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Magíster en Gestión y Políticas Públicas / En el año 2006, con la adopción del Sistema Nacional de Innovación, Chile comenzó a transitar un camino basado en una política integral en materia de ciencia, tecnología e innovación. El propósito es acelerar el paso desde una economía basada en la exportación de recursos naturales hacia una economía del conocimiento y lograr el desarrollo económico, social y cultural. Una de las condicionantes para que las economías eleven sus capacidades de innovación está dada en la incorporación de recursos humanos en ciencia y tecnología en el aparato productivo. Para que el tránsito hacia la economía del conocimiento sea exitoso, se requiere de esfuerzos concretos en la formación de Capital Humano Avanzado. Así, la creación en 2008 del Fondo Bicentenario para Formación de Capital Humano Avanzado ha permitido aumentar significativamente el número de becas de doctorado. Al tratarse de profesionales altamente calificados, la relación entre la oferta y la demanda laboral desde el sector productivo es compleja y en este ámbito se hacen evidentes algunas fallas de mercado. En este sentido, en Chile existe una brecha entre la oferta y demanda por Capital humano avanzado y, de mantenerse las actuales condiciones estructurales en este mercado laboral, esta brecha será creciente dado que la oferta crecerá más que la demanda. De acuerdo a experiencias e iniciativas internacionales en las líneas de inserción, movilidad, atracción y financiamiento a empresas, en Chile se observan algunas debilidades susceptibles de ser abordadas en el corto plazo. Comparativamente, la debilidad estructural más evidente y relevante es la baja inversión pública y privada en I+D+i. Sin embargo, al analizar los instrumentos implementados en cada una de estas las líneas, se observa que en lo inmediato pueden llevarse a cabo acciones para implementar nuevos instrumentos de política pública, en conjunto con el sector privado, que permitan atenuar los efectos de las fallas de mercado presentes. Por el lado de la oferta, en la formación de doctores se debe avanzar hacia un sistema de asignación de becas que, además de aplicar el criterio de excelencia, conjugue también de forma adecuada los criterios de selectividad y foco. Por el lado de la demanda, se deben hacer esfuerzos para aumentar los recursos públicos en las líneas de financiamiento a empresas e inserción y para implementar nuevos instrumentos en las líneas de movilidad y atracción, junto con un adecuado diseño de éstos. Además, se hace necesario abordar la falla asimetrías de información a través de la implementación de un sistema de información para la innovación que se convierta en el elemento articulador y lugar de encuentro entre la oferta y la demanda por Capital Humano Avanzado.

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / En el dinámico panorama actual que enfrentan las empresas, la gestión de Recursos Humanos ha ido cambiando para responder a los retos que enfrentan las organizaciones, principalmente del tipo económico, tecnológico, político – legal y sociodemográfico. Específicamente, los cambios tecnológicos han dado lugar a fuertes reconvenciones de los procesos productivos y la consecuente obsolescencia de las competencias de los individuos en las empresas. La velocidad e intensidad de los cambios constituye uno de los principales retos para la gestión de personas, especialmente relacionado con las nuevas tecnologías, lo que exige a las empresas cambios rápidos para continuar con su desarrollo (Valle, C, R. 2004). Son estas condiciones cambiantes las que convierten en un desafío mantener la capacitación y el desarrollo de las personas actualizados, de manera de asegurar que estas instancias son oportunas y que se encuentran enfocadas en los temas estratégicos de la empresa (Snell & Bohlander, 2013). Este desafío se asocia directamente al rol que cumple RRHH como socio estratégico, que es el de encargarse de convertir la estrategia en acción, en un enfoque integrado entre las prácticas de RRHH y la estrategia del negocio (Ulrich, 1999), en este caso específico, asociado a las prácticas de capacitación. Además de este desafío, la función de Recursos Humanos dentro de la organización debe unir su trabajo con la gerencia de finanzas para así mejorar las capacidades de decisión del Gerente General. Solo así, será posible generar una revisión de las carreras y el desarrollo de las personas dentro de la organización (R. Charan, D. Barton & D. Carey, 2015). Sin que esto ocurra, la función de Recursos Humanos aparecerá desconectada del real trabajo de la organización, limitándose a funciones administrativas (Ulrich, 1998). En esta misma línea, el presente proyecto de título surge de la inquietud del área de Recursos Humanos de Accenture para equilibrar la malla curricular existente con el desarrollo profesional del área de Consultoría de Gestión. Durante el mes de mayo de 2015, se realizó un focus group a cargo de una consultora externa con el objetivo de “Hacer un levantamiento de las necesidades de entrenamiento que tengan los analistas, analistas senior, especialistas y consultores, teniendo en cuenta los entrenamientos realizados con anterioridad y el contexto de la compañía hoy”. Es importante destacar que para fines de este proyecto de título, el análisis se centrará específicamente en el grupo de Consultores de Gestión. La relevancia del proyecto queda establecida cuándo las prácticas actuales de RRHH de Accenture, específicamente las correspondientes al área de capacitación, aparecen en los resultados del grupo focal realizado como desconectadas de los procesos de evaluación de desempeño, asignaciones a proyectos, desarrollo de carrera y del rol de mentoring existentes en la empresa, impactando directamente el valor estratégico que se le asigna al área de capacitación. Esta área es la que tiene como objetivo el desarrollo de las personas en la organización y además es la que debe apalancar su funcionamiento en el liderazgo (gerentes y jefaturas) y en el reforzamiento de estas prácticas a través de RRHH (R. Charan, D. Barton & D. Carey, 2015), por lo que su función en base a estos resultados, aparece desalineada. En este proyecto de título para optar al grado de Magister en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional, pretendo abordar esta problemática, tomando como principal input los resultados obtenidos en el focus group realizado en la empresa. Este proyecto abordará los conceptos de alineamiento y gestión del conocimiento como marco teórico, lo que permitirá postular un modelo para alinear las actividades de capacitación de los Consultores con la estrategia de la empresa.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN ADMINISTRACIÓN / La minería está enfrentando un conjunto complejo de desafíos para mantenerse competitiva y sustentable en el largo plazo. Disponer del capital humano con la calificación requerida y en el momento adecuado se mantiene como uno de estos desafíos urgentes de abordar, tanto para las propias compañías mineras como para los colaboradores de servicios permanentes porque deben operar en ambientes de alta productividad. Capacitar, entrenar y asesorar en este escenario es muy importante y relevante porque significa contribuir al desarrollo personal del individuo, entregándole conocimientos técnicos, teóricos y prácticos para que pueda desarrollar su labor de la mejor manera, y de esta forma poder aportar valor y eficiencia a la organización. La idea de negocio está basada en poder desarrollar capacitación, entrenamiento y asesorías a gerentes, superintendentes, jefe de operaciones, jefes de turno, supervisores y operadores de la unidad de negoció de Operaciones Mina de las 13 compañías más importantes de la industria extractiva del cobre de la II región, en el horizonte de cinco años. Del mismo modo, incluir en este plan de negocio a las empresas mineras de la I región a partir del año 3 de este plan. Nuestra visión, es ser reconocidos como una empresa que aporta efectivamente a la gestión de los profesionales de la industria minera de la II Región y misión, es entregar capacitación y herramientas efectivas para el desarrollo de habilidades concretas que permitan el mejoramiento de los resultados de la industria minera. Nuestros objetivos son que el 100% de las OTEC y OTIC nos conozcan como empresa de capacitación, entrenamiento y asesoría en los primeros 2 años, ejecutar 30% de las capacitaciones y entrenamientos que realizan las empresas mineras en los primeros 2 años, asesorar al 30% de los ejecutivos y supervisores de las empresas mineras presentes en la II Región en los primeros 2 años y lograr una rentabilidad anual mayor a $120.000.000. Para lograr los objetivos hemos definido un modelo de negocio que articula cuatro pilares principales, infraestructura, oferta, cliente y finanzas. En infraestructura se describen las redes de alianzas, recursos y actividades claves para el buen desarrollo de la empresa. En oferta, se indica la propuesta de valor de la empresa con objetivos claros para los clientes la que se relaciona directamente con el segmento al cual se quiere capturar, como también los canales que se van a utilizar. Finalizando, encontramos finanzas con estructura de costos más importante y los flujos de ingresos considerados. Nuestra empresa será liderada por un equipo con vasta experiencia en la industria minera y administración de negocios apoyados profesionales part time, según requerimientos de cada cliente. En síntesis y como conclusión existe una real oportunidad de negocio en la industria minera extractiva de la segunda región, que es la necesidad de capacitar, entrenar y asesorar a la unidad de negocio de Operaciones Mina de las empresas mineras más importantes de la II región, si bien es cierto, existen varias empresas dedicadas a la capacitación, entrenamiento y asesorías en el mercado, en la mayorías de los casos están enfocadas, específicamente, al desarrollo de competencias laborales y la formación calificada de los operadores de equipos mineros, operadores de planta procesos, entre otros. Por lo tanto, estamos convencidos que se puede desarrollar esta idea de negocio. La ventana de oportunidad, se basa en usar todas las capacidades del equipo de trabajo, tales como: experiencia de 20 años en operaciones mineras, conocimiento del negocio minero, manejo de operaciones mineras con alta concentración de operadores, conocimiento técnico en Seguridad, Perforación & Tronadura, Carguío & Trasporte, Chancado & Correa y administración contratos para lograr la ventaja competitiva que permita alcanzar nuestras metas como empresa.

Publicación a texto completo no autorizada por el autor / Evalúa los efectos de la aplicación de un programa de gestión del talento humano en la actitud frente a la seguridad ocupacional y la disminución de las tasas de hipoacusia neurosensorial y en los trabajadores del área de mantenimiento mecánico. Teniendo en cuenta los objetivos que se ha planteado en la investigación esta se enmarca dentro de las investigaciones de tipo experimental, cuya población está conformada por un total de 50 trabajadores mineros del área de mantenimiento de la Empresa Atlas Copco S.A. Para la selección de la muestra (30 personas, 15 grupo control y 15 grupo experimental), se realiza por muestreo no probabilístico, por conveniencia teniendo en cuenta criterios de inclusión y exclusión. Para medir la variable actitud frente a la seguridad, se construye un cuestionario autoadministrado, utilizando una escala de Licket. Para evaluar uso de los EPP se construye una ficha de observación, estos dos instrumentos son sometidos debiendo cumplir dos requisitos importantes: validez y confiabilidad. Se concluye que el grupo control y experimental antes del programa de gestión del talento humano presentan promedios casi iguales, 54.87 y 54.80 respectivamente y esos niveles son bajos. La conservación auditiva en los trabajadores del grupo experimental, es mejor que el de los trabajadores del grupo de control después de aplicar el programa de gestión del talento humano. Existen diferencia en el uso correcto de los equipos de seguridad entre los trabajadores del grupo experimental antes y después de la aplicación del programa (10%) y con el grupo control no existe esa diferencia. La actitud frente a la seguridad ocupacional del grupo experimental, mejora después aplicar el programa de gestión del talento humano. La aplicación del programa de gestión del talento humano mejora la actitud de la seguridad ocupacional y mantiene la conservación auditiva de los trabajadores del área de mantenimiento mecánico. / Tesis

Magíster en Gestión y Políticas Públicas / El propósito de este estudio fue indagar acerca de la violencia de género en capacitación laboral de mujeres, es por ello que se plantea como foco de análisis el tema de la violencia de género en las fases de diseño, implementación y su incorporación en los programas públicos. Entre los antecedentes centrales que dan contexto a este estudio se sitúa el femicidio ocurrido en noviembre del 2016 de una de las alumnas del Programa Más Capaz. Junto con esto, es el querer comprender bajo que directrices elaboran programas sociales que forman parte de una política pública y si estas están encaminadas a resguardar los derechos de las mujeres. La violencia de género se abordará en la dimensión de la violencia de los hombres contra las mujeres usuarias de un programa público. El objetivo general es describir y analizar la incorporación del tema de la violencia de género contra mujeres en la implementación del programa Más Capaz el período 2014-2017. La metodología de la investigación tiene un diseño exploratorio y descriptivo de carácter cualitativo. Se hizo revisión documental de fuentes secundarias escritas, posteriormente se realizaron 5 entrevistas individuales entre el 21 y el 25 de Agosto de 2017 a informantes claves del Programa más Capaz en la Región Metropolitana. Los principales resultados obtenidos se permiten constatar que la violencia de género está presente en las capacitaciones de la línea mujer emprendedora que impulsa el Programa más Capaz por medio del SENCE Metropolitano. Fue un aspecto no contemplado en el diseño original. En la implementación emergen hechos de violencia contra las mujeres por parte de parejas masculinas. Estos acontecimientos plantearon la necesidad de tomar medidas mitigadoras, articulaciones intersectoriales y una creciente alerta institucional frente a la violencia de género. El cierre del Programa se tiene contemplado para el año 2018, en el cual se hará entrega de informes por Región y líneas de acción de los 4 años de ejecución, y no se contemplan procesos de proyección en materia de violencia de género, más que las medidas mitigadoras que se efectúan actualmente. Las principales conclusiones son: que en el diseño del programa en la línea mujer emprendedora se constata que el fenómeno de la violencia de género contra la mujer se observa distinto al concepto de enfoque de género, es decir aparece como una excepcionalidad y especificidad o externalidad negativa no contemplada. Para la implementación del programa es necesario tomar en cuenta toda la transformación que esto ocasionaría tanto en el espacio público como en el privado.

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Magíster en Gestión y Políticas y Pública / El Estado Plurinacional de Bolivia ha tenido a lo largo de su historia cambios institucionales enfocados a mejorar la gestión de los recursos humanos, a partir principalmente de leyes y normativas específicas del funcionariado público. Estas normativas permitieron establecer un cierto grado de profesionalización de los funcionarios públicos, sin embargo, hasta el momento no se ha propuesto una reforma enfocada a los directivos públicos. Por tanto, el presente estudio de caso intenta encontrar los determinantes principales que deben ser considerados a la hora de pensar en iniciar una reforma administrativa dirigida a la profesionalización de las Máximas Autoridades Ejecutivas del sector público boliviano. Para ello, se realiza una revisión de la experiencia internacional en cuanto a las principales características que dieron origen a distintos sistemas de gestión de altos directivos públicos en algunos países de la OCDE, que será complementada con entrevistas a expertos, con lo cual se podrá delimitar algunos campos de estudio a plantearse en un cuestionario enviado a directivos y autoridades de instituciones reguladoras, con el fin de extraer la percepción que se tiene en Bolivia. Es importante mencionar, que la estructura del servicio civil es un factor relevante a la hora de pensar en un cambio en el sistema de gestión de altos directivos públicos. Asimismo, se evidenció que el inicio de la reforma tiene su origen en componentes estructurales y algunos eventos coyunturales que desatan una crisis, con la consiguiente apertura de ventanas de oportunidad para el inicio de la reforma. En Bolivia, se tiene una sensación de que podría ser viable pensar en una nueva normativa que administre a las Máximas Autoridades Ejecutivas de entidades descentralizadas. Se le otorga un papel relevante al directivo público dentro la planificación de políticas públicas, dejando claro también la injerencia política que interfiere la gestión pública. Por tanto, pensando en una implementación de una reforma en este sentido, se propone comenzar con un piloto en alguna entidad pública que por su naturaleza, posea un nivel de profesionalización del empleo tal, que demande un directivo público capaz, y que en definitiva sea la bisagra entre el político y el funcionariado.

Unidad de práctica para optar al título de Químico Farmacéutico / No autorizada por el autor para ser publicada a texto completo en el Portal de Tesis Electrónicas / La práctica prolongada realizada en el Servicio de Información de Medicamentos (SIM) tuvo un tiempo de duración de 6 meses, desde el mes de abril hasta el mes de octubre del 2013. En este periodo de práctica se realizaron las distintas labores que debe desempeñar un asistente en el servicio. Una de las labores fundamentales consiste en responder las inquietudes de pacientes-clientes externos sobre sus terapias farmacológicas y patologías que padecen. Además el SIM, cuenta con un servicio de atención a clientes internos (Químicos Farmacéuticos de locales), los cuales pueden plantear sus inquietudes por vía telefónica y vía web por correo electrónico interno. Otras labores desempeñadas por los asistentes SIM son: detección y seguimiento de reacciones adversas, participación en reuniones periódicas y desarrollo de información activa de índole farmacéutica y del área de la salud que involucra directamente al servicio; tales como boletines farmacéuticos, noticias SIM, actualización de material interno, etc. Por otra parte con el fin de elaborar material informativo para los Químicos Farmacéuticos del servicio y asistentes SIM se diseñó un manual de accesorios médicos con productos comercializados en Farmacias Cruz Verde. En el manual podemos encontrar información de las características y modo de uso de los accesorios médicos y de enfermería vigentes en Farmacias Cruz Verde, además se incorporan preguntas frecuentes de los clientes y una reseña de las patologías relacionadas al uso de los accesorios

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