Les équipes de travail occupent aujourd’hui une place particulièrement importante dans les organisations et sont devenues essentielles au bon fonctionnement de nombreuses entreprises (Marks, Mathieu et Zaccaro, 2001). En effet, selon une étude conduite par Kumar (2016) aux États-Unis, 60 % des entreprises prévoyaient implanter davantage d’équipes de travail au cours des deux prochaines années. Il est toutefois possible de constater une forte variation dans le niveau de performance qu’atteignent les équipes en milieu organisationnel, variant d’une très mauvaise performance à une excellente performance (Hackman, 2002 ; Rousseau, Savoie et Battistelli, 2007). Les comportements des membres sont les déterminants les plus directs de la performance des équipes. Dès lors, dans un contexte où les membres adoptent des comportements contre-productifs qui font obstacle au travail en équipe, la performance collective s’en ressent nécessairement. Bien qu’il ait été précédemment établi que les comportements contre-productifs nuisent au bon fonctionnement et à la performance des équipes (ex. : Aubé, Rousseau, Mama et Morin, 2009; Aubé et Rousseau, 2014; Cole, Walter et Bruch, 2008), leurs causes sont encore mal comprises, principalement en ce qui a trait aux facteurs propres au contexte organisationnel. Ainsi, cette thèse a pour premier objectif de clarifier l’état des connaissances sur les comportements contre-productifs dans les équipes et comme second objectif de faire avancer les connaissances relatives aux antécédents contextuels des comportements contre-productifs au sein des équipes de travail. Afin de répondre au premier objectif, une recension de la littérature des vingt dernières années sur les comportements contre-productifs d’équipiers est effectuée dans le premier article de cette thèse. Un modèle intégrant les résultats des recherches empiriques sur les comportements contre-productifs d’équipiers est présenté et un riche agenda de recherches futures est proposé. Ce premier article permet aussi de clarifier la notion de comportements contre-productifs d’équipiers et de les distinguer des autres types de comportements contreproductifs. Afin de répondre au deuxième objectif, soit de faire avancer les connaissances relatives aux antécédents contextuels des comportements contre-productifs d’équipiers, la relation entre le contexte de soutien au travail en équipe et les comportements contre-productifs d’équipiers a été explorée. Toutefois, avant de tester cette relation, il s’avérait nécessaire de valider la structure factorielle du construit de contexte de soutien au travail en équipe. En effet, la structure multidimensionnelle d’ordre supérieur de ce construit n’avait jamais été testée. Ainsi, à travers des analyses de type Bifactor-ESEM, le deuxième article de cette thèse a permis de soutenir l’hypothèse selon laquelle le contexte de soutien au travail en équipe s’avère un construit d’ordre supérieur, composé de quatre facteurs. Enfin, dans le cadre du troisième article, la relation entre le contexte de soutien au travail en équipe et les comportements contre-productifs d’équipiers a été testée à partir d’un échantillon de 105 équipes de travail provenant d’une organisation du domaine de la sécurité publique. Des analyses acheminatoires ont été effectuées et soutiennent un modèle de médiation par lequel une déficience dans le contexte de soutien au travail en équipe génère des affects négatifs d’équipiers, qui se traduisent ensuite par l’adoption de comportements contreproductifs d’équipiers. Les résultats de cette étude soutiennent aussi le rôle modérateur de l’engagement de l’équipe dans la relation entre les affects négatifs et les comportements contreproductifs d’équipiers. / Today, work teams hold a particularly important role in organizations and have become essential to the proper functioning of many businesses (Marks, Mathieu, and Zaccaro, 2001). Indeed, according to a study conducted by Kumar (2016), 60% of US companies plan to set up more work teams over the next two years. However, work teams are not a guarantee of success, given that strong variations are typically observed in work teams’ performance levels (Hackman, 2002; Rousseau, Savoie and Battistelli, 2007). Team members’ behaviors are the most direct determinants of team performance. Consequently, in a context where members adopt counterproductive behaviors that hinder teamwork, collective performance necessarily suffers. Although it has been previously established that team counterproductive behaviors hinder the proper functioning and performance of teams (e.g., Aubé, Rousseau, Mama and Morin, 2009; Aubé and Rousseau, 2014; Cole, Walter and Bruch, 2008), their causes are still poorly understood, especially in terms of organizational context factors. Thus, the first objective of this thesis is to clarify the state of knowledge on team counterproductive behaviors and the second objective is to advance knowledge of the contextual antecedents of team counterproductive behaviors. To answer the first objective, a review of the literature of the last twenty years on team counterproductive behaviors was carried out in the first article of this thesis. We thus integrate and advance TCBs scholarship by proposing an integrative model and we help identify and guide where future research efforts related to TCBs should be directed. This first article also clarifies the notion of team counterproductive behaviors and distinguishes them from other types of counterproductive behaviors. In order to address the second objective, namely to advance knowledge about the contextual antecedents of team counterproductive behaviors, the relationship between a supportive organizational context for teams and team counterproductive behaviors was explored. However, before testing this relationship, it was deemed necessary to assess the factor structure of the supportive organizational context for teams’ construct. Indeed, its higher-order multidimensional representation had never been tested. Thus, using a Bifactor-ESEM framework, this study supports the notion that a supportive organizational context for teams is a higher-order construct including four components: rewards, information, educational, and resource allocation systems. Finally, in the third paper, the relationship between a supportive organizational context for teams and team counterproductive behaviors was tested using a sample of 105 work teams from an organization in the field of public safety. Using a path analytic procedure, the results of this study support the mediation model: a lack of organizational support aligned with teamwork triggers negative team affective tone responses at a team level, which then drives the adoption of team counterproductive behaviors. Results also corroborate the moderating role of team commitment in the relationship between negative team affective tone and team counterproductive behaviors.

La présente thèse de doctorat porte sur les processus internes au sein des équipes de travail pluriculturelles. Cette thèse se compose de trois articles et propose, d’une part, une mesure validée des valeurs culturelles au niveau individuel en langue française et, d’autre part, une mesure du degré d’homogénéité culturelle au sein des équipes de travail (ci-après ÉT). En outre, elle se penche sur la vérification empirique des nombreux liens entre l’homogénéité culturelle et les processus internes au sein des ÉT postulés par les auteurs mais jamais vérifiés empiriquement. Le premier article a pour but de faire le point sur la documentation scientifique concernant les équipes de travail pluriculturelles. Il présente une recension de la documentation portant sur ce type d’équipe, notamment l’impact présumé de la culture sur les comportements d’équipier, et les effets de la diversité culturelle sur la performance de l’équipe et sur ses processus internes. Le deuxième article, quant à lui, a pour objectif de valider la mesure des dimensions culturelles de Hofstede (1980, 1991, 1994) sur une base individuelle et en langue française. Cette étude a été réalisée en adaptant deux questionnaires, l’un développé par Hellmann (2000) et mesurant les dimensions culturelles de distance hiérarchique, de masculinité, de contrôle de l’incertitude et de collectivisme, et le second développé par Bearden, Money et Nevins (2006) et mesurant la dimension d’orientation à long terme. L’échantillon se compose de 453 répondants tous étudiants dans des programmes de baccalauréat à l’Université de Montréal et à l’Université du Québec à Montréal. Les résultats des deux analyses factorielles exploratoires effectuées ont fait ressortir sept facteurs distincts expliquant 41.6% de la variance pour le premier questionnaire et 61.6% de la variance pour le second. La composition de l’échantillon n’a pas permis de conduire d’analyse de variance afin de vérifier s’il se trouvait des différences significatives entre les différents groupes culturels de l’échantillon à l’étude, et ce, pour chacune des dimensions culturelles. Les limites de la recherche ainsi que des suggestions de recherches futures sont proposées. Enfin, le troisième article se penche sur les liens, postulés par de nombreux auteurs mais jamais confirmés empiriquement, entre l’homogénéité culturelle dans les équipes et les processus internes de l’équipe en termes de comportements productifs et de comportements contre-productifs. Afin d’étudier cette réalité, l’instrumentation de Hofstede (1980, 1991), conçue pour capter des différences au niveau des nations, a été opérationnalisée au niveau des individus (Temimi, Savoie et Duguay, 2008) et mis en relation avec les processus internes se déroulant au sein de l’équipe (Duguay, Temimi et Savoie, 2008; Rousseau, 2003; Temimi et Savoie, 2007). Cette étude a été réalisée auprès de 67 équipes variant en termes d’homogénéité culturelle. Les résultats indiquent que le degré d’homogénéité culturelle global s’avère positivement relié aux comportements productifs de l’équipe et négativement relié aux comportements contre-productifs. De plus, le degré d’homogénéité de la dimension culturelle de féminité ressort négativement relié aux comportements contre-productifs de flânerie sociale et de domination. / This doctoral thesis focuses on internal processes within multicultural teams. It consists of three articles and proposes a validated measure of cultural values at the individual level in French but also a measure of the degree of cultural homogeneity within teams. In addition, it analyzes the empirical examination of the many links between cultural homogeneity and internal processes within teams that several authors postulated but never empirically verified. The objective of the first article is to present a review of the documentation concerning multicultural teams including the alleged impact of culture on team members’ behaviours and effects of cultural diversity on team performance and internal processes. The second article, aims at validating the measurement of Hofstede’s cultural dimensions (1980, 1991, 1994) at the individual level and in French. This study was achieved by adapting two questionnaires, one developed by Hellmann (2000) and measuring the cultural dimensions of power distance, masculinity, uncertainty avoidance and collectivism, and the second developed by Bearden, Money and Nevins (2006) and measuring the dimension of long-term orientation. The sample consists of 453 students in degree programs at l’Université de Montréal and l’Université du Québec à Montreal. Results of both exploratory factor analyses conducted have revealed seven distinct factors explaining 41.6% of variance in the first questionnaire and 61.6% of variance in the second. The composition of the sample failed to conduct analysis of variance to see if there were significant differences between different cultural groups in the sample under study and for each of the cultural dimensions. Research limitations and suggestions for future research are also presented. The third article examines the links, postulated by many authors but never confirmed empirically, between cultural homogeneity in teams and internal processes of the team in terms of productive behaviours and counterproductive behaviours. To investigate these links, the questionnaire of Hofstede (1980, 1991) designed to capture differences at a national level has been adapted to the individual level (Temimi, Savoie et Duguay, 2008) and linked with internal processes taking place within teams (Duguay, Temimi et Savoie, 2008; Rousseau, 2003; Temimi et Savoie, 2007). This study was conducted among 67 teams. Results indicate that the overall degree of cultural homogeneity is positively related to productive team behaviours and negatively related to counterproductive behaviours. Moreover, the degree of homogeneity of the cultural dimension of femininity appears negatively related to counterproductive behaviours of social loafing and domination.

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Thèse réalisée grâce au soutien du Fonds Québécois de Recherche en Science et Culture (FQRSC) / La déviance organisationnelle ou encore les comportements contre-productifs au travail sont un sujet d’intérêt important pour les chercheurs en psychologie du travail. Que ce soit sur le plan individuel, organisationnel ou plus globalement sur toute l’économie, les impacts de ces comportements destructeurs suscitent l’intérêt des chercheurs en psychologie du travail et des organisations. De façon plus spécifique, la présente thèse s’intéresse aux comportements volontaires des membres d’une organisation et qui ont des conséquences négatives pour celle-ci (ci-après CAOT ou comportements anti-organisationnels au travail). Ainsi, nous mettrons l’accent sur les gestes qui portent une atteinte directe à l’organisation plutôt qu’à ses membres ou à ses clients. Les recherches précédentes ayant identifié des antécédents individuels, dont certains facteurs de personnalité, ainsi que différents antécédents liés à l’environnement organisationnel, la présente thèse vise à enrichir les connaissances dans le domaine en explorant certaines interactions entre ces variables. En d’autres mots, nous tenterons de déterminer si au-delà des prédispositions individuelles susceptibles d’accroître le risque de commettre des CAOT, la personnalité n’agirait pas comme un modérateur sur le lien entre différentes variables organisationnelles qui ont été identifiées comme de potentiels déclencheurs de CAOT. Le premier article de la thèse propose un modèle théorique intégrant différents mécanismes explicatifs des CAOT. Il identifie comme antécédents directs des CAOT les dimensions de personnalité amabilité et conscience ainsi que la justice organisationnelle, les normes perçues envers les CAOT et les mécanismes de contrôle et opportunités. Par ailleurs, trois interactions entre les dimensions de personnalité et différents antécédents organisationnels sont également suggérées en lien avec la documentation scientifique répertoriée. Le deuxième article consiste en la traduction, l’adaptation et la validation d’un instrument de mesure des CAOT. Une structure factorielle en quatre dimensions est identifiée suite à une analyse factorielle exploratoire. Une comparaison des dimensions retrouvées dans la mesure traduite et adaptée par rapport à la mesure originale ainsi que les implications pratiques de l’instrument mis à la disposition des chercheurs et des organisations sont discutées. Le troisième article vise principalement à vérifier les hypothèses des liens directs ainsi que des interactions qui ont été proposées dans le modèle théorique du premier article. Les liens directs entre la justice organisationnelle et la dimension de personnalité conscience avec les CAOT, pourtant largement supportés dans la littérature scientifique antérieure, ne sont pas confirmés, alors que les liens entre la dimension de personnalité amabilité, les normes perçues quant aux CAOT et les mécanismes de contrôle et opportunités avec les CAOT sont supportés. Aucune interaction significative n’a également pu être confirmée entre la personnalité et des variables organisationnelles. En somme, cette thèse met de l’avant un modèle théorique intégrant différents antécédents des CAOT qui agissent de façon additive pour expliquer une plus large portion de variance qu’un seul antécédent ne pourrait expliquer. Les différents mécanismes pouvant déclencher la manifestation des CAOT qui sont mis en lumière soulignent la complexité du phénomène. La présente thèse en appelle à poursuivre les recherches en gardant à l’esprit que les CAOT ne sont pas seulement le propre de certains individus, de certaines dynamiques de groupe ou de contextes organisationnels, mais d’une composition de tous ces facteurs. / Organizational deviance or counterproductive work behaviors are a subject of interest for work and organization psychologists. On the individual, organizational or economical levels, the impacts of these potentially destructive behaviors call the researchers to investigate. Specifically, this dissertation will address voluntary behaviors committed by organizational members that negatively impact the organization (hereafter AOWB for anti-organizational work behaviors). Henceforth, the focus is put on behaviors that directly target the organization rather than the behaviors that target its members or clients. Previous studies having identified individual predictors of AOWB, like personality factors, and work environment factors, this dissertation aims to further investigate the domain by exploring possible moderating relations between those variables. As such, we will examine the possibility that some individual dispositions can not only enhance the risk that an individual commit those behaviors, but that personality could act as a moderator on the relationship between different organizational variable that have been identified as triggers for AOWB. The first article of this dissertation propose a theoretical model integrating different mechanisms explaining AOWB. Agreeableness and conscientiousness personality factors are identified as individual predictors of AOWB. Organizational justice, perceived group norms regarding AOWB and control mechanism and opportunities are identified as organizational predictors of AOWB. Moreover, three interactions between personality dimensions and different organizational predictors are also suggested based on the review of the scientific documentation. The second article presents the translation, adaptation and validation of an instrument measuring the AOWB. A four dimensions’ structure is found following an exploratory factorial analysis. Comparison of the dimensions found in the translated and adapted measure with the original instrument are discussed. Practical implications regarding the instrument for researchers and organizations are also discussed. The main objective of third article is to test the direct relationships and moderating effects hypotheses presented in the theoretical model of the first article. Direct relationships between organizational justice and conscientiousness predicting AOWB were not supported event though the benefited from a large support from the previous scientific literature. Direct relationships between agreeableness, perceived group norms regarding AOWB, control mechanisms and opportunities as predictors of AOWB were supported. No moderating effect between personality and organizational variables could have been confirmed. Finally, this dissertation proposes a theoretical model integrating different predictors of AOWB that act in complementarity to explain a larger portion of variance that any single predictor could explain. The presented multiple mechanisms that can trigger AOWB underline the complexity of the phenomenon. This results of this dissertation invite the researchers to pursue the investigation while keeping in mind that AOWB can not be explained by individuals, work group dynamics or organizational contexts separately, but by a composition of those variables.