Psicóloga / Diversas organizaciones de nuestro país se han visto envueltas situaciones polémicas, donde la confianza en su quehacer se cuestiona, al pasar a llevar aquellos principios y valores con los cuales se sustenta su trabajo. Por otro lado, es en el lugar de trabajo donde se espera mantener cierta coherencia entre los valores propios de las personas y los expuestos por las organizaciones, para alcanzar bienestar personal, y para lograr los objetivos planteados por la organización en la que se trabaja. Pero ¿De qué manera se puede trabajar para lograr esta coherencia al interior de la organización a la que pertenece una persona? A partir de estos cuestionamientos, se realiza una investigación teórica para comprender la importancia de la Dirección por Valores (DPV) como una herramienta para disminuir la incoherencia existente entre los valores que son expuestos por las organizaciones, y los valores que son asumidos en la cultura organizacional. A través de la revisión de material bibliográfico, donde se destaca a Denison (1991) en materia de cultura organizacional, se menciona a Frondizi (1972) en lo relativo a la definición de valor y se reconoce principalmente a García y Dolan (1997) y Sherman y Bohlander (19917) en temas prácticos de la DPV, se logra dar respuesta a los objetivos propuestos al inicio de esta investigación. Sin embargo, se espera que próximamente se realicen investigaciones sobre la aplicación y funcionamiento de la DPV en organizaciones del país, para así poder reafirmar los argumentos que fueron recopilados en esta memoria de investigación teórica

A lo largo de nuestra formación académica, se nos ha explicado que el supuesto básico a utilizar al modelar el comportamiento humano, es la racionalidad. Vale decir, que nuestros pensamientos, decisiones y elecciones son realizados balanceando costos y beneficios de forma perfecta, y que siempre tomaremos la opción más beneficiosa para nuestras vidas. Y que si - llegamos a cometer algún error, será nuestra racionalidad la que nos ayudará a no volver a cometerlo, perfeccionando nuestro pensamiento con el tiempo. En base a esto, siempre hemos asumido y predicho nuestro actuar - con racionalidad en la vida diaria. Sin embargo, esto simplemente se queda atrapado en el papel. En la realidad, vemos que nuestras decisiones son influenciadas de sobremanera por lo que ocurre en nuestro entorno directo; de esta forma resultamos no ser tan racionales como creemos ser. Incluso, hay varios autores que plantean que las personas somos predeciblemente irracionales (1,2), cometiendo errores sistemáticamente. Es entonces, que a partir de esta irracionalidad y de los errores en la conducta humana, que nacen corrientes de pensamiento con el fin de incorporar estas irracionalidades en la teoría. De esta forma, aparecen las Finanzas Conductuales hace dos décadas, las que se asume que los inversionistas al momento de decidir qué hacer con sus finanzas, cometen errores. Estos errores son habituales y repetidos, con lo que algunos autores han definido y clasificado (3) los tipos de sesgos que puede tener un inversionista al momento de enfrentarse a este tipo de decisiones. Es interesante adentrarse en esta materia, puesto que cada día ha tomado más fuerza, y que es útil aceptar esta realidad humana envés de engañarnos asumiendo supuestos que en realidad no se aplican a nuestro comportamiento. Lo primero que debemos abordar es que las decisiones que tomamos día a día no son absolutamente racionales, sino que son dependientes del contexto en el cual nos encontramos Basándonos en investigaciones anteriores, tales como la de Barber & Odean de 1998 en la cual contrastaron el efecto del género de las personas sobre la Sobre Confianza. Concluyeron que efectivamente los hombres son más sobre confiados, sobre todo en aquellas áreas en las cuales ellos suelen desarrollarse, o sea, ámbitos “masculinos”, en los cuales podemos incluir las finanzas. Es por esta razón que vemos en que en los mercados financieros existe un exceso de transacciones de activos. A partir de esta información es que he decidido realizar una investigación que también contraste los sesgos de percepción en diferentes grupos de control.

Seminario para optar al título de ingeniero comercial / El sistema de salud presenta un desafío en todos los países y dado lo complejo que es este mercado, no existe sólo una forma efectiva de realizar las cosas. Una de las soluciones para mejorar los sistemas de salud ha sido la competencia regulada, ampliamente utilizado en diversos países, pero con distintos resultados. A partir del 2005, el sistema de salud chileno comenzó una reforma, basada en la competencia regulada, que buscaba el acceso de todas las personas a la atención de salud, un uso eficiente de los recursos destinados a salud y reducir las desigualdades en la entrega de atención. La manera de lograr estos objetivos fue a través del régimen de garantías donde se garantizaba el acceso, oportunidad, calidad y protección financiera de la atención en salud para un conjunto de patologías de diversa complejidad. A pesar de los logros obtenidos por la reforma, sobre todo en la garantía de acceso, la aplicación de la reforma a partir del 2005 no ha sido realizada como se esperaba, debido a diferencias ideológicas y cambios en el comportamiento de los agentes. Existen diversos temas que hay que analizar su desarrollo, como la acreditación de calidad de los servicios de salud, la autogestión de los hospitales públicos, el aumento de los costos de salud y la forma en que los sistemas público y privado se complementan. A partir de este análisis, podemos darnos cuenta de los distintos desafíos que existen en este mercado y discutir las propuestas de mejora en las cuales se está trabajando actualmente.

El presente trabajo de título tiene como objetivo principal diagnosticar la situación actual de FLACSO Chile y su nivel de desarrollo institucional, junto con proponer líneas de acción para su mejoramiento. El estudio surge a partir de la solicitud de los directivos de FLACSO, quienes plantearon como problema la insatisfacción generalizada por parte de los académicos sobre los servicios de soporte administrativo que les brinda la institución. No obstante, analizando las dimensiones de la situación expuesta, se llegó a que, la necesidad de trasfondo a satisfacer sería: dar cuenta de la situación actual, y en qué fundamentos teóricos radica su explicación; y líneas de acción, que sirvan como inputs significativos para la toma de decisiones del próximo plan de trabajo que asumirá la dirección el siguiente año. Este trabajo no abordó aspectos referentes a la perspectiva de los clientes como información cualitativa a analizar, ni la viabilidad ni fase de implementación de las propuestas sugeridas. Este estudio se basó en metodologías cualitativas, teniendo como principal fuente de información entrevistas semiestructuradas a actores relevantes y, en segunda instancia, el análisis de documentos y la observación participante del funcionamiento de la organización. La metodología utilizada se sustenta en la “Teoría fundamentada de datos”, que consiste en una serie de procedimientos que permite descubrir teorías, conceptos, hipótesis y proposiciones, las que son rescatadas directamente desde los sujetos involucrados y sus percepciones expresadas en los datos, y no de supuestos a priori de otras investigaciones o de marcos teóricos previos. Las principales categorías de variables se agruparon en el modelo de negocios, el modelo de gestión, el modelo de dirección y la dimensión motivacional, que simboliza la relación individuo-organización. Las conclusiones obtenidas plantean interacciones de variables contenidas en la tesis principal del presente trabajo: una organización debilitada respecto de sus activos/soportes organizacionales críticos, y una fragmentación y disgregación de sus miembros en su interior. Las líneas de acción que se recomiendan a los directivos, para producir cambios en cada modelo temático, son la readecuación de sus conceptos estratégicos, adaptándolos al contexto actual en que se encuentra, mediante jornadas en las que participen todos los integrantes de la institución; el establecimiento de una formalización organizacional, mediante manuales de procedimiento; la creación de un grupo piloto mixto de investigadores para un proyecto institucional propio; la organización de instancias de conversación significativas y periódicas, sobre el devenir de la institución; e instituir un encargado de bienestar laboral, que atienda, directa y continuamente, de las preocupaciones laborales y personales de los individuos de la organización. Se aconseja que, para la futura realización de este tipo de estudios, se enfoquen las entrevistas no sólo en los quiebres que se expresen en las conversaciones, que suelen ser los que surgen con más frecuencia, sino ahondar también en fortalezas y factores a potenciar, lo que podría ser de utilidad a incorporar en las líneas de acción que se recomienden.

Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / La presente tesis propone un modelo funcional para la creación y gestión de un equipo virtual global de alto desempeño (EVGAD), uno de los factores principales para el éxito de organizaciones multinacionales en una economía globalizada. En dicho modelo, se identifican las variables exógenas que proporcionan las condiciones de estabilidad del equipo; y las variables endógenas que son fundamentales para alcanzar el desempeño óptimo requerido bajo un régimen estable del equipo durante todo su ciclo de vida. Estas variables, además, dan a conocer la dinámica interna desde la óptica de la gestión del equipo y de la aplicación de la teoría motivacional basada en el Self Determination Theory y en el modelo OSAR con el fin de alcanzar robustez en completa conspiración con el desempeño. Además, se analizan las fronteras culturales que un equipo virtual debe atravesar, se construye una definición como sustento teórico para este estudio y las distinciones de un equipo virtual global de alto desempeño en relación a un equipo virtual tradicional. Se analiza y sugiere una serie de consideraciones como mejores prácticas para la creación de un EVGAD y las competencias necesarias que debe tener su líder. Este estudio destaca la importancia de incluir en la estrategia de crecimiento y expansión de organizaciones globales la utilización de EVGAD en sus actividades primarias con el objeto de buscar una constante flexibilidad frente a la dinámica de mercado y al mismo tiempo seguir siendo competitivas. Evidentemente, mientras más aumenta la necesidad de crear ventajas competitivas en las organizaciones globales, mayor será el protagonismo de los equipos virtuales de alto desempeño. El desafío principal de los EVGAD no es qué tecnologías usar sino cómo lograr que sus miembros trabajen unidos en armonía, compartan una visión y logren sus metas con éxito. Como se menciona en este estudio, la capacidad del líder para gestionar y dirigir un EVGAD es una competencia gerencial crucial para el presente y futuro en el creciente mercado global.

El presente estudio busca analizar organizacionalmente la actualidad de la gestión deportiva federada, particularmente de las federaciones deportivas asociadas al Comité Olímpico de Chile. Existen 56 federaciones deportivas que organizan el deporte en el país y que operan bajo la figura de Chiledeportes que las rigen, y que además las financia para que lleven a cabo su gestión. Este estudio se realiza con el fin de generar una mejora en las políticas deportivas de cada una de las federaciones a través de un diagnóstico de dichas instituciones y de la entrega propuestas que apunten a generar un cambio en ellas. Para el presente trabajo se utiliza la gestión de la calidad pues integra una forma de mirar las organizaciones tanto en sus procesos, la estrategia y sus resultados. Se usaron como referencia los modelos de gestión de la calidad de Baldrige y el chileno para la excelencia, pues ponen especial énfasis en esos aspectos. La muestra del estudio fueron las 36 federaciones que respondieron la encuesta inicial, de la cual se generaron cuatro segmentos mediante criterios de gestión. Los principales criterios utilizados corresponden a factores económicos deportivos, estructurales y de planificación. También, la gestión en planes estratégicos, percepción de clientes y capacitaciones. Dentro de cada segmento se investigaron federaciones a partir de sus principales miembros (directivos, administrativos, técnicos y deportistas), con los cuales se elaboró un perfil de las federaciones a nivel general, del segmento en que forman parte, y de cada una de ellas por separado. Los principales resultados obtenidos evidencian una formalización de la estrategia en todas las federaciones para a partir de allí, incluir indicadores de gestión en los procesos que apuntan a llevarla a cabo y producir capital social con el desarrollo de liderazgos, satisfacción laboral y con una orientación hacia el cliente que apunte a mejorar los vacíos estructurales y falta de planificación que evidencian la mayoría de ellas. Asimismo, se requiere modificar los incentivos en relación a la estructura de los cuerpos directivos y administrativos para lograr que las personas que los componen tengan las capacidades necesarias para la generación de cambios. Si bien cerca de un 90% de las federaciones posee un plan de desarrollo, son pocas las federaciones que lo utilizan como guía para el progreso de las mismas, se considera que este documento incluye agentes de cambio en ellos y que las federaciones deben considerar al momento de evaluar la gestión que están teniendo. La carencia de evaluaciones y de propuestas formales impedirá sino que el deporte en Chile adquiera el nivel que le corresponde.

Identifica como el comportamiento organizacional adecuado de empresas asociativas se relaciona con la mejora de la eficiencia de la cadena productiva del sector de la pesca blanca artesanal de la República del Ecuador. / Tesis

El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización para así alcanzar un mejoramiento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. Esto no ocurre en muchas empresas y de aquí que para llegar a un nivel donde los empleados alcancen todo su potencial productivo y creativo es necesario la aplicación de los estímulos organizacionales en el trabajador mejorando el clima organizacional de la empresa farmacéutica e incrementando la productividad y el rendimiento laboral. Es por este motivo que se plantea desarrollar este trabajo en una empresa farmacéutica representativa llamada “Corporación Infarmasa S.A.” Los resultados de la presente investigación revelan que la percepción de los empleados con respecto al ambiente físico es el adecuado. Los resultados también revelan que hay una deficiencia en la comunicación, en relación a las expectativas, actitudes y aptitudes del personal son las que ellos desean alcanzar; también se concluye que el personal tiene la suficiente autonomía para desarrollar su trabajo y se sienten totalmente identificados con la empresa. Por otro lado se recomienda a la empresa establecer programas de higiene laboral tomando en cuenta el ambiente físico de trabajo, la aplicación de ergonomía y la salud ocupacional. También se debe aplicar el desarrollo organizacional orientado a la estructura orgánico funcional, estructura empresarial y procesos industriales. De igual modo se debe establecer el trabajo en equipo en el que se incluya la cooperación, la asistencia, disciplina y conflicto. El departamento de Recursos Humanos debe de encargarse del desarrollo, capacitación, evaluación y proyección del personal para garantizar el conocimiento de las metas, políticas y procedimiento. De la misma forma, se recomienda a la empresa mantener los incentivos monetarios y no monetarios al igual que promover el desarrollo potencial creativo del personal. Así mismo se recomienda desarrollar diversas actividades de la empresa que coadyuven al mantenimiento del buen clima organizacional.

Publicación a texto completo no autorizada por el autor. / Establece los elementos que influyen en la voluntad de compartir conocimientos en la Gerencia Adjunta de Regulación Tarifaria (GART) del Organismo Supervisor de la Inversión en Energía y Minería (Osinergmin) a fin de fortalecer sus estrategias de la gestión del conocimiento. La tesis proyecta que existe relación entre la intensidad y la eficacia de la Transferencia de Conocimiento con elementos individuales y organizacionales, que según el marco teórico revisado, se presentan tanto en entidades públicas como en privadas. La metodología a utilizar fue de tipo cuantitativa, correlacional y de corte transversal, asimismo para la recolección de datos el instrumento que se utilizó fue un cuestionario con 23 preguntas con una escala de Likert de cinco puntos. La encuesta se aplicó a 60 trabajadores de la GART de un total de 74. Los resultados logrados señalan que la Intensidad y la Eficacia de la Transferencia de Conocimiento están más influenciadas por elementos tales como el tiempo suficiente para compartir y los incentivos para cooperar y en menor grado por la confianza en los colegas. Estos resultados pueden ser considerados al momento de iniciar la realización de proyectos de Gestión de Conocimientos en la gerencia. / Tesis

Ingeniera Civil Industrial / En Chile, aun cuando se han realizado modificaciones para mejorar la tasa de donación de órganos, la realidad es que no se ha logrado tener un aumento significativo ni constante y esto deriva en una larga lista de potenciales receptores que están a la espera de un órgano para poder trasplantarse y de este modo mejorar su calidad e incluso tener la posibilidad de seguir viviendo. Si bien la baja tasa de donación tiene muchas aristas, este trabajo se enfoca en la baja detección de posibles donantes, lo cual además genera al Estado una perdida por concepto de los costos de tratamientos alternativos al trasplante, estimado en más de un millón de dólares anuales. La hipótesis principal es que Las Unidades de Coordinación Local de Procuramiento no cuentan con una adecuada estructura institucional que las apoye en su labor de detección de posibles donantes . A partir del Modelo de Gestión de Personas del Servicio Civil, complementando con el levantamiento de información secundaria y entrevistas a actores relevantes, se identificarán factores relevantes en la estructura institucional que facilitan o dificultan la labor de estas unidades, entre los cuales está el interés del hospital por el tema de donación de órganos, lo que hace que entreguen los recursos y el apoyo necesario para estas enfermeras de procuramiento. A partir de lo anterior, se establece un plan estratégico de la Coordinadora Nacional de Procuramiento y Trasplante de Órganos y Tejidos, que permita establecer líneas de acción para mejorar la tasa de donación. Una de estas líneas de acción es la definición de un Programa de Calidad de Donación de Órganos , el cual busca incentivar a los hospitales a que entreguen los factores y recursos clave para hacer eficiente el proceso de detección de posibles donantes. Además, se propone realizar una re-estructuración de la unidad a cargo del proceso a nivel ministerial, de modo de crear un cargo nuevo que lidere las estrategias y realice un eficiente control de gestión del programa. El costo final de esta propuesta queda supeditada a nivel del incentivo que se le quiera dar a los hospitales, pero se estima que con un incentivo de $20.000.000 por hospital, se lograría tener un costo total equivalente al 50% de los beneficios potenciales, proyectados a 3 años.