Ingeniera Civil Industrial / El presente trabajo de título tiene como objetivo rediseñar el proceso de capacitación de los trabajadores de Fondo Esperanza, institución de desarrollo social que busca mejorar las condiciones de vida de aquellos emprendedores más vulnerables del país. Lo anterior lo realiza bajo la entrega de servicios microfinancieros, de capacitación y apoyo en la formación de redes. La justificación del objetivo en la percepción de ineficacia del actual proceso de capacitación por parte de los trabajadores. En la Evaluación de Clima Organizacional del año 2012, la capacitación obtuvo una evaluación neta del 37,55%, es decir la diferencia de respuestas positivas y negativas, y siendo este resultado un 16,37% más bajo que el promedio de las diferentes dimensiones evaluadas en la organización, en esa oportunidad. Según Chiavenato, la capacitación eficaz es un proceso educativo a corto plazo donde las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades de acuerdo a objetivos definidos. El proceso debe contemplar las etapas de detección de necesidades, programación, ejecución y evaluación de la capacitación. Sobre la base del modelo conceptual de Chiavenato y de rediseño de procesos, se realizó un diagnóstico de las deficiencias del actual proceso de capacitación en Fondo Esperanza. En paralelo, se investigó sobre las buenas prácticas en éste ámbito y se consultó la opinión de expertos. Con la información anterior se establecieron las nuevas actividades que debía contemplar el proceso definiendo etapas, objetivos y responsables. La propuesta considera instrumentos para la detección de necesidades y evaluación de la capacitación. De forma análoga, se incorporan indicadores que dan cuenta de la cobertura, eficiencia, calidad, educación e impacto de las actividades de capacitación. Adicionalmente a estos indicadores, se añaden las dimensiones de desarrollo, perfeccionamiento y progreso, las cuales conforman el Modelo de Desarrollo Organizacional, teniendo que contribuir al crecimiento de las personas dentro de la organización. Finalmente, se espera que el rediseño realizado permita entregar mejores herramientas para el trabajo de las personas, y por ende, brindar un mejor servicio a las socias y socios. Un mejor servicio se traducirá en un aumento en el número de socios, y por lo tanto, en el mejoramiento de las condiciones de vida de más familias de nuestro país.

La investigación “Las tecnologías de información y comunicación como instrumentos eficaces en la capacitación del personal: El caso de la Oficina Nacional de Procesos Electorales (ONPE)”, utilizó un enfoque cuantitativo, de tipo básico, y diseños no experimental y transversal. Para la contrastación de la hipótesis, se utilizó el coeficiente de correlación de Pearson, tanto para la hipótesis general como para las específicas. Se halló, para la hipótesis general, que las tecnologías de información y comunicación influyen como instrumentos eficaces en la capacitación del personal, para el caso de la Oficina Nacional de Procesos Electorales – ONPE (r = 0.704; p < 0.05). De igual manera, en las dimensiones referidas a las TIC respecto a la Capacitación, se halló en el Aspecto Técnico, una influencia promedio; para los Aspectos Gestión y Aspectos Social, Ética y Legal, presentan una Alta Influencia (p < 0.05).

La presente investigación estuvo orientada a comprobar si diferentes sistemas de enseñanza, tanto presencial como no presencial (Virtual, Video Conferencia y Audio Conferencia) determinaban diferencias significativas en cuanto al desempeño laboral en un grupo de empleados dedicados a la Atención al Cliente en la empresa Telefónica. Con este propósito se planteó un estudio de tipo “descriptivo comparativo”, de corte transversal y con un diseño estadístico de “comparación de promedios”. La muestra estuvo conformada por 200 personas (20% de la población total). El tipo de muestreo asumido fue el muestreo probabilístico aleatorio simple. Las estrategias de enseñanza – aprendizaje tanto presencial como no presenciales fueron aplicadas a través de módulos desarrollados por el Área de Recursos Humanos de la empresa así como el sistema de evaluación del desempeño. Para la comprobación de las hipótesis se utilizó la estadística paramétrica ya que las medidas (puntuaciones) fueron escalas de intervalo (puntuaciones numéricas). Para comprobar la hipótesis se recurrió al análisis de varianza (ANOVA) dado que fueron cuatro los grupos considerados. El estudio de campo realizado permitió comprobar que los cuatro sistemas de enseñanza obtienen resultados altamente diferenciados. El sistema presencial fue el más eficaz entre todos los sistemas investigados, pero también el más costoso. Le siguieron el sistema virtual, el sistema videoconferencia y el sistema audioconferencia. Los dos últimos fueron los menos eficaces y también los de menor costo. Se plantearon las conclusiones y recomendaciones del caso, donde podemos destacar el uso del sistema blended. Palabras clave: Sistemas de capacitación, evaluación del desempeño, eficacia. / --- The present research was oriented to demonstrate if the different learning systems, presential as well as non-presential (virtual, video-conference, and audio-conference), determine differences related to the performance of a group of customer service employees in the Telephone Company. According to this matter, a study of “descriptive comparison” with a statistics design of “average comparison” was established. The sample size was of 200 persons (20% of the total universe). The type of sample chosen was the simple random sampling. The learning strategies – presential learning as well as non-presential learning - were applied through units by the Human Resources Department. The performance evaluation system was also developed and applied by the Human Resources Department. Parametric Statistics were used to support the hypothesis, because the measurements (permutations) were scaled in established intervals (numerical permutations). That includes the use of analysis of the variance (ANOVA), since four groups were considered for the present study. A field study was performed and demonstrated that the four teaching systems offer highly different outcomes. The “presential” system was the most accurate of all, but also the most expensive. Follow by the virtual system, the video-conference system, and the audio-conference system. The last two were the less accurate and also the less expensive. Conclusions and recommendation have been proposed for this subject. Key words: training system, performance evaluation, effectiveness.

Las organizaciones empresariales, sean empresas o instituciones sin fines de lucro, constituyen la fuente que impulsa el desarrollo de las colectividades y por ende del conjunto de todas ellas, que constituyen la sociedad. Una sociedad es calificada de buena o mala dependiendo del nivel de desarrollo alcanzado por sus colectividades, que se mide por su nivel de estructuración de los valores que se predican y los que se practican, la normatividad, los protocolos, las costumbres en suma, por su cultura organizacional, la cual se expresa en el desempeño laboral de los integrantes del sistema en sus conjunto. Esto implica que la realización de la tesis, se ubique en el campo educativo al pretender transformar las costumbres, en este caso del personal que labora en el Fondo de Empleados del Banco de la Nación – FEBAN. La presente tesis, detalla la aproximación al problema a investigar, los fines que se pretenden cumplir, las hipótesis sostenidas y la relación de variables involucradas que son desarrolladas en los cuadros de operacionalización correspondientes, presenta los instrumentos a emplear para su culminación.

Seminario para optar al grado de Ingeniero en Información y Control de Gestión / La realidad nacional, acuerdos bilaterales o multilaterales, los avances tecnológicos, y un mundo en constante evolución, nos obligan a un planteamiento radical de los desarrollos educativos. Pretender que la formación de los individuos se reduzca sólo al periodo escolar, es mutilar toda posibilidad de progreso y desarrollo social. Las estructuras formales de educación y formación no dan abasto a la constante y creciente demanda de educación, surge la necesidad de nuevas herramientas que permitan hacer frente a estos cambios, sobre todo aquellas que están relacionadas con el capital humano, capacitación 1 y desarrollo. El propósito de este trabajo es recopilar conceptos asociados a capacitación on line o e-capacitación,2encontrar una definición integradora que sirva de base para posteriores trabajos, analizar la situación actual del país con respecto a las distintas formas de capacitación presencial y modalidad on line, para finalmente proponer un modelo de sistema de información de capacitación on line

Tesis para optar al grado de Magíster en Administración / Autores no envían autorización, para ser publicada en el Portal de Tesis Electrónicas de la U. de Chile. / Elías Pérez, Elizabeth [Parte I Análisis estratégico y de mercado],Kayser, Mauricio [Parte II Análisis organizativo y financiero] / El informe que se presenta a continuación, consiste en el desarrollo de un plan de negocios para un Organismo Técnico de Capacitación interno de Cencosud, dependiente de la unidad de negocios de retail financiero. El principal propósito de la creación de esta OTEC no es generar ingresos por la actividad de capacitación, sino ser una UEN que tenga como misión internalizar conocimientos al equipo de cajas (Jumbo, Easy) con el fin de poder mejorar la productividad y que la compañía pueda incrementar la venta con el medio de pago propio (Tarjeta Cencosud) y los productos financieros del retail (Avance en efectivo, créditos de consumo y seguros). Sin embrago, con el desarrollo de este trabajo, pudimos comprobar que esta unidad de negocios, también puede generar ingresos importantes a la compañía, con un VAN, al finalizar los 10 años de operación de M$5.242.458 y una TIR= 254%. Ya al primer año de operación, el ROI= 91% El alcance del proyecto es Chile, específicamente la Región de Santiago y a los supermercados Jumbo en esta primera etapa. Esto es debido a la dotación y la posibilidad de uso de la franquicia tributaria SENCE. De resultar este intra-emprendimiento, se podría expandir la operación a todas las regiones de Chile y a los otros retail del holding. Para esto, se creará un Organismo Técnico de Capacitación (OTEC), que contará con un equipo interno interdisciplinario, con el fin de ofrecer los servicios de capacitación a las diferentes Unidades de Negocio de Cencosud. La OTEC Cencosud, Capacita, será́ una unidad estratégica de negocio autosustentable, que ofrecerá́ formación con un modelo único de aprendizaje, impregnado de la Cultura Cencosud. Contará con un equipo propio, contenido de excelencia y a menor costo para las Unidades de Negocio

Tesis para optar al grado de Magíster en Administración / Daniel Alejandro Riquelme Aleuy [Parte I. Análisis estratégico y de mercado] -- Nicolás Ayala Moreno [Parte II. Análisis organizativo - financiero]. -- Autor no envía autorización para el acceso a texto completo de su documento. (Parte II) / Hoy en día a cada empresa de transporte que desee trabajar en minería se le exige una serie de requerimientos dependiendo de la faena a la cual necesite ingresar. Dentro de estos requerimientos cada minera exige la realización de un curso de capacitación para los conductores que ingresen conduciendo un vehículo al interior de la operación. El presente Plan de Negocio, tiene por objetivo el desarrollo de un Organismo Técnico de Capacitación (OTEC) llamado Transep, el cual busca especializarse en el desarrollo de programas de capacitación para conductores de carga general y carga peligrosa para la industria minera. Las actividades de Transep se desarrollarán en la Segunda Región, debido a que la mayor parte de las faenas pertenecientes a la gran minería en Chile (agrupadas en el Consejo Minero), se ubican en dicha zona. De acuerdo a los análisis realizados se ha valorizado en mercado en $1.135.908.620 al sexto año de operación considerando una tasa de crecimiento del 10% anual en la demanda regional. Los objetivos de la OTEC son por una parte, otorgar un mayor grado de profesionalización a los conductores de carga en minería aumentando los estándares exigidos en la industria al personal que desarrolla este tipo de actividades en la actualidad, realizando programas de capacitación que sean exigidos por las compañías mineras como parte del proceso de acreditación de conductores. Y por otra parte, homologar los programas dictados en las distintas mineras, de modo que los conductores no deban realizar cursos de capacitación en cada faena en la cual se les requiere acreditar, en búsqueda de entregar una mayor flexibilidad operacional a las empresas de transporte en el manejo de sus respectivas dotaciones de conductores, facilitándoles los procesos de autorización de ingreso de dicho personal a las distintas operaciones mineras que trabajen con los programas de la OTEC, siendo esta nuestra principal ventaja competitiva. Del análisis del entorno y de la industria, se desprende que existe en el país un ambiente económico estable en el largo plazo, con políticas públicas orientadas a fortalecer la empleabilidad de las personas y la educación en todos sus niveles que favorecen a la realización del proyecto, como también se concluye que el nicho de mercado al cual están orientados los servicios de la OTEC, especialmente la industria minera, ha impulsado la capacitación en los últimos años tanto de personal propio, como también de contratistas y subcontratistas, debido a la necesidad de contar con un mayor grado de profesionalización a lo largo de toda su cadena de valor. Esto ha llevado a las empresas contratistas y en este caso a las empresas de transporte a adaptarse a estas nuevas exigencias para poder trabajar en minería, creando una oportunidad clara para el desarrollo del proyecto. Transep busca posicionarse en el mercado como un especialista en capacitaciones para actividades de transporte en minería, diseñando programas de capacitación cuyos contenidos sean consensuados con las compañías mineras en el marco de sus políticas de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente, desarrollando competencias que permitan minimizar los riesgos e impactos asociados a las actividades de transporte para la minería. Para alcanzar este objetivo se ha diseñado un Plan Estratégico de Marketing que permitirá alcanzar las metas definidas por el equipo gestor del proyecto. En el ámbito financiero, las estimaciones realizadas muestran la factibilidad y atractivo del proyecto el cual otorga una VAN de $572.290.688 con una tasa de descuento del 12,71%, una TIR de 32,1%, un PAYBACK de 4 años y un ROI de 102,84% a partir del sexto año.

Publicación a texto completo no autorizada por el autor. / Establece los elementos que influyen en la voluntad de compartir conocimientos en la Gerencia Adjunta de Regulación Tarifaria (GART) del Organismo Supervisor de la Inversión en Energía y Minería (Osinergmin) a fin de fortalecer sus estrategias de la gestión del conocimiento. La tesis proyecta que existe relación entre la intensidad y la eficacia de la Transferencia de Conocimiento con elementos individuales y organizacionales, que según el marco teórico revisado, se presentan tanto en entidades públicas como en privadas. La metodología a utilizar fue de tipo cuantitativa, correlacional y de corte transversal, asimismo para la recolección de datos el instrumento que se utilizó fue un cuestionario con 23 preguntas con una escala de Likert de cinco puntos. La encuesta se aplicó a 60 trabajadores de la GART de un total de 74. Los resultados logrados señalan que la Intensidad y la Eficacia de la Transferencia de Conocimiento están más influenciadas por elementos tales como el tiempo suficiente para compartir y los incentivos para cooperar y en menor grado por la confianza en los colegas. Estos resultados pueden ser considerados al momento de iniciar la realización de proyectos de Gestión de Conocimientos en la gerencia. / Tesis

Plantea un modelo de gestión estratégica de la capacitación, proporcionando a la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública un enfoque integral de la gestión de la capacitación aplicada a los equipos de trabajo de los Gerentes Públicos, con el objetivo de fortalecer las capacidades y este sea de utilidad en la gestión que realizan como servidor civil. El cual también contribuye de manera colateral con la inserción del Gerente a la entidad a la que ha sido designado, generando mejoras en la gestión pública. Asimismo, puede servir como una herramienta práctica que facilite los procesos de capacitación en las entidades públicas. / Trabajo de suficiencia profesional

Determina la relación entre las competencias genéricas y el desempeño laboral en las PYMES del sector confecciones de Lima Metropolitana. Se ha desarrollado el estudio en base a un enfoque descriptivo, correlacional, con diseño no experimental transeccional. Los resultados obtenidos evidencian que existe una correlación directa, alta y significativa de 0.417 entre las competencias genéricas y el desempeño laboral de los trabajadores de las PYMES, del sector confecciones de Lima Metropolitana, lo cual confirma la hipótesis de trabajo establecida. / Tesis