Magíster en Gestión y Políticas Públicas / El presente trabajo consiste en la realización de un análisis de la Unidad Jurídica de una universidad del Estado, desde un punto de vista organizacional y empleando diversas metodologías para identificar posibles problemas y descubrir oportunidades de mejora. El trabajo investigativo comenzó con una recopilación directa de información documental y conversaciones con los miembros de la unidad, para obtener una aproximación a las características de sus labores y eventuales obstáculos que admitan medidas que ayuden a superarlos. Luego de esto, se empleó la metodología de realizar entrevistas semi estructuradas a una serie de usuarios de la unidad –que poseen la característica de stakeholders de la misma–, en base a un cuestionario que fue diseñado en consideración a los objetivos del presente estudio de caso. Finalmente, se realizó una comparación con una institución de similares características a la estudiada, en el extranjero, lo que permitió obtener una tabla comparativa entre ambas y develó nuevos enfoques a problemas comunes. Los resultados obtenidos a través de la metodología antes descrita fueron objeto del análisis de este investigador, que culminó en la elaboración de un conjunto de recomendaciones de mejora en distintos aspectos de la Unidad Jurídica en estudio, sumado a una sugerencia para la implementación y el seguimiento de los cambios propuestos.

Tesis de grado para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / Ejercer un determinado rol en una organización implica, en el marco de esta investigación, entender el rol como un “constructo mental que la persona forma a partir de las relaciones que establece con los individuos y grupos que integran el sistema en el que participa” (Acuña y Sanfuentes, 2009: 28), de esta manera es un desafío individual determinado e influenciado permanentemente por la dinámica del sistema, y como consecuencia, por el impacto constante que ejerce la organización en las personas en el ejercicio de su rol, así como los cambios que se producen en ella. Con esta definición como punto de vista, este proyecto de investigación nace a partir del cambio societario ocurrido en la Consultora Comunica1 el cual sucede con la creación del Pacto SOTA, instancia que luego de 20 años introdujo modificaciones en la estructura de socios de la organización. Estos cambios implicaron la incorporación de tres Jefes de Grupo, miembros de la organización, como socios de la empresa, uniéndose a los seis ya existentes. Los nueve socios forman así el Pacto SOTA, el cual distribuye de manera igualitaria la propiedad de la organización y donde el único capital invertido por todos los socios es su trabajo en la misma. Es por tanto, el valor de la tarea que desempeñan y el aporte de ésta a la organización y sus miembros, lo que les otorga la categoría de socios, les permite mantenerla y ser evaluados. Transcurridos tres años de este cambio societario, este proyecto considera relevante llevar adelante una investigación que permita conocer, describir e interpretar los cambios ocurridos en la organización, considerando como niveles de análisis: los cambios en el ejercicio del rol de los socios, los cambios ocurridos en éste y sus impactos en la organización. La relevancia de este proyecto yace en el análisis descriptivo e interpretativo como un espacio de comprensión del ejercicio del rol de los socios de la Consultora Comunica, así como del posible impacto en la organización producto de este cambio organizacional. Esta investigación busca comprender la visión de cada socio respecto de la Consultora (su organización en la mente, como explicaremos más adelante) lo que sucede en el rol de los socios, en cuanto al rol dado y el rol tomado, así como el impacto de este cambio societario en los integrantes de toda la organización. El método de investigación consideró entrevistas semi-estructuradas en profundidad a una muestra representativa de la organización. Estas entrevistas se basaron en el Análisis de Rol Organizacional, definiéndose tres áreas temáticas: persona (biografía persona y profesional del entrevistado), rol (rol ejercido en la Consultora) y sistema (visión de la cultura de la organización pre y post cambio societario). Los datos e información serán revisados para llegar a un análisis descriptivo interpretativo respecto de los objetivos planteados.

Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / El presente estudio es un análisis de confiabilidad que permita encontrar oportunidades y proponer herramientas para gestionar el cambio en la mejora continua de los procesos de mantención, de manera que se incremente el rendimiento del proceso de conminución en la planta de Pebbles y Gravilla. Esto con el fin de recuperar la capacidad productiva de la planta concentradora de cobre de Minera Los Pelambres. En el año 2016 el dueño dejó de percibir aproximadamente 11 millones de dólares por concepto de material recirculado no chancado. Se escoge dentro de las técnicas de análisis de confiabilidad el enfoque R-MES, utlizando la base datos el sistema SEP con que MLP reporta las detenciones de equipos y la información que administra la empresa colaboradora que tiene el contrato de mantenimiento en la concentradora. La técnica permite representar los componentes con mayor criticidad de acuerdo a sus eventos de falla y evaluar el desempeño actual del área en estudio. A partir de las brechas encontradas en el análisis de confiabilidad se proponen mejoras en base a criterio experto del analista, las que abarcan aspectos de liderazgo, competencias técnicas y de diseño de equipos. La aplicación del modelo de confiabilidad y de gestión del cambio entrega los elementos cualitativos necesarios para tomar las decisiones de mantenimiento que mejoren los indicadores de desempeño sobre los equipos de la Planta de Pebbles y Gravilla de la concentradora de cobre de Minera Los Pelambres. Por lo que se recomienda aplicar sistematicamente sesiones de análisis de desempeño para evaluar impactos en KPI de relevancia como lo son: Disponibilidad, Tratamiento, desviación de gastos, cumplimiento de planes de mantenimiento, KPIs propios de la gestión del mantenimiento y compromisos de planes de acción. Se propone un modelo de gestión de cambio para implementar las mejoras encontradas y agregar valor en la gestión de la organización que realiza mantenimiento y operación en PyG. Estas propuestas están en mejorar los siguientes aspectos: 1.- Aplicar Ingenieria de Planta de acuerdo a criterio experto de Jefe de área de mantención y técnicos mecánicos con alta experiencia para mejorar diseños de chutes y revestimientos que entreguen una mayor disponilidad al sistema de transporte de material recirculado. 2.- Ser disciplinados en la captura de la información de detenciones de equipos y cierres técnicos de OTs. 3.- Mejorar la estrategia de inspecciones de equipos y que se cumple plan de inspecciones. 4.- Mejorar los preparativos de mantenciones mayores con un HAZOP. 5.- Desarrollo de protocolos de entrega de equipos por parte de operaciones y mantenimiento. 6.- Desarrollar metodología para identificar causas raices de problemas en el ámbito competencias técnicas y organizacional, ya que en terreno se observan brechas. 7.- Eliminación de Cuellos de Botella de acuerdo a estudio de empresa de Ingenieria. 8.- Implementar rigurosidad a estrategia de mantenimiento propuesta en tabla 5. 9. -Implementar reuniones semanales para evaluar los KPIs semanales y acumulados.

Memoria para optar al título de Ingeniera Civil Industrial / El objetivo general de esta memoria es proponer un rediseño al proceso a través del cual el Subsistema Chile Crece Contigo en su componente de salud detecta, diagnóstica y realiza intervenciones tempranas y de seguimiento a niños y niñas con condiciones de salud mental. De manera tal que la población infantil con estas características mejore su calidad de vida y, que estas atenciones le permitan una mayor inclusión en la sociedad. Una vez identificado el problema y descrito el proyecto, el trabajo se desarrolla en cinco etapas; I) Diagnóstico de la protección brindada en salud mental a la población infantil, II) Levantamiento de información, III) Análisis de la información levantada, IV) Rediseño de procesos y V) Estimación de recursos para la incorporación de la propuesta de rediseño procesos. El principal diagnóstico de la primera etapa es que la oferta de atenciones en el Sistema Público para la población infantil con estas características es insuficiente; niños y niñas no pueden acceder a atenciones que apunten a prever alteraciones de desarrollo más profundas o a atenciones para mejorar su pronóstico inicial. Luego, en la segunda y tercera etapa se identifican y analizan las actividades, procesos y apoyos del componente de salud del Subsistema Chile Crece Contigo con el fin de diseñar la propuesta. La propuesta de rediseño de procesos se plasma en 4 grandes etapas y considera que niños y niñas puedan acceder a una Detección, Diagnóstico, Estimulación Temprana y a una Intervención, dónde niños y niñas entre 0 y 9 años, sin importar las características de su condición de salud mental, pueden acceder a atenciones integrales que le permitan estimular y potenciar su desarrollo a través de sesiones con profesionales y médicos especialistas. Finalmente, en la última etapa, se estiman los recursos monetarios para el rediseño y, se estima la cantidad de niños y niñas que se verían beneficiados con este. Dónde, para lo primero, al considerar recursos humanos y físicos, se define que, de integrar la propuesta en dos fases, en la fase piloto se requerirían 7.900 millones de CLP y en la segunda fase 15.000 millones de CLP aproximadamente.

Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / En la actualidad la industria minera del país se encuentra en un periodo desafiante dada la inestabilidad del precio del cobre, los desafíos de competitividad y costo, y las brechas de productividad, vivimos en una constante de cambio. Antofagasta Minerals implementó un programa de Competitividad y Costos, que busca preparar a la organización para enfrentar la situación actual, dentro de este plan se considera la Efectividad Organizacional que tiene por objetivo garantizar que las estructuras organizacionales y procesos están diseñados de manera eficiente y efectiva. Bajo este pilar se materializó un proyecto denominado Simplificación Funcional, él que abordó la reingeniería de procesos y estructura de las áreas de soporte del Grupo Minero: Recursos Humanos, Legal, Asuntos Corporativos y Finanzas. Esta tesis aborda el caso práctico de cómo el proceso de Remuneraciones y Gestión de Recursos Humanos fue organizado para cumplir con los objetivos del programa. Antes de la reformulación de la estructura y procesos del área en mención existían hallazgos de auditoria que relevaban faltas importantes en la segregación de funciones, alta heterogeneidad entre las compañías del grupo con una estructura valuada en 3 MUSD anuales, pérdidas materiales por errores de contabilización de las remuneraciones de hasta 5 MUSD anuales, además de oportunidades en la sistematización y orden de los procesos. Tras la implementación del proyecto de cambio, la nueva estructura organizacional fue centralizada en el centro corporativo y nació como un área que presta servicio a las compañías del grupo, dicha estructura disminuyo la cantidad de recursos humanos asignados al proceso lo que significó un 40% menos del costo original, se disminuyeron las capas organizacionales y homogenizaron los procesos y prácticas entre las compañías lo que derivó en un ambiente de mayor control. En la actualidad, se han capitalizado utilidades a través de hallazgos monetarios a favor de la compañía por errores de cálculo y contabilización de las remuneraciones que ascienden a 1,5 MUSD, además de la alta modernización de los procesos a través de la implementación de sistemas y herramientas que facilitan la autogestión de los trabajadores en los temas de remuneraciones. La Gestión del Cambio para la implementación del proyecto fue clave para el éxito del mismo, desde un alineamiento organizacional para la acción hasta el cierre de brechas para poner en ejecución la nueva forma de trabajo. La capacidad para gestionar cambios es una competencia que tenemos que desarrollar en las personas, en esta tesis se refiere a procesos acuciosos y detallados para definir los cambios, se aplicó ingeniería, análisis de proceso y de conveniencia para la organización y múltiples acciones para garantizar que los resultados esperados se dieran, no obstante, el mayor desafío evidenciado tuvo relación con la capacidad de la organización para acompañar a las personas durante el proceso de cambio, queda en evidencia que el principal habilitador para el cambio son las personas.