El presente trabajo tiene por objeto desarrollar un análisis jurídico de la problemática del tratamiento indemnizatorio de dos categorías laborales que desde su origen histórico han estado interrelacionadas: los trabajadores de dirección y los de confianza. Si bien es cierto la regulación aplicable a ambas categorías no fue uniforme, con el transcurso del tiempo y sobre todo, con la aplicación de los distintos regímenes legales sobre estabilidad en el empleo, se tendió a unificar su tratamiento indemnizatorio. La jurisprudencia, tanto laboral como constitucional, contribuyó a la aplicación de lo que en el presente trabajo, se ha calificado como tratamiento indemnizatorio “dual”, por cuanto no admite matices diferenciadores entre los trabajadores de dirección -que “hacen las veces” de empleador- y los de confianza, cuya seña de identidad es el depósito de reserva y confidencialidad que le atribuye el propio personal de dirección, lo que restringe su tutela de protección a la esfera indemnizatoria. El problema de fondo es que un último Pleno Jurisdiccional Supremo ha uniformizado el tratamiento indemnizatorio, excluyendo de la tutela resarcitoria no sólo a los trabajadores de dirección, sino también a los trabajadores de confianza, bajo ciertas condiciones, claro está. Por lo tanto, ello justifica un análisis jurídico del sustento de esta clasificación “dual”, no sólo a la luz de criterios jurisprudenciales, sino partiendo de la premisa que es necesario regular por vía legislativa esta materia, buscando un tratamiento indemnizatorio acorde con la naturaleza jurídica de cada categoría, de cara a proponer una regulación específica en las normas aplicables dentro del régimen laboral de la actividad privada, en forma análoga a la regulación que existe sobre esta materia en la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, ciertamente con sus matices particulares.

El presente informe analiza lo dispuesto por la Resolución del Tribunal Fiscal (en adelante TF) de fecha 21 de setiembre de 2018, correspondiente al expediente N° 13187-2014 que resolvió Recurso de Apelación presentado por la empresa Albis S.A.- Boticas Arcángel (en adelante la empresa) contra las Resoluciones de Determinación giradas por aportaciones al régimen contributivo de EsSalud y Resoluciones de Multa. Los instrumentos utilizados para realizar el análisis de la resolución fueron las normas aplicables al caso en concreto, la doctrina y jurisprudencia laboral. Como conclusión, sin perjuicio de coincidir en el resultado final del TF, se constata que este último debió desarrollar en su resolución una argumentación enfocada en el contenido laboral (doctrinal y jurisprudencial), a fin de sustentar correctamente sus pronunciamientos sobre normas sustantivas laborales. Asimismo, el TF en el presente caso pierde de vista la oportunidad de declarar la desnaturalización de conceptos no remunerativos aplicando el principio de primacía de la realidad en los supuestos de simulación. Finalmente, se identifica la necesidad de activar la regla general de colaboración y cooperación, establecida en la Ley General de Procedimientos Administrativos (en adelante LGPA) entre SUNAT y SUNAFIL, a fin asegurar la correcta comprensión e interpretación normativa de las normas laborales y efectuar acciones conjuntas de supervisión y/o fiscalización para asegurar el cumplimiento de las obligaciones laborales. / This report analyzes the provisions of the Resolution of the TF (hereinafter TF) dated September 21, 2018, corresponding to file No. 13187-2014 that resolved Appeal filed by the company Albis SA- Boticas Arcángel (hereinafter the company) against the Determination Resolutions issued by contributions to the EsSalud tax regime and Fine Resolutions. The instruments used to carry out the analysis of the resolution were the rules applicable to the specific case, the doctrine and labor jurisprudence. In conclusion, without prejudice to agreeing on the final result of the TF, it is found that the latter had to developped in its resolution an argument focused on the labor content (doctrinal and jurisprudential), in order to correctly support its pronouncements on substantive labor standards. Likewise, the TF loses sight of the opportunity to declare the denaturing of non-remunerative concepts applying the principle of primacy of reality in the simulation cases in this case. Finally, the need to activate the general rule of collaboration and cooperation, established in the General Law of Administrative Procedures (hereinafter LGPA) between SUNAT and SUNAFIL, is identified, in order to ensure the correct normative interpretation of labor standards and carry out joint actions of supervision and inspection to ensure compliance with labor obligations.

Hoy en día, el interés de las compañías en retener a sus trabajadores más destacados ha ocasionado que éstas busquen distintos mecanismos de incentivos para conservarlos. Es así que en la actualidad muchas empresas – especialmente las multinacionales – ofrecen a sus trabajadores la posibilidad de participar en programas de incentivos en acciones– denominados “equity awards”-con la finalidad de retribuir a sus ejecutivos por su rendimiento y permanencia en la empresa y a su vez, generar una fidelización de los trabajadores con su empleador. Esta figura, si bien se presenta con mayor frecuencia en las grandes multinacionales a nivel mundial, no es ajena a la realidad en nuestro país, dado que en muchas de las filiales de estas compañías que se encuentran localizadas en el Perú, se ofrecen programas de incentivos a largo plazo en acciones a sus trabajadores. En efecto, compañías de los distintos rubros, como del sector minero y de construcción, informático, bancario y financiero, farmacéutico, entre otros, han adoptado estos planes de incentivos en el país, lo cual indica que su estudio es necesario.

El presente informe jurídico tiene como objetivo realizar un análisis de la protección de la madre trabajadora y movilidad geográfica como un acto de hostilidad a la luz de la Casación N° 2456-2014-Lima. Se plantearán medidas de reparación como la indemnización por daños y perjuicios y de protección como la solicitud de una medida cautelar, medidas que no formaron parte del proceso analizado y que habrían cumplido a cabalidad con la protección de la madre trabajadora

En el 2018, los sindicatos de trabajadoras del hogar peruanos lograron la ratificación del Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y en el 2020, la promulgación de la ley N° 31047. Ambos cambios en la legislación laboral suponen una paradoja en el sindicalismo peruano. Esto se debe, en primer lugar, a los obstáculos para la organización colectiva que plantean las particularidades del trabajo del hogar y, en segundo lugar, al contexto de debilitamiento sindical que atraviesa el país. En este escenario, cobra relevancia el Sindicato de Trabajadoras y Trabajadores del Hogar de la Región Lima (SINTTRAHOL), sindicato que agrupa a las trabajadoras del departamento con mayor proporción de trabajadoras del hogar en el país. Así, se propone como problema de investigación analizar de qué manera la estrategia sindical de SINTTRAHOL promovió cambios positivos en la legislación laboral de las trabajadoras del hogar en el Perú durante el periodo 2015-2020. Para ello, en primer lugar, se realiza una revisión bibliográfica sobre los sindicatos de trabajadoras del hogar, hallándose la ausencia de investigaciones en Perú que tengan como objeto de estudio a los sindicatos de trabajadoras del hogar y la falta de un análisis multidimensional de la estrategia sindical en relación a la estructura de oportunidad política. En segundo lugar, se propone como marco teórico analizar tres dimensiones de la estrategia sindical, liderazgo, discurso y alianzas, respecto a la relación entre la revitalización sindical y la estructura de oportunidad política

El presente informe jurídico tiene como finalidad realizar un análisis jurídico de lo resuelto por el Tribunal de Fiscalización Laboral en la Resolución N° 1020-2023- SUNAFIL/TFL-Primera Sala, que sanciona a la empresa LAIVE por infracciones laborales al sancionar a un miembro del Subcomité de Seguridad y Salud en el Trabajo por usar su celular durante una reunión. El estudio examina si la medida disciplinaria constituye un acto de hostilidad, una afectación a la dignidad en el trabajo o la vulneración de los derechos constitucionales, esto se desarrolla a través de cuatro problemas jurídicos secundarios tales como si se incurrió en actos de hostilidad contra miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, la afectación a la dignidad del trabajador por la medida disciplinaria impuesta, vulneración de derechos constitucionales como libertad personal, expresión y debido proceso y el análisis de la proporcionalidad de la sanción impuesta. El análisis concluye que se han incurrido en actos de hostilidad por haber afectado la reunión del Subcomité de Seguridad y Salud en el Trabajo, sin embargo, no se concluye que las acciones de la empresa constituyen una afectación de la dignidad. Asimismo, se identifican los derechos constitucionales afectados y se evalúa la proporcionalidad de la sanción impuesta. Finalmente se identifican las deficiencias de la Resolución en su fundamentación en el supuesto de infracción, se cuestiona la congruencia entre el Acta de Infracción y la Imputación de Cargos, lo que podría comprometer la validez de la propia Resolución. / This legal analysis critically examines Resolution No. 1020-2023-SUNAFIL/TFL-First Chamber, issued by the Labor Inspection Tribunal, which sanctions LAIVE corporation for labor violations. The case centers on disciplinary action taken against a member of the Occupational Health and Safety Subcommittee for mobile phone use during an official meeting. The study investigates whether this disciplinary measure constitutes workplace hostility, infringes upon employee dignity, or violates constitutional rights. The research methodology encompasses a comprehensive examination of several interrelated legal issues: the occurrence of hostile acts against Occupational Health and Safety Committee members, potential violations of worker dignity through disciplinary measures, infringement of constitutional rights (including personal freedom, freedom of expression, and due process), and an assessment of the sanction's proportionality. The analysis concludes that acts of hostility were committed by disrupting the Occupational Health and Safety Subcommittee meeting. However, it does not conclude that the company's actions constitute a violation of dignity. Additionally, the affected constitutional rights are identified, and the proportionality of the imposed sanction is evaluated. Finally, the study identifies deficiencies in the Resolution's reasoning regarding the alleged infraction and questions the congruence between the Violation Report and the Statement of Charges, which could potentially compromise the validity of the Resolution itself.

El presente informe jurídico analiza la Resolución N° 1124-2023-SUNAFIL/TFLPrimera Sala, que versa sobre el análisis respecto a la responsabilidad del empleador sobre un accidente de trabajo sufrido por su trabajador a consecuencia de un robo, mientras este desempeñaba sus funciones. Respecto al incumplimiento imputado, el Tribunal de Fiscalización Laboral concluye que no se acredita el supuesto de hecho del numeral 28.10 del artículo 28 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, toda vez que no existe nexo causal entre el incumplimiento a la normativa en seguridad y salud en el trabajo (falta de identificación del peligro social de robo en la Matriz de Identificación de Peligros y la Evaluación de Riesgos y Controles) y el accidente de trabajo. Sin perjuicio de ello, el presente informe jurídico determina la inexistencia del nexo causal por motivos diferentes a los desarrollados por el Tribunal de Fiscalización Laboral, toda vez que no la identificación de un peligro no es suficiente para prevenir un accidente de trabajo. Asimismo, se determina que los peligros sociales derivados de actos de violencia, como robo o hurto, pueden ser incorporados dentro del manto de protección de los riesgos psicosociales o, en su defecto, ser atendidos por el deber de prevención. / This legal report analyzes Resolution No. 1124-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, which deals with the analysis about the employer’s responsibility for a work accident suffered by its employee as a result of a theft, while he was carrying out his duties and functions. Regarding the alleged non-compliance, the Tribunal de Fiscalización Laboral concludes that the conditions of numeral 28.10 of article 28 of the RLGIT are not met, since there is no causal link between the noncompliance with the regulations in safety and health at work (lack of identification of the social danger of theft in the Hazard Identification Matrix and the Assessment of Risk and Controls) and the work accident. Without prejudice of this, this legal report determines the non-existence of the casual link for different reasons than those developed by the Tribunal de Fiscalización Laboral, since the identification of a danger is not sufficient to prevent a work accident. Likewise, it's determined that social dangers derived from acts of violence, such as robbery, can be incorporated within the protection mantle of psychosocial risks or, alternatively, addressed through the duty of prevention.

La sentencia recaída en el Expediente No. 02748-2021-PA/TC, caso Meléndez Vega, ha introducido un nuevo paradigma en la interpretación de la protección reforzada de las trabajadoras gestantes. Esta interpretación de la tutela reforzada se ha visto reflejada en el apartamiento de los criterios de primacía de los principios del empleo público, establecidos en la sentencia del caso Huatuco Huatuco; y en la generación de riesgos interpretativos sobre la obligación de notificar el estado de gestación al empleador, dado que tal situación conduce a la ausencia de criterios para la protección de la salud de la trabajadora gestante y parámetros para la determinación de un embarazo notorio. Además, la sentencia resulta disruptiva en la tendencia resolutiva de los amparos laborales, al ordenar una reposición provisional que aparenta observar a futuro los principios de meritocracia y provisión presupuestal. / The resolution of the Case No. 02748-2021-PA/TC, Meléndez Vega, has introduced a new paradigm in the interpretation of enhanced protection for pregnant workers. This interpretation of enhanced guardianship is evidenced by departing from the primacy criteria of public employment principles established in the Huatuco Huatuco case, and by generating interpretative risks regarding the obligation to notify the employer of pregnancy status, given that such a situation leads to a lack of criteria for the protection of the pregnant worker's health and parameters for determining conspicuous pregnancy. Furthermore, the judgment disrupts the customary resolution trend in labor amparos by ordering provisional reinstatement that ostensibly anticipates adherence to meritocracy and budgetary provision principles, along with restitution of withheld wages.

El presente informe tiene como objetivo el analizar de manera critica la Casación Laboral Nº 8600-2022-Lima Sur. Esta casación trata sobre el despido de una trabajadora bajo la causal de falta grave contemplado en el inciso a) del artículo 25 del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 de la LPCL. En base a ello, vamos a estudiar las características de los diferentes supuestos de faltas graves que encontramos en el mencionado inciso. Asimismo, vamos a analizar los diferentes supuestos de despidos contemplados en la legislación peruana y las consecuencias jurídicas de cada una de ellas, como también los alcances del ius variandi, el derecho de resistencia y sus implicancias en la relación laboral. Otro punto importante, es respecto a la formalidad exigida por ley en virtud al despido, así se observa de los hechos, que no se cumplieron en el presente caso, ya que en la carta de despido se le añadieron dos (2) causales más que no estaban contemplados en la carta de preaviso vulnerando el derecho de defensa de la trabajadora. Luego, pasaremos a reflexionar los diferentes criterios de los jueces tanto de la primera instancia como de la segunda instancia para compararlo luego con los criterios de los jueces supremos de la Corte Suprema de Justicia de la República. Lo antes mencionado, nos va permitir concluir que, el despido que sufrió la trabajadora devino en fraudulento. / This report deals with the critical analysis of Labor Cassation No. 8600-2022- Lima Sur. This cassation deals with dismissing a worker under the cause of serious misconduct contemplated in subsection a) of article 25 of the TUO of Legislative Decree No. 728 of the LPCL. Based on this, we will study the characteristics of the different cases of serious offenses that we find in the section above. Likewise, we are going to analyze the different cases of dismissal contemplated in Peruvian legislation and the legal consequences of each of them, as well as the scope of the ius variandi, the right of resistance and its implications in the employment relationship. Another important point is regarding the formality required by law by the dismissal, as can be seen from the facts, which were not met in the present case, since in the dismissal letter two (2) more causes were added than They were not contemplated in the notice letter, violating the worker's right to defense. Then, we will compare the different criteria of the judges of both the first and second instances to compare it with the criteria of the supreme judges of the Supreme Court of Justice of the Republic. The aforementioned will allow us to conclude that the dismissal suffered by the worker became fraudulent.

El presente informe tiene como finalidad resolver los principales problemas jurídicos generados a partir de la Casación Laboral N.° 26374-2019-Arequipa en el que se desarrolla el caso de un trabajador que fue despedido por asistir a su centro de trabajo en estado de embriaguez conforme al literal e) del artículo 25 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Al respecto, determinaremos si la falta grave por asistir al centro de trabajo en estado de embriaguez responde a una tolerancia cero de alcohol. Para ello, evaluaremos la relevancia del nivel de alcohol en la sangre de un trabajador que asiste a laborar en estado de embriaguez, la posibilidad de traslado de parámetros penales y/o administrativos al ámbito laboral para determinar si el trabajador se encuentra en estado de embriaguez y la relevancia de las funciones realizadas por el trabajador a efectos de aplicar el despido. A partir de tal análisis, concluimos que para sancionar a un trabajador por asistir al centro de trabajo en estado de embriaguez, es necesario comprender el significado de la misma y contar con parámetros objetivos que permitan demostrar si el trabajador se encontraba en tal estado. Por tanto, a diferencia de lo resuelto por la Corte Suprema, no se debió aplicar el despido como medida disciplinaria al trabajador. / The purpose of this investigation is solve the legal problems generated because of the Casación Laboral N.° 26374-2019-Arequipa. The judgment develops the case of a employee that was dismissal for attending to work drunkenness according to the subsection e) of article 25 of the Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. In that way, this investigation will determine if the serious misconduct of attending to work drunkenness means cero alcohol in the organism of the employee. In order to solve that problem, it is necessary to evaluate the relevance of the quantity of alcohol that an employee presents, the possibility of translation of the civil and/or criminal parameters to conclude if the employee is drunkenness and the relevance of the labors for applying the dismissal. As a result of the analysis, to apply a disciplinary action that sanctions an employee for attending drunkenness at work, it is necessary to understand the meaning of drunkenness and have objective parameters that demonstrate if the employee is in that state of drunk. On the whole, unlike what was decided by the Supreme Court, the dismissal should not have been applied as a disciplinary measure to the employee.