Sociólogo / El problema que aborda esta investigación se relaciona con que en Chile, a lo menos desde el retorno a la democracia, las capacitaciones laborales han sido concebidas como parte de la política social, particularmente de aquellas relacionadas al aumento de la empleabilidad de las poblaciones de menores ingresos. Considerando la fuerte relación entre educación y calificación de los trabajadores con el acceso a un empleo bien remunerado, la política social de los gobiernos democráticos en el marco de la estrategia de reducción de la pobreza consideró un rol central para los programas de capacitación dirigidos a grupos vulnerables: problemáticas tales como la baja participación laboral de jóvenes y mujeres de los quintiles más bajos, o el acceso de las poblaciones más pobres a puestos de trabajos menos cualificados y con peores remuneraciones, son parte de los desafíos que se plantearon remediar aquellas iniciativas sociales desde inicios de los años noventa del siglo pasado (Raczynski & Serrano, 2002)

Tesis para optar al grado de Magíster en Administración / Blanchard Celedón, Christian [Parte I], Zamorano Avendaño, Mario [Parte II] / Debido a la tendencia cada vez más creciente de las compañías en externalizar sus servicios, las empresas de outsourcing y servicios transitorios están siendo cada vez más demandadas. En Chile de acuerdo a la encuesta laboral ENCLA de la Dirección del Trabajo, el porcentaje de las empresas que subcontrataron personal el año 2011, fue de un 37,8%. Dado lo anterior, nuestro Plan de Negocios estará enfocado en formar una empresa de Servicios Transitorios, Outsourcing y Capacitación de cajeros externos, cuyo nombre será Training & EST S.A., la cual permitirá proveer los servicios de suministro de recursos humanos y capacitación de cajeros especializados al sector Financiero y Metro de Santiago, permitiendo cubrir los requerimientos de personal de reemplazo en todos los aspectos que reglamenta la actual Ley N° 20.123 de Subcontratación, cubriendo la función de cajeros en las regiones Metropolitana, del Biobío y de Valparaíso. La estrategia de la empresa considera un horizonte de tiempo de 3 años, que nos permitirá dar a conocer la empresa y posicionarla en el mercado. Training & EST S.A., tiene como oferta de valor el poder satisfacer los requerimientos y necesidades de Bancos e Instituciones Financieras y Metro de Santiago, suministrando cajeros capacitados y especializados, con un fuerte enfoque en la calidad de servicio al cliente final. Para lograr este objetivo, se efectuarán procesos de selección de personal rigurosos que permitirán identificar al personal idóneo, con las competencias necesarias para desempeñar la función de cajero. El personal que avanza en el proceso de selección, es capacitado en el curso de cajeros, entregándoles una sólida base técnica y teórica, lo que les facilitará la inserción laboral en nuestros clientes, sin necesidad de inducción previa. Nuestros clientes del segmento Bancos e Instituciones Financieras solicitan cajeros especializados, capaces de brindar un servicio de excelencia, y que además, estén alineados con los valores de la organización, ya que al ser grandes empresas, cuidan su imagen de marca y prestigio, prefiriendo pagar más por contar con cajeros que entreguen un servicio de calidad al cliente final. Si no cumplen con este atributo, sus clientes los evalúan mal y por consiguiente se puede generar un riesgo y perderlos. El cliente Metro requiere cajeros menos especializados, con un nivel de transacciones bajo, pero enfocados fuertemente en la calidad de servicio al cliente final.

Memoria para Optar al Título de Ingeniero en Alimentos / No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo / Uno de los principales desafíos a los que se ve enfrentado Chile para lograr aumentar la calidad del trabajo y productividad de los trabajadores, es el de la capacitación efectiva de éstos. En la industria de alimentos este tema ha ido adquiriendo importancia, sin embargo, se han desarrollado pocos estudios que hagan referencia al tema. El objetivo del presente trabajo fue desarrollar un programa de capacitación integral que abordó el entrenamiento de 370 personas correspondientes al personal de una empresa elaboradora de alimentos chilena. Esto abordando tópicos de inocuidad alimentaria desde la perspectiva de un ciclo de mejora continua, para capacitar en GMP y HACCP a las distintas etapas de producción. Para este fin se procedió a desarrollar documentación respecto de dichos temas, elaborando los diez cursos siguientes: Manipuladores de alimentos, Alérgenos y contaminación cruzada, GMP: limpieza, orden y control de plagas, HACCP: inducción mensual de gente nueva, Importancia de los PCC (cada línea productiva), GMP: mantención, Dosificación de enzimas y su rol en los alimentos, GMP: despacho, Control de calidad de materias primas y Listeria. La estructura del material desarrollado buscó servir tanto para realizar las capacitaciones como para ser entregado como material de estudio una vez finalizado cada ciclo de capacitaciones, incorporando elementos que buscaban servir tanto a personas con educación básica incompleta como a personas con estudios superiores. Así, considerando los orígenes del personal para reducir las brechas de conocimiento iniciales, se logró que todo el personal aprobara los cursos desarrollados, luego de realizar un ciclo de mejora continua.

Magíster en Gestión y Políticas Públicas / El modelo de gestión de personas utilizado por los Servicios Públicos Chilenos, considera una concepción temporal (ciclos de corto, mediano y largo plazo) de los procesos básicos de desarrollo que experimentan las personas dentro de una organización. El presente estudio de caso tiene por objetivo determinar si están instaladas las capacidades, condiciones y características necesarias, en el ciclo de mediano plazo o gestión del desarrollo de personas por medio de sus componentes de capacitación, movilidad de las personas y gestión del conocimiento institucional, en cuanto a garantizar las capacidades individuales y de los equipos para los requerimientos futuros de las personas que ocupan cargos de tercer nivel jerárquico en el Ministerio de Obras Públicas. El análisis se desarrolló, con un enfoque descriptivo y exploratorio, en tres etapas principales: Una primera etapa de caracterización de la gestión del desarrollo bajo el análisis de sus tres componentes de capacitación, movilidad de las personas y gestión del conocimiento, y su vinculación con la gestión de personas en el ciclo de mediano plazo, identificando sus aspectos estratégicos centrales. Una segunda etapa de tipo exploratoria que analiza los terceros niveles jerárquicos del Ministerio de Obras Públicas, identificando el nivel de desarrollo de las herramientas y estrategias que despliega el Servicio para gestionar el desarrollo de sus funcionarios en cada uno de los componentes del ciclo analizado, y una tercera etapa de conclusiones y recomendaciones en base a los resultados del estudio y lo analizado en las etapas anteriores. Se ha podido observar de esta forma que el Ministerio de Obras Públicas utiliza la capacitación como herramienta estratégica clave para la producción de valor público en la gestión del desarrollo de personas, por otra parte, realiza un esfuerzo importante por institucionalizar el componente de gestión del conocimiento a través de una Academia de Obras Públicas, sin embargo, debe recorrer un largo camino en materia de movilidad de las personas, especialmente de tipo horizontal y en lo que respecta a concursabilidad de los terceros niveles jerárquicos. Finalmente, resulta fundamental avanzar en potenciar y posicionar la función pública mediante el fortalecimiento de los componentes de gestión de desarrollo de las personas, vinculándolo con los fines, objetivos y expectativas del individuo dentro de la organización desde una perspectiva temporal y evolutiva.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / No trae autorización para acceso a texto completo de su documento. / El proyecto de título se orienta al Diseño de Mallas de Formación para Cargos Críticos de una Compañía de Seguros Generales (específicamente en la Compañía de Seguros Generales Liberty Seguros Chile, donde el autor se desempeña a cargo del área de capacitación). La inquietud y orientación en relación a esta temática surge a partir de la observación referida a que en el ámbito de las áreas de formación suelen darse la ausencia de programas organizados de capacitación para los empleados dentro de las empresas, optando muchas veces solo con visiones reactivas y poco sofisticadas de la administración del presupuesto y generación de programas de formación y desarrollo. Todo lo anterior no se condice con la era actual del conocimiento, donde el ritmo de gestión de este último es vertiginoso en la totalidad de las áreas ocupacionales. Los empleados competentes no siguen siendo competentes toda su vida, y esto requiere de una inversión eficiente y criteriosamente orientada. Las habilidades se deterioran y pueden volverse obsoletas. Ésa es la razón por la cual las organizaciones gastan miles de millones de dólares cada año en capacitación formal (Robbins, 2004). Específicamente, la generación de mallas de formación para determinados cargos, obedece a la profesionalización de la fuerza de tarea, fundamentalmente considerando que un amplio porcentaje de los empleados en el rubro de las compañías de seguros han sido personas que se han formado en una lógica de oficio desde la praxis, sin pasar por programas formales, estructurados y mucho menos académicos, de manera muchas veces dispersa, poco organizada y carente de continuidad y coherencia. Una política claramente orientada y estructurada de formación y capacitación responde a un doble propósito: Ayuda a los trabajadores a adaptarse a los cambios estructurales y cambios en las condiciones de trabajo que implica la evolución tecnológica y el contexto del trabajo; y determina y cumple con las innovaciones y los cambios que deben aplicarse para garantizar el desarrollo de la organización (Peretti, 2006). El presente trabajo se orienta a formular un programa de desarrollo de mallas de formación flexible y adaptable a las necesidades de todos los principales cargos (críticos y transversales) dentro de una compañía tipo de seguros generales. El resultado esperado es un modelo dinámico y que sea capaz de responder a las principales necesidades y desafíos tanto de las organizaciones como de los trabajadores vinculados a la actividad aseguradora, incorporando tanto habilidades blandas por un lado, como formación técnica; desde una visión amplia en términos de metodologías de formación (cursos presenciales, a distancia, formación en el puesto de trabajo, mentoring, entre otros), todo lo anterior comenzando con un cargo o familia de cargos determinada, para luego abarcar un volumen mayor de posiciones a futuro. Cabe señalar que a pesar de tratarse de una iniciativa que busca en cierta medida llevar la “academia” hacia dentro de la organización, y que se asocia con el concepto de “universidades corporativas” que se profundizará más adelante, ésta en ningún caso busca reemplazar ni suplir a los organismos académicos formalmente establecidos, llámese universidades, institutos y escuelas de especialización; sino que al contrario, busca ser un complemento y aliado de éstos. Las mallas de formación, como se aprecia en el propio título, se orientarán específicamente a los cargos considerados como “críticos”, los cuales revisten tal carácter dentro de una compañía de seguros generales, debido al protagonismo que tienen dentro de sus principales procesos bajo una mirada de cadena de valor en la organización, así como también por algunas otras características adicionales, como la alta tasa de rotación en algunos de ellos o el bajo nivel de formación instruccional asociada a los ocupantes de algunos otros también. Un aspecto sumamente considerable además, que se desprende de las buenas políticas de capacitación organizacional, es que a través de la formación se conforma un aumento en la empleabilidad de las personas, en la actualidad se considera este concepto como sumamente relevante, pensando en que se relaciona con la capacidad del individuo para hacer cada vez más rentable su perfil, manteniendo o aumentando sus opciones en un mercado laboral altamente competitivo, y al mismo tiempo mejorar sus opciones de ajuste profesional, y sus posibilidades de promoción y desarrollo dentro de la organización. En cuanto a la relevancia del tema a abordar dentro del rol del autor, cabe señalar que se enmarca también dentro de los lineamientos en temas de formación de la casa matriz de la compañía, ubicada en EEUU, para sus operaciones internacionales (17 alrededor del mundo), donde se ha hecho hincapié en generar este tipo de iniciativas, que también en caso de desarrollarse en Chile a nivel local, sería una de las pioneras en este tipo de programas denominados en la nomenclatura americana como “road maps”. Esto se suma al contexto en el cual en la actualidad se encuentra el área de capacitación de la empresa, en la cual se ha ido incrementando sostenidamente en los últimos años la inversión y horas por empleado anuales en formación, pasando de las 30 horas promedio/año (2011) a las 50 horas anuales, (2013) acercándose al promedio de los países referentes miembros de la OCDE, todo lo anterior según cifras del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE, 2008) Además de lo anterior, el tema reviste una significativa relevancia en lo que se refiere a contar con personal calificado en un mercado como el asegurador en Chile, que viene creciendo de manera sostenida de un tiempo a esta parte, considerando que en los últimos diez años prácticamente se ha duplicado el ingreso por primas directas dentro del país, y el número de compañías de seguros generales se ha incrementado de 23 en el año 2003, a 28 al 2013. Según la AACH (Asociación de Aseguradores de Chile), el rubro asegurador chileno está considerado como de una alta capacidad de expansión puesto que cuenta con una gran brecha y zona de desarrollo en términos de la penetración y madurez de la adquisición de seguros por parte de la población, lo que plantea la necesidad de contar con personal altamente calificado en los futuros desafíos de una industria que ofrecerá mayores oportunidades de empleo, y que aspira a llegar a altos niveles de madurez y penetración dentro del país. Es a partir de todo este contexto que se hace necesario el contar con este tipo de iniciativa de cara a los potentes desafíos venideros dentro de la actividad aseguradora. Para sobrevivir a las presiones externas e internas, las organizaciones deben siempre reaccionar cambiando. El desarrollo de los personas dentro de los equipos es un mecanismo por el cual muchas organizaciones toman el control y manejan el cambio. Es imperativo, no obstante, que los investigadores sigan descubriendo como preparar mejor a los equipos para desarrollarlos tanto a nivel individual de las personas, como a nivel de las metas organizacionales (De Rouin, Kosarzycki, Salas, Wilson, 2002). A partir de lo descrito anteriormente, se busca generar un aporte no sólo desde una óptica reduccionista y centrada exclusivamente en lo que es formación o el subsistema de desarrollo en Recursos Humanos, sino más bien a que sea una contribución a nivel de gestión integrada de Personas, conversando y en directa vinculación con programas de desarrollo de carrera, planes de sucesión, gestión del talento, programas de retención y movilidad dentro de las organizaciones.

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión para la Globalización / El presente trabajo tiene por objetivo general ser el plan de negocios conducente a la finalización del Global MBA impartido por la Universidad de Chile. El plan de negocios consiste en un estudio para la creación de la empresa de entrenamiento portuario TrainPort, la cual busca satisfacer la demanda insatisfecha por capacitación y formación de competencias técnicas y competencias conductuales de los principales puertos del norte del país. Los objetivos específicos son: describir la empresa que será creada, analizar la industria, definir el servicio, definir el modelo de negocio, el plan de marketing, el plan de operaciones, la organización, y finalmente realizar las proyecciones financieras del negocio. Para desarrollar la detección de necesidades de capacitación se realizaron entrevistas a informantes clave de la industria portuaria, con el propósito de validar la necesidad, conocer cómo enfrentar el problema, y cuál es la intención de contratar entrenamiento portuario integral. Los principales resultados obtenidos muestran que las empresas clientes objetivo no están siendo satisfechas por la industria de la capacitación nacional, dado lo cual existe una oportunidad establecer una empresa de entrenamiento portuaria, que ofrecerá una malla curricular de 44 cursos para formación de competencias técnicas y 11 cursos para la formación de competencias conductuales. Como resultado se espera formar 9 especialidades portuarias del área operativa. Realizadas las proyecciones financieras, se obtuvo que la compañía requiera una inversión inicial de $41.208.000 con lo cual el equipo emprendedor autofinanciará el proyecto. El VPN total al quinto año (sin considerar el Valor Terminal) será de $ 263.770.580 y la TIR del proyecto es 79% superior al 20% establecida para este proyecto.

Licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales / El presente estudio aborda la descripción del contexto económico en que se desenvuelven las empresas de menor tamaño, tratando de describir los avances y debilidades del modelo, haciendo una caracterización del mercado de la fuerza de trabajo en Chile. También se describirá cuales son las características de este tipo de empresas y algunos diagnósticos que van desde el hecho por el Banco Mundial hasta los hechos por historiadores como Gabriel Salazar respecto de la dinámica de la capacitación en Chile; presentando una perspectiva participativa de las políticas públicas sobre capacitación. En una segunda parte de este estudio se presentará una serie de teorías jurídicas y doctrinarias que podrían sustentar la existencia del derecho a la capacitación. Además se presentará un análisis de las fuentes del derecho aplicable respecto del tema, destacando la Constitución Política de la República, el Código del Trabajo, el estatuto de capacitación y empleo, la ley de subcontratación, tratados e instrumentos internacionales y jurisprudencia judicial y administrativa. El resultado de esta investigación demuestra que existe suficiente evidencia doctrinaria para sustentar la existencia del derecho a la capacitación, un debido reconocimiento en la legislación, incluso con rango constitucional. Respecto a las políticas públicas de capacitación se hizo una importante recopilación de teorías sociales y jurídicas que ponen en entredicho que la decisión de capacitar se encuentra exclusivamente radicada en el empleador, argumentándose la necesidad de elaborar una política pública y una legislación laboral desde una perspectiva más participativa e inclusiva

Esta investigación aborda el tema de la estrategia de capacitación, utilizada para desarrollar competencias en trabajadores administrativos de una universidad privada en Lima-Perú. La capacitación es un proceso cuya finalidad es transmitir conocimientos, desarrollar competencias y mejorar destrezas y capacidades. Sin embargo, la estrategia a seguir dependerá de varios factores, tales como la edad de los participantes, etl tipo de trabajo, la orientación de los cursos, la cultura organizacional, la motivación de los empleados, entre otros. Con estas premisas, el presente trabajo se orientó a demostrar la relación existente entre la estrategia adoptada por la universidad y los resultados del desarrollo de las competencias cognitivas en los trabajadores. / This research addresses the issue of training strategy used to develop skill in administrative workers of a private university in Lima, Peru. Training is a process designed to transmit knowledge, develop skills and improve skills and abilities. However, the strategy to follow depends on several factors such as age of the participants, the type of work, the orientation of the courses, organizational culture, motivation of employees, among others. With these assuptions, the present study was aimed to demonstrate the relationship between the strategy adopted by the university and the results of development of cognitive skills among workers.

Magíster en Gestión y Políticas Públicas / Estudios desarrollados entre los años 2008 y 2013, preocupados de caracterizar la realidad del capital humano municipal y del nivel de gestión de personas de los municipios del país, son concluyentes en señalar, que un número muy acotado de estos, cuenta con políticas de desarrollo de gestión de personas; y que existe un bajo nivel de formación, capacitación y por lo tanto, de profesionalización de los funcionarios municipales. Por esta razón, cabe preguntarse si todo el despliegue de esfuerzos y recursos por parte de la Academia de Capacitación, los cuales suman sólo desde el año 2010 al 2014 los 11.396 millones de pesos, contribuyen a elevar el capital humano al interior de las municipalidades del país y si dichas capacitaciones tienen un verdadero impacto en la gestión municipal. Por lo anteriormente planteado, el estudio desarrolló un exhaustivo análisis de la experiencia internacional, a fin de dilucidar las distintas estrategias, abordadas por tres escuelas de formación de funcionarios públicos, en el desarrollo del capital humano dentro de la Administración Pública de sus respectivos países, y contrastar dicha experiencia con el caso chileno. Del análisis efectuado se dio especial atención a la formación y capacitación de los funcionarios de gobiernos locales. En este sentido, destaca la experiencia desarrollada por el Instituto de Administración Pública de España (INAP) a través de los denominados Itinerarios Formativos, consistentes en un conjunto de acciones formativas especializados sobre una profesión o puesto de trabajo certificando la competencia respectiva con estándares de la Unión Europea. De dicho análisis se llega a la comprensión que la Academia de Capacitación debe capacitar en distintos niveles de formación, que permitan al funcionario municipal ir ascendiendo en el tipo de capacitación recibida. El primer eslabón de la escala consiste en ser capacitado en virtud de las brechas detectadas respecto de su perfil de cargo. Para esto se recomienda utilizar el catálogo de perfiles ocupacionales, el cual cuenta con 43 perfiles del sector municipal acreditados por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias laborales. La Academia debe avanzar hacia lograr certificar a aquellos funcionarios que sean hallados competentes en el respectivo perfil (a la fecha ningún funcionario municipal cuenta con dicha certificación). Sólo una vez que los funcionarios municipales demuestren ser competentes en el cargo que se desempeñan, se propone que opten a los otros niveles de capacitación que a contar del año 2014, gracias a la Publicación de la Ley que crea el Fondo Concursable de Formación de Funcionarios Municipales, permitirá a la Academia entregar becas a funcionarios municipales para el financiamiento de carreras técnicas, de pregrado y de postgrados. Por otra parte, en el presente estudio se propone que a raíz de la nueva Ley, la institucionalidad de la Academia articule esfuerzos, recursos, actores y voluntades, a fin de que la formación y capacitación entregada por la Academia este asociada al ascenso, aumento de grados y sean prioridad para el reclutamiento y selección para cubrir cargos disponibles en las municipalidades que ingresen al sistema. Tal como ocurre con las escuelas internacionales estudiadas en el presente estudio de caso.

El programa de Educación Continua y Capacitación (PEC) del Departamento de Ciencias de la Computación (DCC) en la actualidad ofrece cursos de extensión, postítulo y diplomados, y un magíster profesional a ingenieros en computación y áreas afines. Estos programas se dictan en horario vespertino y se ofrecen tanto a empresas (en la modalidad de programas cerrados), como a profesionales independientes (en la modalidad de programas abiertos). Más de 200 profesionales pasan cada año por los programas del PEC. Debido al reconocimiento que el mercado ha hecho a los programas del DCC, la cantidad de cursos y estudiantes se ha incrementado en forma sostenida durante los últimos 5 años. Por lo tanto, el PEC ha pasado a ser un componente importante que no sólo vincula al DCC con la industria, sino que también representa una importante fuente de recursos económicos para el Departamento. Las operaciones del área se manejan hasta el día de hoy de manera un tanto artesanal, debido a la falta de un sistema de apoyo a sus actividades. Por lo tanto, los procesos del área están propensos a errores, son poco versátiles, además de lentos y caros. Sin embargo, la principal limitante es la imposibilidad de seguir creciendo en forma sostenida debido a la complejidad y volumen de las actuales operaciones del área. Esta situación claramente no es sostenible en el tiempo, y pone en riesgo los buenos resultados obtenidos hasta el momento. Si bien hoy en día la operación del área se lleva a cabo de manera aceptable, ésta depende en gran medida de la disponibilidad y dedicación del personal involucrado. Esto es algo que claramente el DCC debería querer evitar a fin de asegurar el funcionamiento continuo y la sustentabilidad de esta área de servicios. Por otra parte, los eventuales problemas en la logística del PEC generan grandes desajustes y afectan la imagen del DCC frente a los estudiantes y las empresas clientes. Por lo anterior, se ha vuelto necesario automatizar algunos de los procesos del área, para que la operación del PEC resulte más sencilla, robusta y eficiente; y al mismo tiempo independiente (en cierta medida) del know-how de su personal. En el presente trabajo de memoria se desarrolló un sistema Web, que permite administrar los programas, cursos, profesores y calendarios de clases. Estas actividades del PEC son las que más limitan el crecimiento del área, por lo que su sistematización debería contribuir a mejorar en forma sustantiva las operaciones del área. El software desarrollado ha sido evaluado en forma preliminar por el personal del PEC, por su coordinador, y también por un profesor que dicta regularmente clases en dicho programa. Los resultados obtenidos indican que el sistema desarrollado se adapta a la mecánica del PEC, y que facilitará en gran parte la mecánica con la que hoy en día se maneja el área. El próximo paso es realizar una marcha blanca para poder dejarlo en producción durante enero próximo.