bring major changes to the employment relationship. This raises questions about the very definition of the employment relationship, the external workers’ working and employment conditions and the way they manage to deal with insecurity and risk. This research is a comparative analysis of the impact of different types of externalization on working and employment conditions and on the employment relationship. More precisely, this research aims to explain how externalization affects working and employment conditions and how it transforms the employment relationship. This research is based on multiple case studies (N=9) from the food industry. More specifically, companies were chosen in the poultry sector because they are known for externalizing many of their activities and because this sector is structured using the value chain model. Data was collected using five sources of information (business documentation, plant tour, semi-directed interviews, collective agreements and online job postings). A diverse sample made comparisons possible on all levels of analysis: micro, meso and macro. This study shows that working and employment conditions worsen as we move down the value chain. Three variables were found to explain this phenomenon: the company’s or the plant’s location on the value chain, its activities (first-stage and second-stage processing) and the types of externalization (staffing agencies or subcontractors). Four types of employment relationships were found in the poultry industry: two-party, standard relationships; two-party, nonstandard relationships; multiparty with subcontracting and multiparty with staffing agencies. Comparing these types of employment relationships allowed for a better understanding of how externalization transforms the traditional employment relationship and the effects of this transformation on working and employment conditions. By focussing on externalization, this research demonstrates that this strategic choice raises challenges for both work and employment (regarding, for instance, occupational health and safety or labour standards enforcement) as well as for society as a whole. Finally, this research highlights the many limits of the mainstream theories of the field of industrial relations in explaining the externalization phenomenon and argues in favour of their renewal. Keywords: externalization, staffing agencies, subcontracting, employment relationship, working conditions.