Los problemas que presenta la educación en nuestro país actualmente son muchos, pero hay algunos que requieren una mayor atención por parte de los directores o personas de mayor jerarquía en las Instituciones Educativas. Hablar de un buen Desempeño Laboral por parte de los docentes, es hablar también del clima organizacional que se viva en las Instituciones Educativas, es decir, la plana docente trabajará adecuadamente siempre y cuando la organización se preocupe por el bienestar de ellos mismos, dándoles un buen trato, y además le permita desarrollar ventajas de crecimiento tanto personal como profesional. Por tanto, el objetivo de la investigación consistió en saber si existía relación entre el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral de la Plana docente del Consorcio Educativo “TALENTOS”. La investigación realizada demostró la falta de preocupación por las directoras para que exista un buen clima y que su plana docente se pueda desempeñar eficientemente; esto se pudo determinar a través de las encuestas y entrevistas que se utilizaron como métodos para recopilar información de los miembros de la organización. / Tesis

El presente trabajo de investigación se trató sobre la situación actual que atraviesa la empresa “ACSL S.R.L. Corredores de Seguros”, empresa fundada en 1978 con más de 34 años de trayectoria autorizada por la Superintendencia de Banca y Seguros. La Empresa, cuenta con una buena aceptación de mercado, tiene una demanda ya ganada y también presenta una ubicación estratégica obteniendo buenos resultados en todos estos años. Con el transcurrir de los años ha surgido nuevos competidores que han hecho ver muchas falencias ocasionando una serie de problemas que conllevaron a que no se desarrolle una buena integridad organizacional, sus colaboradores buscan sólo su beneficio personal (cultura individualista); Hugo Benzaquen actual administrador en Chiclayo, ha realizado una administración empírica tratando de resolver de la mejor manera cualquier dificultad de la empresa, pero percibe una crisis interna, que afectan directamente al Clima Laboral y deficiencia de sus colaboradores. Ante esta situación el fin de esta investigación fue encontrar bases teóricas, que fundamentaran la propuesta de implementar un plan para la mejora del Clima Organizacional de la empresa basada en la Teoría Antropológica de la Motivación de Pérez López. Para la investigación se elaboró un cuestionario que se dividió en 3 variables, 13 indicadores y 36 ítems con el cual se recogió la información que permitió dar respuestas a las preguntas contenidas en el problema de la investigación y rechazar o no nuestra hipótesis; para obtener la información necesitada fue necesario encuestar a los 13 trabajadores de la empresa.

xi, 89 h. : il. ; 30 cm / En la presente investigación se diagnosticó la percepción de cultura organizacional en tres cajas de ahorro del sector microfinanciero de la región Lambayeque, como son: Caja Metropolitana de Lima, Caja de Trujillo y Caja de Piura. Los participantes fueron 60 trabajadores entre las áreas de Negocios y Operaciones de estas empresas. El estudio se realizó bajo el enfoque del OCAI (Organizational Cultural Assessment Instrument), el cual es un instrumento cuantitativo desarrollado bajo el Marco de Valores de Competencias. Este instrumento nos permite determinar cuatro componentes de cultura para cada una de las empresas estudiadas: (a) Clan, (b) Adhocrática, (c) Mercado, y (d) Jerárquica. Este instrumento fue desarrollado por Cameron y Quinn (2005), y ha sido aplicado en más de 1,000 organizaciones en diferentes países. En las tres empresas la cultura predominante es la cultura tipo Mercado. Por otro lado, las mayores diferencias de la cultura actual con respecto a la deseada se dió en el componente Clan, mostrando así que los participantes desean tener una cultura menos orientada a las metas y más al desarrollo de las personas dentro de la organización. El estudio también reveló que no existe una influencia significativa de variables como género, antigüedad y área laboral en la percepción de la cultura. Las conclusiones del estudio ayudan a conocer mejor la cultura de estas empresas a fin de implementar acciones que permitan reforzarla o reorientarla en función de sus estrategias de corto y largo plazo / This research a shows the results of a diagnosis of the perception of organizational culture in three savings banks in the microfinance sector of Lambayeque Region, such as: Caja Metropolitana de Lima, Caja de Trujillo and Caja Piura. Participants were 67 coming from the Business and Operation departments from these three saving banks. The study was oriented under the focus of OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument ), which is a quantitative tool developed under the Securities Competency Framework, this instrument allows us to determine four components of culture for each one of the companies studied : (a) Clan, (b) Adhocratic, (c) Market, and (d) Hierarchical. This instrument was developed by Cameron and Quinn (2005) and has been applied in over 1,000 organizations in different countries. In the three companies the predominant culture was the Market Culture. On the Other Side the major differences in today's culture with respect to desired occur in the Clan component, showing that Participants want a culture less focused on goals and more development of people within the Organization. The study also reveals that there is not a significant influence of variables as gender, age and work area in the perception of culture. The conclusions of the study help us to know more about the culture of these companies in order to implement actions to reinforce or change the culture according to their strategies for short and long term / Tesis

La rápida transformación en el sector de la banca comercial en la última década ha hecho a esta industria más fuerte, transparente, eficiente y competitiva; dándose un cambio de paradigma en la cultura de trabajo en los empleados del banco. Esta investigación fue elaborada con la finalidad de conocer los niveles de satisfacción laboral en el área comercial de un banco en Perú. Satisfacción laboral es un sentimiento positivo que experimentan los empleados respecto del trabajo que realizan y que determina la conducta que tienen estos, en su puesto de trabajo. El grado de satisfacción laboral es la medida que permite determinar qué tan fuerte es este sentimiento en los trabajadores. Los estudios señalan que cuando los empleados se sienten satisfechos con el trabajo que realizan se produce un incremento de productividad, lo cual se traduce en un incremento de beneficios económicos para la empresa. Por otro lado, la insatisfacción de los trabajadores puede traer una baja eficiencia en la organización; además, trae conductas en los trabajadores como negligencia, agresión, frustración y retiro de las labores. A pesar de ser una relación largamente estudiada, los investigadores hasta el día de hoy no han encontrado resultados positivos debido al gran número de factores que se encuentran implícitos en esta relación. Este estudio se centra en el sector de la banca comercial, debido a que posee el mayor número de clientes dentro del sector financiero y la que requiere un mayor número de trabajadores. La información se obtuvo a través del modelo ESL creado por Anaya & Suárez (2004), para la medición de la satisfacción laboral. Se aplicó esta encuesta a 312 trabajadores de la banca comercial, los cuales pertenecen a 38 agencias de un banco líder en el Perú. Posteriormente, para el análisis de la información recolectada se aplicó un análisis de varianza (Anova) para determinar si existen diferencias significativas entre las variables demográficas de los encuestados. En este estudio, se encontró que el puesto laboral tiene influencia en el grado de satisfacción laboral de los empleados. Los gerentes y funcionarios presentan un mayor grado de satisfacción laboral que los trabajadores con empleos de menor jerarquía. Otra variable demográfica que influye en la satisfacción laboral es la edad del empleado. Los trabajadores de mayor edad presentaron un mayor nivel de satisfacción que los adultos jóvenes. Finalmente se encontró que el sexo del empleado no influye en el grado de satisfacción laboral. / Tesis

Las presiones del día a día, la competencia a nivel individual y profesional, el ritmo acelerado del trabajo en las oficinas son, entre otros factores, situaciones que alteran el estado emocional de muchas personas. Además, en muchas ocasiones, el trabajador no se siente realmente recompensado por su esfuerzo y pierde motivación, afectando directamente en la productividad y los resultados de la Compañía. A través de la presente Memoria se busca sustentar la vital importancia de la motivación en la productividad y las consecuencias que ello implica en los resultados finales de la Compañía. La empresa transnacional Brightstar Corporation, es un proveedor de equipos celulares y soluciones inalámbricas en telecomunicaciones instalada en el Perú desde 2001, ésta realizaba sus funciones principales a través de personal tercerizado bajo contrato con la empresa Adecco. Los 84 operarios trabajaban dentro de los ambientes de la Compañía y contaban con 3 supervisores que también se encontraban dentro de la planilla de Adecco, cabe señalar que la empresa tenía personal jefatural que dirigía y supervisaba directamente el trabajo operativo. Los directivos de la empresa Brightstar Perú mostraron su preocupación debido a que en los últimos 9 meses, no estaban cumpliendo con el tiempo objetivo asignado para el desarrollo de los diversos procesos en la línea de producción que era de 15.40 minutos por equipo celular, siendo el tiempo en el momento de estudio 18.20 minutos, es decir había una diferencia del 15%, ello generaba incumplimiento con los tiempos de entrega pactados con las empresas clientes. Se registró información a través de la observación directa en el campo, que duró 3 meses, realizando entrevistas a los supervisores y aplicando un cuestionario teniendo en cuenta la Escala de Likert, donde se eligieron 5 niveles que iban desde Totalmente en Desacuerdo hasta Totalmente de Acuerdo. En ella se analizaron las variables: relación con los pares, salario, seguridad laboral, crecimiento, reconocimiento y condiciones de trabajo, bajo el enfoque de la Teoría de Herzberg que estudia los factores motivacionales e higiénicos. Los resultados revelaron que los trabajadores percibían que no tenían posibilidad de crecimiento laboral, ni de mejora salarial, ni buenas condiciones laborales (ergonómicas), tampoco se sentían identificados con la empresa. Ante estos resultados se propuso un plan que consideraba acciones de mejora para generar una mayor motivación, el cual consistía en crear una opción de crecimiento laboral, mejora en sus ingresos, reconocimiento a sus buenas labores, un mejor acondicionamiento en el aspecto ergonómico y mayor integración con las otras áreas de la empresa, todo ello con los recursos disponibles. El plan fue aprobado por la Gerencia General y la Gerencia de Operaciones, ejecutándose las acciones de mejora, como: la creación de un puesto temporal de “líder” con una bonificación adicional de S/.100.00, un estudio ergonómico por el cual se determinó la adecuación del mobiliario a las necesidades funcionales del personal, se incentivó a los jefes y supervisores para que reconocieran la buena labor del personal y se estimuló una mayor integración entre las unidades organizacionales a través de la formación de equipos de trabajo. Luego de 6 meses, se realizó una nueva medición aplicando la misma encuesta para poder visualizar el impacto de las acciones tomadas. Se obtuvieron como resultado mejores porcentajes de aceptación en los ámbitos estudiados, mejorando la calidad de vida laboral gracias a empleados más motivados y la reducción del tiempo de producción de los procesos en un 30%, es decir de 18.20min/equipo a 12.70min/equipo en la línea de producción, tiempo inclusive menor que el tiempo objetivo planteado de 15.40min/equipo. Con ello se demuestra la gran implicancia que tiene la motivación sobre la productividad dentro de la Compañía. / Tesis

La siguiente investigación es un estudio de caso que pretende describir, explicar y comprender un programa de Rediseño organizacional de la Superintendencia de Mantención Fundición, El Teniente-Codelco Chile. El rediseño es un programa estratégico cuyo principal objetivo es apoyar el paso de un mantenimiento enfocado a lo reactivo a uno enfocado a lo planificado. La metodología empleada consistió en el estudio de caso y combina tanto análisis de datos cuantitativos como datos cualitativos. Desde el análisis de los principales ejes del programa se distinguen varios problemas técnicos propios de una gestión de programa deficiente. Ahondando en la explicación, se encuentra que la organización tiene prácticas que se constituyen en barreras de aprendizaje llevando a conductas disfuncionales al cambio. Se distinguen modelos mentales que explican una cultura generadora de ineficiencia y relaciones laborales problemáticas. Sin embargo, también dentro de la misma cultura encontramos facores que explican éxitos tanto del cambio organizacional como de la organización.

La presente investigación se realizó en el establecimiento de comidas rápidas Pizza Hut ubicada en el centro comercial Real Plaza de la ciudad de Chiclayo en el año 2016 contando con la participación de todos los colaboradores de dicha empresa. Con el transcurrir del tiempo surgió un mayor número de competidores originando una serie de inconvenientes en la empresa que a la larga evitó el desarrollo de una buena integridad organizacional, sus colaboradores buscan solo su beneficio personal. La investigación se realizó con la finalidad de determinar el nivel de satisfacción laboral dentro del establecimiento, para ello se aplicó una encuesta a cada uno de los trabajadores de la empresa obteniendo resultados variados sobre dicha satisfacción. Se justificó gracias al aporte que se le da a la empresa Pizza Hut de la ciudad de Chiclayo ya que la investigación beneficia tanto a la empresa como a cada uno de sus colaboradores, llegando a mejorar el clima laboral que presenta dicha organización, además beneficia a cada uno de ellos de manera profesional y personal. La población está conformada por 35 trabajadores. La técnica utilizada fue la de recolección de datos aplicado mediante una encuesta conformada por 27 ítems. Concluyendo así que la adecuada satisfacción laboral de los colaboradores es muy importante ya que estos son la parte más importante de la organización puesto que conocen todos los procesos correspondientes y brindan un mejor aporte a la empresa. / Tesis

Con el propósito de analizar la estructura de valores que poseen los colaboradores administrativos de una universidad particular en la ciudad de Chiclayo, se realizó una investigación descriptiva donde la población estuvo representada por 100 personas de las diversas áreas y facultades de la parte administrativa. El instrumento empleado para la recolección de datos y medir la estructura de valores estandarizado fue “Schwartz Value Survey”. Los resultados obtenidos permiten afirmar que el modelo propuesto por Schwartz compuesto por cuatro valores de orden superior son de vital importancia en las organizaciones, por lo que en la universidad en estudio su escala de valores fue la siguiente: con una muy alta valoración fue la dimensión de autotrascender seguido de un nivel alto la dimensión de autopromoción; por otro lado, la dimensión de conservación con nivel bajo y la dimensión de apertura al cambio con un nivel muy bajo. / Tesis

Tesis de grado para optar al Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / No trae autorización, para acceso a texto completo de su documento / En una sociedad globalizada como en la que estamos insertos, es fundamental la Comunicación, ya que facilita la interacción entre los seres humanos para establecer lazos afectivos, laborales o económicos, por ende, es imprescindible el uso de la tecnología. De esta forma, muchas empresas han dedicado sus esfuerzos para estar al día con lo último en innovación, y tecnología de punta. Sin embargo, la empresa no avanza sin un equipo técnico y humano que se haga cargo de estos avances, que se preocupe por el funcionamiento adecuado tanto de la institución como empresa, como de las relaciones internas y externas. Para ello es fundamental la capacitación constante de sus miembros y no sólo en cuanto a tecnología, sino que además de establecer mecanismos de relaciones humanas y también de marketing. A raíz de todas estas necesidades, es que surge la inquietud de generar proyectos en las empresas de telecomunicaciones, con el fin de mejorar la calidad de las relaciones interpersonales y el servicio en la atención al cliente, y como todo proyecto está sujeto a ser viable o un rotundo fracaso, siendo importante seguir generando instancias de mejora a partir de la retroalimentación y reflexión crítica que la empresa realice de éstos. En el año 2013 una empresa de telecomunicaciones decide implementar un proyecto de cambio cultural, proponiendo nuevas metodologías y dinámicas para la formación de trabajadores de la empresa “T”, tanto en el ámbito cognitivo como valórico. Desde aquí, que nace la motivación para la elaboración del siguiente trabajo teniendo como objetivo analizar el proyecto de cambio cultural que fue implementado por esta empresa de telecomunicaciones, basándose para ello en la experiencia y reflexión de la autora. Para cumplir dicho objetivo, se hace necesaria una metodología que permita describir el proceso vivido durante el cambio cultural. Es por ello, que se usa la herramienta de estudio de caso, la cual permite la exploración del fenómeno de cambio cultural, a través del conocimiento de la empresa, su propósito y el análisis de las dinámicas que se dan durante el proceso de cambio. De esta manera el documento se encuentra dividido en seis secciones: II. Se plantea un marco conceptual donde, desde un punto de vista teórico, se exponen las bases con las cuales se han articulado las organizaciones, como una forma de comprender como ha sido el tránsito desde una empresa tradicional hacia una organización actual; de igual forma se analizan las principales definiciones que existen de cultura organizacional, dando un especial énfasis al estudio de la cultura desde un enfoque socioanalítico. III. Para este análisis es necesario utilizar una metodología que hace referencia a un estudio cualitativo, ya que permite comprender el fenómeno de cambio cultural con mayor profundidad; analizando el entorno, los desafíos de la organización y las interacciones existentes. En este sentido, los datos que se obtienen provienen de participantes activos en el proceso de cambio. Para ello se entrevistaron cinco trabajadores de la empresa, experiencias que permitieron enriquecer el proceso reflexivo del caso. La recopilación de información, se obtuvo a través de fuentes primarias y secundarias. Para efectos del primer caso, se utiliza la técnica de entrevistas semi – estructuradas, las cuales tuvieron una duración de sesenta a noventa minutos, las que por temas de confidencialidad no fueron grabadas, presentándose en los anexos las temáticas más importantes de cada una. Los datos secundarios, se obtuvieron con información propia de la empresa como de su código de ética, documentos de estrategia, organigrama e información disponible de la Súper Intendencia de Telecomunicaciones (SUBTEL). IV. A continuación se hace la presentación del caso, para este apartado se presenta información de la empresa objeto de estudio que, por razones de discrecionalidad, en esta tesis se le denomina como empresa “T”. En detalle se presentan los temas:  Antecedentes de la empresa: en el cual se identifica su historia, estructura jerárquica y pilares estratégicos, a través de los cuales “T” se presenta como una empresa enfocada en el ambiente externo (clientes, proveedores, accionistas).  Antecedentes del cambio cultural: en el cual se destaca una importante fusión que vivió “T”, lo cual implicó que Recursos Humanos asumiera un rol protagonista en la integración de estas dos empresas. De igual forma, se presentan los lineamientos que permitieron desarrollar la estrategia de la empresa.  Cultura de la confianza en “T”: permite conocer qué significaba esta nueva cultura para “T”, la cual estaba enfocada en un dominio de competencias para favorecer un actuar con eficacia. Además, se analiza el proceso de cambio considerando los niveles culturales en los cuales se trabajó; destacando en este proceso el “programa gestores del cambio”.  Análisis reflexivo del cambio: instancia en la cual se destaca la necesidad de una fuerte convicción y colaboración ante el cambio. En este sentido, se presentan los factores que influyeron en la falta de confianza en el proceso. V. Finalmente se realizan las conclusiones que nacen a partir de las reflexiones en torno al caso estudiado, dando especial énfasis a los aspectos que favorecieron y dificultaron el proceso de cambio cultural.

El storytelling es una herramienta que existe desde el principio de la humanidad que permite compartir el conocimiento y crear nuevas ideas. En las organizaciones, se utiliza la capacidad de contar historias para sostener la imagen de las empresas y orientar las relaciones con los stakeholders, por lo que se considera un atributo necesario en la plana ejecutiva. En este estudio exploratorio, se planteó examinar las restricciones y las perspectivas de las visiones que poseen los ejecutivos y emprendedores de Lima Metropolitana mediante el storytelling, pues se trata de una técnica que permite explorar la subjetividad del autor. Para ello, se instruyó a una muestra de diez ejecutivos que respondieran por escrito lo siguiente: qué le explicarías a un extraterrestre sobre qué es la humanidad y cuáles son su virtudes y deficiencias. El análisis de las perspectivas de los entrevistados abarcó la visión de la condición humana en cuanto a su definición, sus fortalezas y sus debilidades. Como resultado, se observó que la visión de los ejecutivos limeños no incluye el fatalismo, sino más bien la convicción de que el derrotero de la humanidad se define por la voluntad y las decisiones que la dirigen al progreso. / Storytelling is a tool that has existed since the beginning of humanity that allows us to share knowledge and create new ideas. In organizations, the ability to tell stories is used to sustain the image of the companies and guide relationships with stakeholders, which is why it is considered a necessary attribute at the executive level. In this exploratory study, it was proposed to examine the restrictions and perspectives of the visions that the executives and entrepreneurs of Metropolitan Lima have through storytelling, since it is a technique that allows exploring the subjectivity of the author. To do this, a sample of ten executives were instructed to respond in writing to the following: what would you explain to an alien about what humanity is and what its virtues and deficiencies are. The analysis of the perspectives of the interviewees covered the vision of the human condition in terms of its definition, its strengths and its weaknesses. As a result, it was observed that the vision of Lima executives does not include fatalism, but rather the conviction that the course of humanity is defined by the will and decisions that direct it to progress.