No description available.

No description available.

<p>Debatten om Corporate Social Responsibility (CSR) är aktuell. Att ta socialt ansvar handlar om frivilliga åtaganden för företag, eftersom det går utöver de tekniska och lagliga krav som ställs. Syftet med denna uppsats är att utreda hur CSR tillämpas i de två svenska klädföretagen Hennes & Mauritz (H&M) och Dem Collective. Vi undersöker om och hur företagen upplever kunders krav på socialt ansvarstagande samt om och hur företagen försöker påverka sina leverantörers CSR-arbete. En kvalitativ studie i form av intervjuer har utförts för att få en djupare förståelse för hur de båda företagen bedriver CSR-arbete. Företagens CSR-strategi undersöks utifrån hur företagen ser på CSR som koncept och hur företagets utveckling av CSR-arbete ser ut. Vidare undersöks CSR-krav från kunder, företagens transparens och kommunikation. Gällande CSR-arbete gentemot leverantör undersöks relationen företag-leverantör samt kontroll och uppföljning. Efter att vi studerat två svenska utlandsetablerade företags CSR-arbete kan vi konstatera att de förhåller sig till CSR på olika sätt på grund av företagens olika affärsidéer, utgångslägen, kundgrupper och leverantörsrelationer. H&M märker inte i så stor utsträckning av CSR-krav från kunder. De krav Dem Collective får ta del av är lägre än de krav som de själva ställer. H&M försöker påverka utvalda leverantörer genom mentorskap samt kontroll och uppföljning. Dem Collective har en nära och personlig relation till leverantörer och försöker därigenom utarbeta gemensamma riktlinjer för CSR-arbetet.</p>

<p>På senare år har utländska direktinvesteringar ökat markant i Ryssland. Intresset för landet är stort hos flera svenska detaljhandelsföretag. Marknaden är dock dynamisk och karaktäriseras av många oväntade externa händelser. Hur anpassar då etablerade företag sina strategier efter händelser i den dynamiska miljön? Eller är dessa något som inte påverkar etablerade svenska detaljhandelsföretag? Denna uppsats syftar till att studera hur två svenska detaljhandelsföretag, Oriflame och IKEA, påverkas av händelser i den externa miljön. Vi har valt att utgå från två händelser som förväntas ha påverkat detaljhandelsföretag och deras strategier i Ryssland. Dessa händelser är när Putin kom till makten och hans efterföljande politik samt Yukosaffären. För att studera detta har vi modifierat Rajagopalan & Spreitzers modell till att behandla externa händelsers påverkan på strategier. Mer specifikt har vi studerat om dessa händelser har påverkat företagen så mycket att det lett till ett ledningsbeslut för att ändra strategin eller om händelserna direkt har lett till en förändring av strategi. Resultatet visar att händelser i den externa miljön inte påverkar vare sig Oriflame eller IKEA i så stor utsträckning att det krävs ett ledningsbeslut för att förändra strategin. Detta var ett oväntat resultat. De strategiförändringar vi har kunnat påvisa har istället skett utan att ett ledningsbeslut fattats och direkt på grund av den externa händelsen.</p>

<p>Customer information is to be seen as an essential part in service development. The company should be aware of how their customers experience their services. The company can get access to customer information through complaints from their customers. All information obtained from the customers is not possible to use when developing new and existing services. The information has to be analysed before it is possible to use it for service development.</p><p>This paper describes if Scandinavian Airlines (SAS) uses their customers as a source of knowledge when developing new and existing services and in that case how. This has been examined through a case study done through qualitative interviews. Our results show that SAS listen to their customers and their opinions about SAS services. Scandinavian Airlines makes many customer surveys and they have a system which stores and categorises customer s complaints. Scandinavian Airlines analyses the customer information and gives recommendations how to repair the insufficient services. Customer information is sometimes used when developing existing services but much more could be used because a lot of the customer information is analysed and could be valuable knowledge for SAS. We have not found any new services which are developed based on customer information.</p>

<p>På en konkurrenskraftig marknad är det viktigt för företag att differentiera sig genom ett starkt varumärke. Genom att vara en ”god medborgare” i form av Corporate Social Responsibility, CSR, kan företagstärka relationen mellan kund och företag och på så sett varumärket. CSR innebär att företag på frivillig grund integrerar sociala och miljömässiga hänsyn i sin verksamhet och i sin samverkan med intressenterna, utöver vad lagen kräver. Syftet med uppsatsen är att redogöra för hur företag arbetar med CSR och vidare diskutera vad som stärker ett varumärke, för att sedan klargöra om och hur företagens CSR-arbete kan definieras som varumärkesstärkande. CSR-arbetet kan delas in i Lantos tre kategorier etiskt, strategiskt och altruistiskt och enligt resultatet i uppsatsen kan endast strategisk CSR ses som varumärkesstärkande. Drivkraften bakom engagemanget i CSR-frågor ses antingen som ett business case eller som ett ethics case. Strategisk CSR är snarlik business case då den ekonomiska vinningen är syftet med handlingen. Vid altruistisk CSR och ethics case är det istället viljan att göra ”det rätta” som är syftet. Allt CSR-arbete som på något sätt kommuniceras till företagets intressenter ses indirekt som varumärkesstärkande då arbetet skapar tillit och förtroende för varumärket. Då nästan allt arbete med CSR kommuniceras på något sätt, antingen externt på hemsidor och genom rapporter eller internt till medarbetare, är det varumärkesstärkande enligt teorier om hur ett varumärke stärks.</p><p> </p>

<p>Uppsatsen handlar om olika uppfattningar och antaganden om hur japaner fungerar i arbetslivet. De tre uppfattningar vi undersöker vilket stöd de har i statistiken och litteraturen i denna uppsats är:</p><p>1. Anställda i Japan arbetar mer än svenskar.</p><p>2. Anställda i Japan är lojala och stannar längre hos arbetsgivaren</p><p>3. Anställda i Japan blir befordrade efter anställningstid, ej kompetens.</p><p>Det vi har kommit fram till är att anställda i Japan arbetar mer än anställda i Sverige. De arbetar fler timmar per år, tar ut mindre semester och arbetar mer övertid, både obetald och betald än svenskar. Vi har inte funnit något starkt stöd i litteraturen att anställda i Japan är lojalare och stannar längre hos arbetsgivaren. Det som dock ger stöd till myten är systemet med livstidsanställningar som inte har någon motsvarighet i Sverige. Vad gäller åldersbaserad befordran har vi funnit stöd till att detta system finns i Japan, men att det är på väg bort.</p>

No description available.

<p>Problem: IFRS/IAS trädde ikraft den 1 januari 2005. I och med detta så blev det tvingande på koncernnivå att intäktsredovisa pågående entreprenaduppdrag enligt IAS 11, successiv vinstavräkning. Problemet vi valde att undersöka var hur metoden tillämpas inom tre byggkoncerner. I själva standarden finns det olika metoder för att kunna beräkna hur stor del av projektet som är upparbetat. Det är dock upp till koncernerna att själva avgöra metod. Vidare valde vi att undersöka om det var någon metod som användes i större utsträckning än någon annan och vad detta i så fall berodde på.</p><p>Syfte: Syftet med denna uppsats är att redogöra för hur byggkoncerner tillämpar metoden successiv vinstavräkning och dessutom analysera den problematik som kan uppstå i samband med denna redovisningsmetod. Vidare kommer vi att analysera om denna metod skall vara ett krav för alla företag i byggbranschen.</p><p>Resultat: Genom att intervjua representanter från tre byggkoncerner med insikt i deras arbete kring intäktsredovisning samt även intervjua revisorer med erfarenhet av revision av pågående entreprenader framkom följande resultat.</p><p>Ett mönster som upptäcktes var att alla de tre koncerner använde sig av samma mätmetod vid beräkningen av färdigställandegraden, vilket är nedlagda kostnader i förhållande till total uppdragsutgift. Andra likheter som upptäcktes var att det förekommer en viss grad av subjektivitet vid främst beräkningen av den totala uppdragsutgiften. Ytterligare en aspekt som behandlas i denna uppsats är det i framtiden bör komma ett krav på att denna metod bör skall vara obligatorisk för alla företag i byggbranschen. Återigen fann vi en stor enighet kring denna frågeställning, då alla var ense om detta ej borde införas som en tvingande regel.</p>

<p>Antalet företagsförvärv har under de senaste åren ökat kraftigt, men trots detta misslyckas fler</p><p>än två av tre av förvärven, eftersom de inte uppnår de synergieffekter som var motivet bakom</p><p>dem. Det blir allt vanligare att företag tar hjälp av konsulter vid ett förvärv istället för att</p><p>genomföra hela processen själva. Frammanad av internationella konsultbyråer introducerades</p><p>begreppet Due Diligence (DD), företagsbesiktning, i Sverige i början av 1990-talet. Human</p><p>Resource Due Diligence (HRDD) är ett begrepp som närmast innebär att de mänskliga</p><p>dimensionerna av förvärvet analyseras. Syftet med denna uppsats är att undersöka om</p><p>konsultföretag som hjälper företag vid förvärv använder sig av Human Resource Due</p><p>Diligence, det vill säga en analys av humankapitalet, organisationskulturen och integrationen,</p><p>alternativt om elementen belyses med andra genomförda analyser.</p><p>En kvalitativ studie har genomförts där tre konsulter från olika konsultföretag har intervjuats:</p><p>KPMG, PwC och Ernst & Young. Det visade sig tydligt i studien att de tre undersökta</p><p>konsultföretagen inte genomför en separat HRDD vid sin rådgivning till förvärvande företag</p><p>samt att det samtidigt finns en gemensam åsikt att det ofta är på grund av just</p><p>organisationskulturen, integrationen och humankapitalet som förvärv misslyckas och inte</p><p>uppnår de tilltänkta synergierna. Vidare framkom att konsulterna ansåg att de tar vissa delar</p><p>av den mänskliga sidan i beaktande genom andra typer av Due Diligence samt om det verkar</p><p>nödvändigt i det specifika fallet. Både respondenterna och teorin framhåller att element som</p><p>är förknippade med Human Resource är svåra att mäta vilket gör att verktyg för att undersöka</p><p>dessa aspekter inte finns tillgängliga och kan därför vara en anledning till att den mänskliga</p><p>sidan ofta negligeras. Hemlighetsmakeriet kring förvärvet, tid, pengar samt avsaknad</p><p>incitament for konsultföretagen framkom som andra anledningar till att de mjuka värdena inte</p><p>studeras i stor utsträckning.</p>