Uno de los grupos sociales más vulnerables en el Perú es aquel conformado por las personas con discapacidad. Los miembros de este grupo se han visto tradicionalmente afectados por una serie de barreras que restringen o impiden sus posibilidades de ejercer sus derechos y libertades en condiciones de igualdad. Desafortunadamente, el acceso al empleo no es la excepción. De acuerdo con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) (2013) se registra una tasa de desempleo algo más de tres veces mayor entre las personas con discapacidad (12,1%) que entre el resto de la población en el país (3,7%) (MTPE 2013: 28). Referirnos a las personas con discapacidad en general puede motivar distintas ideas sobre quiénes son estas personas, ya que la discapacidad es un vocablo que ha tenido diversos significados a lo largo del tiempo. Más aún, no han sido pocos los momentos en que este vocablo aludía a un problema de las personas con una deficiencia física, mental o cognitiva. Pero esta situación ha cambiado paulatinamente. La discapacidad es entendida hoy como una situación social que surge cuando una persona con una deficiencia física, mental o cognitiva interactúa en la sociedad y se topa con barreras de diversa índole que le impiden ejercer sus derechos en igualdad de condiciones que el resto de personas (Instituto de Derechos Humanos Bartolomé de las Casas 2005: 51). / Tesis

Esta tesis parte de la pregunta acerca de si es que existen derechos laborales que tienen rango constitucional. En ella se han investigado aquellos derechos laborales que son comunes en el Derecho Constitucional Laboral comparado. Para poder realizar este análisis comparativo he recopilado y traducido, en algunos casos, 24 constituciones europeas y 19 latinoamericanas. Pero además de comparar estas constituciones entre sí, también he incorporado instrumentos jurídicos supranacionales, tales como convenciones de derechos humanos e instrumentos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Pero no se trata solamente de realizar un trabajo de derecho constitucional laboral comparado sino que también se busca determinar mediante la doctrina los derechos laborales que tienen rango constitucional. Existe abundante doctrina sobre el tema de los derechos laborales fundamentales pero no se han publicado a nivel universal investigaciones de derecho constitucional comparativo en el que se cubran tantas constituciones. Esto lo he constatado personalmente en Bibliotecas tales como la del Congreso de Estados Unidos de Norteamérica, en muchas Universidades Nacionales y Extranjeras y la Biblioteca de la OIT; por lo cual los expertos consideran que es un tema único en la bibliografía jurídica universal. Pretendo con esta investigación presentar una contribución de un investigador peruano para la bibliografía del Derecho Constitucional Laboral Comparado, disciplina del Derecho que no tiene seguidores en nuestro País, pero que sin embargo es fundamental para el desarrollo constitucional en otros. Considero que este tema es trascendente por motivos diversos: 1. Permite el conocimiento científico del Derecho Laboral Constitucional comparado por cuanto “los especialistas” siguen haciendo afirmaciones contrarias a la realidad. 2. Se constituye en la obra más completa escrita hasta la fecha sobre el Derecho Constitucional Laboral Comparado. 3. La investigación la inicié en 1992 por lo que deseo utilizar toda la información y el conocimiento adquirido en estos años. 4. Es un tema que me apasiona y por el cual he recibido muchas recompensas personales, tales como invitado especial ante la OEA (Enero de 1995) y en Universidades extranjeras y nacionales. 5. Considero que constituye un aporte importante para la bibliografía nacional. 6. Es un tema de especial interés para mí por cuanto fui el responsable de los artículos laborales de la Constitución de 1993. Mi hipótesis parte de la afirmación de que existe un máximo de quince derechos laborales con rango constitucional conforme a la doctrina, al derecho constitucional laboral comparado y a los instrumentos jurídicos supranacionales. Se inicia la investigación analizando los derechos laborales desde la perspectiva de los derechos sociales y buscando fijar su estructura y características. Luego se hace un análisis de los derechos sociales en relación con la libertad. Posteriormente contrastamos los derechos sociales con los derechos civiles y políticos. / Tesis

En el mes de abril del año 2015, fue publicada la Casación Laboral N° 419-2014- Ayacucho. En esta sentencia, la Sala de Derecho Constitucional y Permanente de la Corte Suprema establece que procederá el despido de un trabajador siempre que la falta grave que éste realice contenga la intención de ocasionar un perjuicio al empleador, es decir, que contenga una actitud dolosa. La sentencia en mención trata sobre el despido de una trabajadora que laboraba como auxiliar de caja en la Caja Municipal de Ahorro de Ica. Este despido tiene como sustento el hecho de que la trabajadora incumplió sus obligaciones laborales al no haber realizado el procedimiento que la Caja Municipal establecía al momento de encontrar un faltante de dinero (S/.20.89) en la caja registradora bajo la cual ella estaba a cargo. / Trabajo académico

En el artículo se analiza con detalle el elemento remunerativo de la prestación de trabajo, a través de una perspectiva crítica respecto de la definición misma de la remuneración y del tratamiento práctico de algunos de los conceptos que se encuentran calificados como no remunerativos en los artículos 19 y 20 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (TUO LCTS). En un primer momento, a partir de la regulación infra constitucional, se estableció una definición del concepto de remuneración y, por oposición, se determinó en qué momento y en qué condiciones se presentan las percepciones no remunerativas, desde el prisma de las normas laborales y tributarias. Así, una vez determinados los conceptos claves, se trazó una revisión de los conceptos no remunerativos regulados en los artículos 19° y 20° del TUO LCTS, analizando si cada uno de ellos tiene o no un carácter taxativo y cerrado, y se procedió a desarrollar de manera crítica algunos de los conceptos más destacados en dichas normas. Finalmente, se concluye si ciertos conceptos reseñados tienen o no visos de contraprestatividad y si, ante la dificultad de determinar la proporción remunerativa que poseen, el Legislador haya optado por excluirles legalmente de dicha categoría. Ante ello, se determinaron las consecuencias que surgen de que un concepto sea calificado como remunerativo y cuál de los dos sujetos de la relación laboral resulta más favorecido con este tratamiento. Asimismo, se plantea si existen otras alternativas a la exclusión de estas percepciones de la noción de remuneración, formulando una propuesta que busque evitar que se desincentive el otorgamiento de estos conceptos, sin que ello implique necesariamente una incidencia negativa en la cobertura en pensiones de los trabajadores. / Trabajo académico

Hace solo algunas décadas atrás, el modelo de empresa (y por ende de empleador) era completamente distinto a nivel mundial. Así, la gran mayoría de empresas se encargaban de realizar el íntegro de sus ciclos productivos y haciendo uso para ello de sus propios trabajadores. No obstante, con el desarrollo global y los avances empresariales, han aparecido distintas figuras complejas para la estructuración y descentralización de la empresa. Una de estas es la tercerización. Se encuentran dentro del ámbito de la Ley de Tercerización para nuestro país únicamente aquellos casos en los que la tercerización de una actividad principal de la Empresa se produzca con el “desplazamiento continuo de los trabajadores de las empresas tercerizadoras a los centros de trabajo o de operaciones de la empresa principal”. Por tanto, se advierte la existencia de dos ámbitos fundamentales dentro del tema de la tercerización de servicios: Un ámbito temporal, relativo a lo que se entiende por desplazamiento “continuo”, y otro ámbito denominado espacial o locativo, relativo al lugar donde se realizará dicho desplazamiento, es decir a los centros de trabajo o centros de operaciones de las Empresas Es en este último aspecto en donde continuamente encontramos dudas con respecto a cuales han sido las intenciones del legislador peruano al momento de establecer un ámbito locativo para la tercerización, dejando fuera de regulación a la tercerización realizada sin desplazamiento. Además, de igual modo, también existen dudas con respecto a los alcances de la norma de tercerización, pues no existe una clara definición de lo que debe entenderse por “centro de operaciones” y, por ende, no existe una formula clara para poder determinar cuándo nos encontramos frente a una tercerización dentro del ámbito de la ley, y cuándo nos encontramos fuera de ésta. A través del presente trabajo pretendemos intentar aclarar el panorama de la tercerización en nuestro ordenamiento jurídico, y específicamente el ámbito locativo de la misma, con la finalidad de poder contribuir en brindar una definición más acuciosa sobre lo que implica el “desplazamiento al centro de trabajo o centro de operaciones de la empresa principal”, así como, en base a ello, intentar delimitar claramente los alcances de la ley de tercerización en nuestro país. Con respecto al Capítulo Uno, trabajado en el curso de Seminario de Trabajo Académico 2, se define la figura de la subcontratación y la figura de la tercerización de servicios en el Perú, para lo cual se delimita conceptualmente términos como subcontratación, tercerización y sus principales diferencias con la Intermediación. De otro lado, con respecto a la tercerización de forma específica, se evalúa la importancia de los efectos de la Ley N° 29245 así como el ámbito de aplicación de ésta. Este último punto resulta relevante pues es a través del cual se fundamente el tema de la investigación, debiendo tenerse presente que de acuerdo al artículo 2° de la Ley N° 29245, el ámbito de aplicación de la Tercerización comprende: (i) A las empresas principales cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada; (ii) Que tercerizan su actividad principal; (iii) Siempre que se produzca con desplazamiento continuo de los trabajadores de las empresas tercerizadoras a los centros de trabajo o de operaciones de aquellas. / Trabajo académico

El presente trabajo abordará el tema de la Estabilidad Laboral de los Trabajadores de Confianza, los cuales por su condición especial de acceso a su puesto de trabajo basado en el elemento “confianza”, deben tener al margen del reconocimiento de sus derechos laborales, las condiciones claras para el inicio y término de su vínculo laboral. Como parte fundamental del presente análisis se desarrollará el concepto de estabilidad laboral, principios y clases, así como su regulación en nuestra legislación, siendo importante conocer también los antecedentes a lo largo de la historia, en razón a que dicho concepto ha ido evolucionando y variando en el tiempo. En la misma línea se desarrollará el concepto de trabajador de confianza, cuya definición y derechos se encuentran establecidos en la Ley Nº 728, Ley de Fomento del Empleo, donde si bien se establece la forma de acceder a un puesto de confianza, no se regula la forma del término del vínculo laboral teniendo en cuenta el elemento esencial de este tipo de trabajadores, como es la confianza. La polémica de la Estabilidad Laboral de los Trabajadores de Confianza, surge en los últimos años a raíz de los diferentes pronunciamientos que ha realizado el Tribunal Constitucional en sus diferentes sentencias en materia laboral, en las cuales su criterio inicial era que los Trabajadores de Confianza podían ser despedidos por la causal de retiro de la confianza, teniendo solo derecho a indemnización por despido arbitrario, mas no a la reposición, sin embargo con el tiempo dicho criterio ha ido variando en el sentido que el Tribunal consideró que los Trabajadores de Confianza que fueron promovidos a puestos de confianza, al retirárseles la confianza podían regresar a su puesto original, a fin de que no se cometan abusos en los despidos por parte de los empleadores. / Tesis

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Esta investigación aborda la compleja relación entre el derecho y la informalidad, con énfasis en el derecho laboral. Se plantea que existe una visión predominante en el Perú, esta es, la que le asigna al derecho laboral un rol causal respecto de la informalidad (denominada escuela legalista de la informalidad). Sin embargo, luego de 10 años de imperio de este enfoque (computado desde la creación del régimen de la Micro y Pequeña Empresa), no se observa que esta medida tuviese el impacto que persiguió en su momento. Por lo tanto, surgen espacios para cuestionar la predominancia de esta visión, sobre todo teniendo en cuenta la existencia de otras causas de la informalidad desarrolladas en la academia. En este trabajo, mediante el desarrollo de una metodología cualitativa que incluyó entrevistas semi-estructuradas y observación de campo, se emplea el caso de Gamarra para repensar la relación entre el derecho y la informalidad, tomando en consideración las dinámicas y lógicas laborales de sus propios actores, así como las experiencias y percepciones recogidas. Se concluye planteando explicaciones alternativas a la relación entre el derecho y la informalidad, mediante una propuesta teórica que permite recoger de forma integral esta compleja vinculación: (i) el derecho como posible determinante de la informalidad (desde una visión mucho más amplia); (ii) el derecho dentro de las relaciones de actores en la informalidad; y, (iii) el derecho como mecanismo para reducir la informalidad. Se sugiere que con esta propuesta se podrá contar con un marco mucho más amplio de cara a analizar el rol del derecho en la transición hacia la formalidad. / Tesis

Hace cinco años, a raíz de la publicación del Decreto Supremo N° 014-2011-TR, el arbitraje laboral económico, que resuelve la negociación colectiva entre organizaciones sindicales y empleadores, ha cobrado una gran importancia. A la fecha, podríamos catalogarlo como la novedad más resaltante que se ha presentado en el último lustro en lo que respecta a mecanismos de solución de conflictos laborales económicos. / Tesis

La estabilidad laboral constituye el principio de permanencia en el empleo que tiene por objeto otorgar a los trabajadores haciéndolos merecedores de la protección y garantía contra la inestabilidad, con la finalidad de proporcionarles seguridad de sus ingresos, la satisfacción de sus necesidades, su subsistencia y permanencia. En la actualidad cuestionados fallos judiciales en nuestro País respecto a la protección contra el despido de los trabajadores de confianza como la Casación Laboral. N° 18450 -2015, niegan el derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores de confianza, en cuanto no amparan el derecho de estos, para acceder al pago de una indemnización por concepto de despido arbitrario. Sin embargo, el no reconocer el derecho a la indemnización por despido arbitrario hacia un trabajador de confianza, implicaría retroceder en el desarrollo y avance del Derecho del Trabajo, que se basa en principios como el de continuidad, causalidad e igualdad, los cuales deben respetarse de inicio a fin en la relación laboral, teniendo como premisa que el trabajador en cuanto persona, posee sin excepción dignidad humana / Tesis