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Las facultades de representación de los sindicatos de rama y su incidencia en las negociaciones colectivas con las empresas que cuentan con menos de 20 trabajadoresPicoaga Vargas, Miguel Angel 31 August 2018 (has links)
En el Perú existe, una evolución y efectivo crecimiento de sectores productivos
descentralizados, especializados y emergentes, que tiene su origen con la llegada de
inversión extranjera, tratados de libre comercio y empresarios emergentes.
Siendo un patrón característico de estas nuevas actividades empresariales, la atomización y
diversificación de la especialización técnica – profesional y el reducido personal que
contratan, los mismos que cubren las necesidades de las actividades productivas que las
grandes empresas descentralizan y los empresarios emergentes o también llamados micro
empresarios dedicados al comercio, artesanía y otras actividades independientes lo
desarrollan.
La situación de estas nuevas actividades empresariales ha traído como resultado, que
muchos de ellos cuenten con menos de veinte (20) trabajadores; en ese sentido, al existir
grupos reducidos de menos de 20 trabajadores en dichas empresas, incide y restringe
fundamentalmente en la materialización de los derechos fundamentales de Sindicación,
Negociación Colectiva y Huelga;
En ese sentido, en el presente trabajo, se tiene como objetivo principal, identificar
argumentos reales y jurídicos, que sirvan de sustento para que los sindicatos de rama, se
encuentren facultados y representen válidamente a los trabajadores de las empresas con
menos de 20 trabajadores, los mismos que consolidará las facultades de representación,
capacidad negocial y legitimidad negocial, conforme a la regulación vigente, de los
sindicatos de rama a favor de los trabajadores que se encuentren en empresas con menos de
20 afiliados, hecho que sin lugar a dudas, es de vital importancia para la defensa y respeto
de sus derechos laborales y sindicales. / Trabajo académico
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La Estabilidad Laboral Reforzada de la madre trabajadoraCueva Arana, Lizeth 10 April 2017 (has links)
A lo largo de la historia, la relación trabajo – persona ha traído a colación
inmediatamente la personificación del hombre (sentido masculino). Siendo así,
la inserción de la mujer en el mundo del trabajo ha sido una lucha constante y
progresiva que habiendo obtenido hoy por hoy el acceso al empleo por parte
de la población femenina, sigue encontrando obstáculos en el camino.
Tenemos parte de la población femenina laborando; sin embargo, tal población
se encuentra dividida no solo por la formalidad e informalidad como
características principales de los empleos ofrecidos sino también por la
posibilidad o imposibilidad de permanecer en el puesto de trabajo, de generar
una línea de carrera, de obtener puestos directivos y de generar con ello un
protagonismo en el mundo del trabajo que sea capaz de repercutir un los
parámetros internacionales, gozando de reconocimientos que traspasen las
fronteras. / Trabajo académico
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La condición resolutoria en el ordenamiento laboral peruanoMejía Mejía, Claudia Vanessa 10 April 2017 (has links)
El presente trabajo de investigación abarca el estudio de la condición resolutoria en los
contratos de trabajo como instrumento de extinción de la relación jurídica laboral.
Asimismo, analiza su aplicación y requisitos de validez frente a una posible colisión de
derechos fundamentales y principios del derecho laboral. De esta manera, en la primera
parte se describe, analiza y estudia la condición resolutoria como modalidad del acto
jurídico a la luz de las categorías jurídicas civiles existentes en nuestra legislación para
luego establecer las características y los requisitos para su configuración y validez,
respectivamente. Además, estudia el principio de estabilidad en el empleo desde un punto
de vista crítico y analítico en el marco del proceso de flexibilización de las normas
laborales y su relación con la condición resolutoria. Se concluye que para que se pueda
pactar una condición resolutoria en el contrato de trabajo es necesario que esta cumpla
con los requisitos que determinen su validez y que no signifique un abuso de
derecho/poder por parte del empleador, de lo contrario se atentaría con el principio de
estabilidad en el empleo. Además, debe hacerse uso del principio de proporcionalidad el
cual es, sin duda alguna, una herramienta idónea de solución de los conflictos entre
derechos fundamentales. / Trabajo académico
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El despido laboral discriminatorio basado en la condición de discapacidad del trabajador en el PerúOsorio Velarde, Ccantu Stefany 31 August 2018 (has links)
El presente trabajo de investigación trata sobre el despido del trabajador basado en su condición de
discapacitado, recogido en el artículo 23 inciso a) de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (LPCL), e intenta determinar, si luego de su modificatoria, continua siendo discriminatorio,
innecesario y contrario al derecho al trabajo de la persona con discapacidad. Es un tema de poca
investigación en nuestro país, a pesar de encontrarse regulado en nuestra de las normas laborales
más conocidas de nuestro ordenamiento. El detrimento de la capacidad e ineptitud sobreviniente
es una causal de extinción del vínculo laboral de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
la cual fue modificada de manera expresa con la entrada en vigor de la nueva Ley general de la
persona con discapacidad, convirtiendo esta causal en un tema relevante. En nuestra sociedad, las
personas con discapacidad pertenecen a uno de los grupos humanos cuya protección se ha visto
dejada de lado con mayor incidencia. Debido a sus deficiencias físicas, sensoriales, mentales o
intelectuales, a largo plazo, son víctimas de exclusión, discriminación e indiferencia por la mayor
parte de la población peruana, esto impide que puedan desarrollarse profesionalmente,
socialmente, familiarmente, en cualquier esfera, ejercer sus libertades y derechos básicos, con las
mismas oportunidades que cualquier otro sector. Mi hipótesis inicial es que la causal de despido
establecida en el artículo 23 inciso a de la LPCL, está basada en la condición de persona
discapacitada, es inadecuada e innecesaria y por ende discriminatoria debido a su interpretación y
aplicación práctica, vulnerando derechos constitucionales. Para ello utilizare las distintas fuentes
del derecho para establecer cuáles son los principios, doctrina, jurisprudencia, términos legales y
sociales adecuados, así como estadísticas para verificar si el uso de dicha causal demuestra un
despido constitucional o uno discriminatorio a la fecha. Los resultados irán comunicándose mientras
continúe con la investigación. / Trabajo académico
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La contratación de los trabajadores extranjeros en el Perú: ¿amparando la discriminación laboral por condición de nacionalidad?Cajo Cosavalente, José David 10 April 2017 (has links)
La contratación de trabajadores extranjeros en nuestro país viene siendo
regulada desde el año 1932 y ha evolucionado a través del tiempo, mostrando a
través de la Constitución Política de 1979 una preferencia por la contratación de
nacionales por sobre los extranjeros.
No obstante que, nuestra actual Carta Magna, incorpora el Principio – Derecho
de Igualdad y no Discriminación, la regulación jurídica especial prevista en el
Decreto Legislativo Nro. 689 – Ley para la Contratación de Trabajadores
Extranjeros (05 de Noviembre de 1991) y el Decreto Supremo Nro. 014-92-TR –
Reglamento de la Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros (23 de
Diciembre de 1992), estableciendo que la misma está sujeta al régimen laboral de la
actividad privada.
Bajo dicho contexto normativo, lejos de favorecer e incentivar la contratación
de trabajadores extranjeros establece limitaciones, atentando contra el principio de
igualdad y no discriminación entre los trabajadores extranjeros.
El presente artículo, sobre la base del test de igualdad, pretende analizar
aquellos aspectos considerados como lesivos a los trabajadores extranjeros,
considerando las implicancias jurídicas aplicables a este régimen especial. / Trabajo académico
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El traslado geográfico del trabajador : el lugar de trabajo como condición esencial de la relación laboralMalpica Castillo, Luis Daniel 15 February 2018 (has links)
La diferencia de un contrato laboral con uno civil radica en la facultad que tiene el empleador en llevar la relación laboral de la manera que a él le parezca más adecuada. Esto es lo que se conoce como el poder de dirección, el cual, para muchos empleadores de nuestro país, es ilimitado; no obstante, este ni es infinito, ni abarca todos los elementos de la relación laboral. El presente de trabajo tiene como finalidad desarrollar uno de los elementos de la relación laboral: el lugar de trabajo; con el fin de determinar por qué la modificación de dicho elemento no forma parte del poder de dirección del empleador. Además, por qué es considerado como un elemento sustancial de la relación laboral y bajo qué condiciones este elemento sí se podrá modificar. Todo esto con la finalidad de analizar si lo resuelto por nuestros jueces sobre el cambio del lugar de trabajo ha sido solucionado de manera correcta y/o suficiente. A nuestro entender, la jurisprudencia ha establecido criterios que se deben tener en cuenta para la solución de problemas de este tipo; sin embargo, existen puntos que no han sido evaluados, además de no plantear en qué situaciones sí sería posible trasladar al trabajador a otro centro de labores / Trabajo académico
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El IUS Resistendi o Resistentiae en el régimen laboral de construcción civilLa Rosa Orbezo, Ángel Omar 10 April 2017 (has links)
A través de este estudio se busca analizar el marco constitucional y
legal referido a la regulación del derecho a rehusarse (decir no) por parte de los
trabajadores ante la presencia de condiciones sub estándares en su entorno
laboral, así como analizar el grado de conocimiento y ejercicio del referido derecho
por parte de los trabajadores con especial énfasis, teniendo en cuenta las
particularidades de la actividad y el grado de instrucción de los trabajadores de
construcción civil.
Se plantea la necesidad de que el trabajador cuente con una certificación en
materia de seguridad y salud en el trabajo o que la certificación de competencias
laborales comprenda aspectos en seguridad y salud en el trabajo, como parte de
los requisitos para la inscripción del trabajador ante el Registro de trabajadores en
construcción civil – RETCC. / This study seeks to analyze the constitutional and legal framework referred
to the regulation of workers' right to refuse (say no) to the presence of substandard
conditions in their work environment, as well as to analyze the
degree of knowledge and exercise of the said right by the workers with
special emphasis, taking into account the particularities of the activity and
the education level of the civil construction workers.
The need for the worker to have a certification in the field of occupational
safety and health or for the certification of labor competencies to include
occupational health and safety aspects as part of the requirements for
worker registration of workers in civil construction - RETCC. / Trabajo académico
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El cese colectivo por causas económicas, tecnológicas, estructurales o análogas en el Perú: algunas propuestas para su viabilidadQuino Cancino, Shirley Charlotte 11 April 2017 (has links)
El presente trabajo analiza la regulación específica para los ceses colectivos por causas
económicas, tecnológicas, estructurales o análogas; con la finalidad de analizar cuáles
son las principales deficiencias de la legislación en torno al tema y proponer criterios a
tener en cuenta para una eventual reforma que implique la modificación de la normativa
sobre despidos colectivos. / Trabajo académico
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Mecanismos de tutela especial del derecho al trabajo frente al despido discriminatorio, por razón de embarazo, durante el periodo de pruebaOjeda Quiroz, César David 07 March 2019 (has links)
La presente investigación parte del análisis tanto del contenido esencial del
derecho al trabajo como de la naturaleza jurídica del periodo de prueba en la
relación laboral, a fin de construir una línea argumentativa que permita, bajo los
alcances -principalmente- de los principios de coherencia normativa y
razonabilidad, (i) no solo sostener la «imposibilidad jurídica» de desvincular a una
trabajadora embarazada durante el periodo de prueba cuando la causa no se refiera
a la falta de idoneidad para el puesto y se lesionen derechos fundamentales, sino,
debido a la reiterada jurisprudencia concluir que es necesario (ii) proponer la
modificación del artículo 10 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, Decreto Legislativo n.º 728, que regula el periodo de prueba, con el
propósito de brindar mayor protección a los derechos fundamentales de la
trabajadora embarazada, en virtud de es un «sujeto de derecho especial». / Trabajo académico
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La inspección sociolaboral en la micro y pequeña empresa del sector informal laboral: hacia la aplicación de la medida de formalización laboral por los inspectores de trabajo y la implementación de los planes de formalización para los empresariosCórdova Fernández, José Guillermo 17 October 2017 (has links)
El D.S. N° 019-2006-TR, Reglamento de la Ley 28806, Ley General de Inspección
del Trabajo, contiene dos artículos que hablan sobre el denominado Plan de
Formalización, el cual, se encuentra destinado preferentemente a la micro y
pequeña empresa y es de aceptación voluntaria por el empleador. El Reglamento
establece que el Plan de Formalización, debe “incluir medidas de promoción,
capacitación de trabajadores, asesorías al empleador, participación en programas
estatales para las micro y pequeñas empresas, entre otras”. No obstante, desde su
promulgación en el 2006, ningún Plan de Formalización se ha implementado. Esta
inaplicación jurídica, se contrapone ante más de un 70% de trabajadores que en el
Perú se encuentran laborando en el sector informal laboral; y donde el sistema de
inspección, y en particular sus normativas, deben estar diseñadas para reducir los
altos índices de informalidad laboral. Por ello, es importante analizar si el
Reglamento ha sido adecuadamente redactado y si es suficiente para implementar,
con nuestra legislación actual, un Plan de Formalización. Para ello, debemos
analizar los principios del sistema inspectivo, el cumplimiento de estos principios
por el sistema de inspección peruano y comparar experiencias puntuales en
América Latina. Lo que, nos llevará a reflexionar sobre la naturaleza jurídica de los
Planes de Formalización y permitirá encontrar su insuficiencia jurídica. Para luego,
afirmar que el Plan de Formalización, debe ser un instrumento jurídico que
principalmente pueda acompañar una nueva medida aplicable por los inspectores
de trabajo que agregue un componente mediante el cual, el empleador y
trabajadores puedan directamente beneficiarse de las medidas inspectivas, no sólo
evitando una multa o ingresando a planilla respectivamente; sino por la mejora de
algún aspecto de la gestión, administración empresarial o mejora en la vida
cotidiana del trabajador. Esto permite crear escenarios de cumplimiento perdurable;
y al ser utilizados por el sistema de inspección del trabajo, como una herramienta
jurídica para la formalización, antes, durante y después de un procedimiento
inspectivo y en un escenario de política nacional, permita desde el sistema de
inspección del trabajo, reducir notablemente los niveles de informalidad laboral. / Tesis
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