El presente trabajo presenta el análisis y la reflexión realizada en torno al criterio que ha venido adoptando la Corte Suprema de Justicia frente a la interposición de los recursos de casación en materia laboral, poniendo de manifiesto que, antes que ser una Corte de Casación apegada a la legalidad es una Alta Corte que se desenvuelve dentro de un modelo Constitucional por lo que su actuación debe ser siempre la de un juez garante de derechos fundamentales. Siendo así, es importante revisar cuál es la actuación de la Corte Suprema dentro del ordenamiento jurídico peruano en tanto existe una sujeción a los derechos fundamentales y en tanto existe por parte del estado una obligación de proteger y hacer respetar los derechos laborales, rol que influencia sobre las funciones de la Corte Suprema, toda vez que esta es una de las manifestaciones del poder público del Estado, el cual estará siempre sujeto al marco constitucional. / Trabajo académico

En el presente artículo se pretende analizar la figura del saneamiento procesal en el proceso laboral peruano, con una visión crítica que transita desde la derogada Ley Procesal de Trabajo Ley 26636 a la Nueva Ley Procesal de Trabajo Ley N° 29497, analizando en la doctrina la importancia de una etapa en la cual se resuelvan las excepciones planteadas, donde pueda el juez sanear el proceso por la existencia de una relación jurídico procesal válida, inmaculando el proceso de todo vicio, defecto, omisión o nulidad que pueda impedir una decisión de mérito, para luego enfocarse en la fijación de puntos controvertidos y poder centrarse en un pronunciamiento de fondo al expedir la sentencia. Posteriormente revisaremos legislaciones laborales de otros países para analizar como se viene desarrollando esta etapa de saneamiento en el derecho comparado, para finalmente arribar a nuestras conclusiones. / Trabajo académico

El 11 de setiembre de 2002 se publicó en el Diario Oficial El Peruano la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Exp. 1124-2001-AA/TC la misma que marcó un quiebre en el modo de entender el derecho a la estabilidad laboral en el Perú. Dicha sentencia enervó a los empresarios, significó un enfrentamiento con gran parte de la doctrina laboral nacional y puso una cuota de esperanza de humanidad en las relaciones laborales. Hasta ese momento se entendió, en la legislación, en la doctrina y en la jurisprudencia laboral, que la única protección posible contra el despido arbitrario era la indemnización. Nunca la reposición, salvo que se tratase de la figura del despido nulo (aquel lesivo de otros derechos constitucionales como la igualdad o el debido proceso). El efecto multiplicador de la sentencia del Tribunal Constitucional contribuyó para que, desde ese momento, se reduzca dramáticamente la utilización del despido arbitrario sin invocación de causa como el modo corriente de poner fin a las relaciones laborales en el país. ¿Para qué invocar causas si la legislación, la doctrina y la jurisprudencia laboral venían admitiendo la indemnización como la adecuada protección frente al despido arbitrario? / Tesis

El plazo razonable se encuentra ligado al concepto del debido proceso y la tutela jurisdiccional efectiva, a razón de que todo ser humano tiene derecho a ser oído por un tribunal competente, con las garantías mínimas y dentro de un tiempo que no denote la configuración de una victoria pírrica. El objetivo de la presente investigación es responder si en el caso de la NLPT, los juzgados y salas superiores de la CSJLIMA cumplen con el derecho al plazo razonable, durante el periodo 2017-2021. El análisis de la investigación utiliza los criterios jurisprudenciales establecidos por la Corte IDH, los dos parámetros propuestos (el carácter alimentario del proceso laboral y la seguridad jurídica) y data obtenida del ETII NLPT adscrita al Consejo Ejecutivo del Poder Judicial del Perú, la Secretaría Técnica del ETII NLPT de la CSJLIMA y el Área de Administración de las Salas Laborales – NLPT de la CSJLIMA. Estos elementos han permitido identificar la vulneración del derecho al plazo razonable en dichas instancias jurisdiccionales y dentro del periodo estudiado. / The reasonable term is linked to the concept of due process and effective jurisdictional protection, because every human being has the right to be heard by a competent court, with the minimum guarantees and within a time that does not denote the configuration of a Pyrrhic victory. The objective of the present research is to answer whether in the case of the NLPT, the courts and superior chambers of the CSJLIMA comply with the right to reasonable time, during the period 2017-2021. The analysis of the research uses the jurisprudential criteria established by the IACHR Court, the two proposed parameters (the alimentary nature of the labor process and legal certainty) and data obtained from the ETII NLPT attached to the Executive Council of the Judiciary of Peru, the Technical Secretariat of the ETII NLPT of the CSJLIMA and the Area of Administration of the Labor Chambers - NLPT of the CSJLIMA. These elements have made it possible to identify the violation of the right to reasonable time in these jurisdictional instances and within the period studied. / Trabajo académico

El presente trabajo tiene como objetivo determinar si la negociación previa a la solicitud del cese colectivo regulada en el artículo 48 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral es una negociación colectiva en regla y cuáles serían las consecuencias de ello. Asimismo, se pretende analizar si en el caso materia de análisis se ha proporcionado la información adecuada para garantizar una negociación efectiva y si esta tuvo lugar, cuestionando el razonamiento empleado por la Autoridad de Trabajo sobre el particular. Para ello haremos una breve revisión del marco jurídico del cese colectivo, pasando a realizar una comparación entre la normativa de la negociación previa al cese colectivo y de la negociación colectiva, encontrando así los puntos en común y de diferencia entre ambas. Además, recurriremos a la doctrina y a la jurisprudencia pertinentes para determinar si tuvo lugar la entrega de la información necesaria y si se llevó a cabo una negociación efectiva. Finalmente, concluimos que la negociación previa al cese colectivo sí es una negociación colectiva, aunque con ciertas peculiaridades, lo cual trae una serie de consecuencias tanto en el campo jurídico como fáctico. Esto exige, a su vez, que el empleador entregue a los trabajadores la información necesaria para llevar a cabo una negociación efectiva, hecho que no se dio en el presente caso; y que esta última se materialice, principalmente por medio del intercambio de propuestas y contrapropuestas. No obstante, la Autoridad de Trabajo aplicó un criterio menos riguroso, al punto que se desestimaron los cuestionamientos a una negociación desinformada e inefectiva

El presente trabajo presenta el análisis y la reflexión realizada en torno al criterio que ha venido adoptando la Corte Suprema de Justicia frente a la interposición de los recursos de casación en materia laboral, poniendo de manifiesto que, antes que ser una Corte de Casación apegada a la legalidad es una Alta Corte que se desenvuelve dentro de un modelo Constitucional por lo que su actuación debe ser siempre la de un juez garante de derechos fundamentales. Siendo así, es importante revisar cuál es la actuación de la Corte Suprema dentro del ordenamiento jurídico peruano en tanto existe una sujeción a los derechos fundamentales y en tanto existe por parte del estado una obligación de proteger y hacer respetar los derechos laborales, rol que influencia sobre las funciones de la Corte Suprema, toda vez que esta es una de las manifestaciones del poder público del Estado, el cual estará siempre sujeto al marco constitucional.

El artículo aborda la prueba ilícita en el proceso laboral, “La prueba” es una figura que se aplica todo tipo de procesos, civiles, penales, constitucionales, administrativos públicos o privados, pasando al contencioso administrativo, hasta el proceso laboral, incluso arbitral. En todo tipo de proceso se aplica la Prueba. Es conveniente indicar, que se desarrolla como núcleo central criterios conformantes a la calificación de la prueba ilícita dentro los procesos laborales. En el procesal laboral, si bien existe una regulación de la prueba contenida en el subcapítulo VI denominada “Actividad probatoria”, articulo 21 hasta 29 de la nueva ley procesal del trabajo; donde no existe norma propia que desarrolle la prueba ilícita dentro la legislación laboral. De modo que, identificaremos criterios predominantes que los jueces laborales deben tener al referirse de la admisión de validez y eficacia de la “prueba ilícita”, en el proceso laboral. Por tanto, se expone como problema principal, criterios para determinar una prueba ilícita en el proceso laboral; asimismo como problema específico formas que repercute los criterios de la prueba ilícita en el proceso laboral; de la misma manera se justifica de forma práctica, adecuando criterios sobre la prueba ilícita, agregando una nueva forma de evaluar los medios probatorios. Finalmente, se deberá tener presente criterios de la prueba ilícita en aplicación del proceso laboral, posturas que pueden aplicar al proceso, teniendo cuenta nuestro sistema; el juez deberá ponderar cada caso específico en base a medios probatorios y al principio de inmediación tomado de la audiencia de juzgamiento. / This article addresses the illegal evidence in the labor process, where "The evidence" is a figure that applies to all types of processes, be they civil, criminal, constitutional (with their limitations) in public administrative processes or in private administrative, going through the contentious-administrative process, up to the labor process, including the arbitration procedure. In all types of process or procedure the Test is applied. It is convenient to indicate that the criteria conforming to the qualification of the illicit evidence within the labor processes are developed as a central nucleus. Where it is observed that, in labor procedural law, although there is a regulation of the evidence contained in subchapter VI called "Evidence activity", articles 21 to 29 of the new labor procedural law; being that, there is no own norm that develops the mentioned illicit test within the labor legislation, being demonstrated in the present article. Thus, we will identify the predominant criteria that labor judges must take into account when referring to the admission of the validity and effectiveness of the so-called "illegal evidence", within the framework of the labor process. Therefore, that is why the main problem has been exposed, the criteria to determine an illegal test in the Peruvian labor process; Likewise, as a specific problem, the forms that the criteria of illegal evidence affect in the labor process; in the same way, it is justified in a practical way, because it seeks to adapt criteria on illegal evidence by adding a new way of evaluating the evidentiary means of the labor process. Finally, we will propose that the criteria of illegal evidence should be taken into account in the application of the labor process, such as its application or its legal nature, positions that can be applied to the process, taking into account our system. Existing positions of its application in comparative law, the judge must weigh each specific case based on the evidence and the principle of immediacy taken from the trial hearing.

En el presente artículo se pretende analizar la figura del saneamiento procesal en el proceso laboral peruano, con una visión crítica que transita desde la derogada Ley Procesal de Trabajo Ley 26636 a la Nueva Ley Procesal de Trabajo Ley N° 29497, analizando en la doctrina la importancia de una etapa en la cual se resuelvan las excepciones planteadas, donde pueda el juez sanear el proceso por la existencia de una relación jurídico procesal válida, inmaculando el proceso de todo vicio, defecto, omisión o nulidad que pueda impedir una decisión de mérito, para luego enfocarse en la fijación de puntos controvertidos y poder centrarse en un pronunciamiento de fondo al expedir la sentencia. Posteriormente revisaremos legislaciones laborales de otros países para analizar como se viene desarrollando esta etapa de saneamiento en el derecho comparado, para finalmente arribar a nuestras conclusiones.

Los ceses colectivos se encuentran regulados desde inicios de los años noventa como una modalidad para concluir relaciones de trabajo siempre que existan causas objetivas. No obstante, en Perú existe escasa jurisprudencia en torno a este tipo de ceses, pues, en la práctica, los empleadores no recurren a esta modalidad de terminación de los contratos de trabajo aun cuando exista la causa objetiva señalada en la norma y cumpla con los requisitos legales. En el presente trabajo señalamos que la inviabilidad de los ceses colectivos se debe a razones asociadas al establecimiento de un procedimiento rígido y desfasado, que omite considerar que el modelo actual del mercado de trabajo es dinámico, pues la coyuntura en ocasiones exige a las empresas adaptarse a las nuevas necesidades a partir de la reestructuración de su planilla y/o de sus formas de producción para adaptarse a las exigencias del mercado. El objetivo de la tesis es proponer modificaciones legislativas que permitan a los empleadores emplear la normativa relacionada a ceses por causas objetivas, siempre que existan dichas causas y que puedan ser acreditadas; para lo cual hemos considerado necesario redefinir cada una de las causas objetivas, proponer pautas tanto para la realización del procedimiento de aprobación y recalcar la necesidad de la regulación de la situación post- cese colectivo. Para la elaboración de la tesis se llevó a cabo una investigación bibliográfica, sobre la base de fuente nacional y extranjera; así como una investigación sobre la base de los pronunciamientos emitidos por el Ministerio del Trabajo sobre la materia.

En el presente trabajo académico se analiza la configuración del acoso laboral o mobbing, se explica cuáles son las razones por las cuales existe una dificultad probatoria cuando se pretende demostrar la ejecución de esa conducta en un proceso laboral. Asimismo, se analiza la regulación de la carga de la prueba del acoso laboral o mobbing en el ordenamiento jurídico peruano, a partir de las disposiciones contenidas en la Ley N° 29497 (Nueva Ley Procesal del Trabajo) y, además, se realiza un análisis sobre su regulación en el derecho comparado, a partir del procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales regulado en Chile y España. En virtud al desarrollo temático expuesto, se alcanza el objetivo principal del presente trabajo académico, consistente en proponer los medios probatorios que demuestren de manera idónea la configuración de dicha conducta; concluyendo que existen cuatro (04) medios probatorios útiles que pueden ser ofrecidos a la demanda para demostrar el acoso laboral o mobbing, en específico: i) La pericia que contiene el detalle y relación de causalidad del daño alegado por la víctima, ii) Los documentos, iii) La declaración testimonial y iv) La declaración de parte, teniendo cada uno de ellos características propias que permiten su valoración objetiva.