No description available.

<p>I inledningen förklarar vi vårt intresse för svenska företag som har framgång utomlands, och hur vi utgick ifrån detta, våra personliga perspektiv och ett intresse för så kallade born globals då vi valde fokus för uppsatsen. Vi avgränsade oss till att undersöka entreprenöriella uppsalabaserade programvaruföretag med utländska kunder, vilka kan sägas vara bra representanter för born global kategorin. Syftet med uppsatsen är att undersöka hur dessa kommer i kontakt med sina internationella kunder.</p><p>Teoriavsnittet inleds med en orientering av traditionell internationaliseringsteori och varför denna inte är applicerbar på born globals, varpå en definition av detta begrepp följer. Därefter presenteras en modell för att förklara uppkomsten av born globals, där vikten av intern kunskap framhävs. Vad avser specifikt hur själva kontakten med kunderna uppstår, är ett område där vi inte funnit några förklaringar i teorin.</p><p>Vi har ur en företagsdatabas sorterat ut de företag som stämmer in på våra kriterier för studien. Resultatet gav en begränsad population och vi valde att göra en totalundersökning i form av strukturerade telefonintervjuer. Det är således inte en totalundersökning i vidare generell mening utan en totalundersökning av populationen uppsalabaserade entreprenöriella programvaruföretag med utländska kunder. Intervjuerna innefattade några bakgrundsfrågor samt fyra frågor om hur kundkontakter knyts. Resultatet av undersökningen visar att företagen har hittat internationella kunder inom fem år från bildandet. Undersökningen visar också att de första kunderna skapas genom personliga kontakter, medan kontakt med nya kunder efter en tid huvudsakligen har sitt ursprung i word of mouth.</p><p>Vid en jämförelse av undersökningens resultat och den teoretiska definitionen av born globals finner vi god överensstämmelse. Vi diskuterar sedan resultaten utifrån Oviatt & McDougalls modell. Vi finner där att den stämmer in i vissa fall, framförallt vad det gäller kunskap och unika resurser. Vad gäller den centrala frågan i uppsatsen konstaterar vi också en trend ur vår studie där vi kan se att dessa programvaruföretag finner sina första kunder genom personliga kontakter för att sedan, genom positiv word of mouth, kontaktas av potentiella kunder internationellt.</p><p>Vi sluter oss till att studieobjekten faller inom den teoretiska ramen för vad som utgör born globals. Dock finner vi att Oviatt & McDougalls modell har begränsad tillämpbarhet för att förstå hur dessa företag kommer i kontakt med sina utländska kunder. Vi formulerar sedan en, med våra resultat, mer överensstämmande hypotes kring programvaruföretag där vi ser en indikation på potentiell exponentialeffekt för försäljningen när kontakttagandet går från utåtgående till inåtgående.</p>

No description available.

<p>Syftet med denna uppsats är att undersöka och generera idéer om vad som bör tas i beaktande då Västerås skall marknadsföra sig gentemot stockholmare. För att uppfylla detta syfte genomfördes fyra olika fokusgrupper, två i Västerås samt två i Stockholm. Fokusgrupperna i</p><p>Västerås genomfördes med personer som flyttat till Västerås från Stockholm under 2002-2003. I Stockholm genomfördes de med personer som bor i innerstaden samt väntar barn. De slutsatser som går att dra efter genomförande av studien är att personer som har barn är mer</p><p>lockade av att lämna Stockholm än personer utan, samt att Västerås saknar den starka identitet som Stockholm har. Detta kan leda till att stockholmare inte inser fördelarna med att bo i Västerås istället. Den största skillnaden mellan att bo i de båda städerna kan sammanfattas med ordet enkelhet. Västerås erbjuder ett genomgående enklare liv, där enkelheten genomsyrar hela vardagen.</p>

No description available.

<p>Reglerna om beskattning av fåmansföretag, de så kallade 3:12 reglerna, är ett omdiskuterat ämne i det svenska näringslivet. Trots den omfattande reformen av 3:12 reglerna som gjordes till år 2006 har den nu sittande regeringen valt att ändra reglerna ytterligare med hänvisning till att det skall bli mer lönsamt att driva företag och att anställa. Syftet med denna uppsats är se över de förändringar som skett inom fåmansföretagsbeskattningen och analysera hur dessa förändringar kan komma att påverka fåmansföretagare. För att analysera de nya reglernas förväntade effekter använder vi oss av tre fiktiva företag av olika storlekar.</p><p>Regelförändringarna ger fåmansföretag möjlighet till att göra större utdelningar än tidigare till den förmånligare skattesatsen på 20 %. Förändringarna kommer att ge störst effekt på de mindre och mellanstora fåmansföretagen, dock har inte komplexiteten på reglerna minskat genom förändringarna. Vidare anser vi att risken för att en ägare till ett fåmansföretag skulle lockas genom den nu mer generösa utdelningsmöjligheten till att ta ut för mycket i kapital är minimal. Däremot anser vi att regelförändringarna ger företagen en morot till att anställa eftersom skattelättnader och en högre förmånligare utdelning ger ett incitament för entreprenörer att starta och utveckla företag. Vår slutsats är även att fåmansföretagsägare nu borde ändra sin uppfattning om reglerna.</p>

<p>Denna uppsats avser att belysa problematiken kring en alltför snabb implementering av affärssystem såsom SAP, Oracle m.fl. Det finns i dagsläget ingen enskild teori som belyser detta utan vad som existerar är ett lapptäcke av flera bitar. För denna uppsats har konsulter</p><p>som arbetar med införanden av affärssystem intervjuats. Vad som framkommit är att det från företagens sida ofta saknas motiv och vision med varför ett affärssystem ska införas. Förstudierna med krav- och behovsanalyser är otillräckliga. Dessa faktorer kan sägas vara de</p><p>viktigaste för att förklara den alltför hastiga implementeringen. Utöver detta tilldelar företagen ofta för lite resurser såsom budgeterade medel och tid för själva införandet. Arbetet med implementeringen läggs dessutom ovanpå de anställdas ordinarie arbetsuppgifter vilket begränsar möjligheterna till förändring. Kommunikation inom organisationen när det gäller att föra ut fördelarna med förändringarna kan i många fall ses som bristfällig. Även försäljarna av systemen bär en del av ansvaret genom att de i vissa fall förmedlar en något förenklad bild av vad systemen kräver från företagets sida. Företag kan därför sägas gå in i en</p><p>implementering med felaktiga förväntningar på vad systemet ska tillföra, vilka problem det ska lösa och hur lång tid och hur mycket kraft det tar att uppnå ett effektivt och optimalt användande av systemet.</p>

No description available.

<p>Vi har genomfört en studie i syfte att beskriva och analysera vilka faktorer som är motiverande i en arbetssituation för medarbetare som tillhör Generation Y (födda 1978 och senare), samt vilka belöningar som är attraktiva för denna grupp. Vi har valt att genomföra en kvalitativ fallstudie på yngre medarbetare inom affärsområdet Rikskund på Niscayah AB, som är ett av de ledande säkerhetsföretagen på den svenska marknaden. Vi genomförde en intervjuserie där vi talat med tio yngre medarbetare på företaget samt deras affärsområdeschef.</p><p>Vi har valt ett holistiskt angreppssätt och ser vad som är motiverande utifrån fyra hörnstenar; omgivningens påverkan, individens behov, individens rättviseperception samt individens förväntningar. Vi kombinerar tidigare teorier från erkända forskare som till exempel Maslows behovspyramid, Herzbergs hygien- och motivationsfaktorer, McClellands behovsteorier och Vrooms processteorier för att ta fram en egen utredningsmodell.</p><p> </p><p>Viktiga slutsatser i studien är att yngre medarbetare främst motiveras av utmanande arbetsuppgifter och framgång. Icke-finansiella belöningar som utbildning, feedback och karriärmöjligheter är viktigare än finansiella, men finansiella måste finnas med för att skapa en grundtrygghet. De yngre föredrar teamarbete, men vill hellre belönas individuellt än kollektivt. Även social samhörighet är en viktig motivationsfaktor.</p><p>Vi rekommenderar Niscayah att mer aktivt profilera sig som en spännande arbetsgivare mot intressanta yrkesgrupper. De bör använda nya rekryteringskanaler, men också utveckla de befintliga. För att framstå som mer attraktivt kan företaget i sitt rekryteringsarbete skapa högre förväntningar på företaget hos kandidaterna. Niscayah bör även lyfta fram möjligheterna till intern karriär mer, både internt och externt. Förbättrad feedback skulle även öka motivationen hos flera av de yngre anställda.</p><p> </p><p> </p>

No description available.