Les établissements du réseau de la santé n'ont plus guère de ressemblances avec ceux d'autrefois : disparition de la direction centralisée, mise en place de changements structurels importants, émergence de nouvelles attentes au sein de la main-d'oeuvre, etc. L'Hôpital Maisonneuve-Rosemont ne fait pas exception à la règle, l'organisation ayant subi de nombreuses transformations au cours des dernières années. C'est dans un contexte de réorganisation que l'Hôpital Maisonneuve-Rosemont a choisi de mettre sur pied des groupes de codéveloppement afin de soutenir certains de ses gestionnaires. Le groupe de codéveloppement est une approche d'acquisition de compétences qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants afin de favoriser l'amélioration de la pratique professionnelle. La présente recherche vise à évaluer si la participation à de tels groupes peut aider des gestionnaires du réseau de la santé à améliorer leurs compétences de gestion. Une telle évaluation a été rendue possible en donnant la parole à ceux qui ont participé à l'expérience du codéveloppement, les cinq gestionnaires ayant constitué le groupe formé. Après que ces gestionnaires eurent été interrogées par le biais d'entrevues semi-dirigées, les données obtenues ont été interprétées en recourant à l'analyse thématique. Ces données ont révélé que le codéveloppement pouvait favoriser le développement de plusieurs compétences de gestion, dont le fait d'envisager sous différents angles les problématiques organisationnelles rencontrées; ainsi qu'une plus grande maîtrise de l'écoute et de la formulation de questions réflexives.

Durant les dernières années, le rôle et les responsabilités des infirmières gestionnaires de proximité (IGP) en soins infirmiers, soit les infirmières-chefs (IC) d’unité ainsi que les assistantes infirmières-chefs (AIC), ont changé suite aux réformes du système de santé ainsi qu’à l’augmentation des besoins de la population québécoise et la complexité de ces derniers. Malgré ces nombreux changements et les défis relatifs à l’occupation du rôle stratégique d’une IGP dans le système actuel, il n’existe aucune directive claire sur les compétences que devraient posséder les IGP. Or, des compétences spécifiques aux IGP devraient être identifiées et regroupées dans un référentiel de compétences pour les IGP afin que ces dernières puissent procéder à leur autoévaluation et assurer leur développement professionnel. Actuellement, bien qu’il existe un référentiel de compétences pour les infirmières soignantes (Boyer et al. 2020), un outil équivalent pour les IGP n’existe pas. Seulement des guides de standards de pratique semblent disponibles pour structurer et encadrer la pratique des IGP qui ont pourtant un rôle déterminant à jouer dans la mobilisation des équipes de soins à atteindre leurs objectifs de qualité et de sécurité de soins. Pour cette recherche, la définition de compétence de Tardif (2006) sera utilisée tout comme le cadre de référence de la mobilisation présenté par Tremblay et Simard (2005). Le but de ce projet était d’identifier, par une étude Delphi, les compétences de gestion nécessaires aux IGP pour exercer leur rôle de manière optimale. Pour ce faire, les données ont été collectées à l’aide de questions en ligne auprès de 13 IC et AIC de diverses unités d’un centre hospitalier universitaire de Montréal. Les résultats de cette recherche permettent donc de proposer des compétences à considérer pour le développement d’un éventuel référentiel de compétences en gestion de proximité. Le référentiel pourrait être un outil pertinent sur la clarification du rôle des IGP et permettrait de définir les connaissances et les compétences nécessaires à l’exercice optimal de ce rôle. / In the last few years, the responsibilities of the nurse managers, including chief nurses and assistant chief nurses, have changed following the reform of the health care system and the increased needs of the population requiring more complex care. Yet, despite those changes and the many challenges the nurse managers are facing, there is no clear agreement on which competencies are important for a nurse manager to display in order to be able to guide their team. However, the essential competencies required for nurse manager should be regroup in a competency framework, so they can self-evaluate and ensure their professional development. Indeed, it’s possible to find a competency framework for register nurses (Boyer et al. 2020), but there is no such thing for the nurse’s manager. It seems like it’s only possible to find some guidelines to structure and regulate the practice of nurse manager, who nevertheless have a crucial role in guiding their team to achieve their goals of offering security and quality care to the people. In this research, the definition of competency by Tardif (2006) and the framework of Tremblay and Simard (2005) on mobilization of teams were used. The aim of this study was to identify the competencies of management required by nurse’s managers in order to mobilise their team. The data were collected with online questions using the Delphi method answered by 13 nurses’ managers from a university hospital center in Montréal. The results of this research will therefore provide possible avenues of competencies for a possible competency framework for management. The competency framework could be a relevant tool for clarifying the role and defining the knowledge and skills necessary for the exercise of an optimal role of nurse manager.