Tableau d’honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2009-2010 / Pour faire face aux risques associés aux aléas des opérations normales et aux périls qui menacent les ressources d'un réseau logistique, une méthodologie générique pour le design de réseaux logistiques efficaces et robustes en univers incertain est développée dans cette thèse. Cette méthodologie a pour objectif de proposer une structure de réseau qui assure, de façon durable, la création de valeur pour l'entreprise pour faire face aux aléas et se prémunir contre les risques de ruptures catastrophiques. La méthodologie s'appuie sur le cadre de prise de décision distribué de Schneeweiss et l'approche de modélisation mathématique qui y est associée intègre des éléments de programmation stochastique, d'analyse de risque et de programmation robuste. Trois types d'événements sont définis pour caractériser l'environnement des réseaux logistiques: des événements aléatoires (ex. la demande, les coûts et les taux de changes), des événements hasardeux (ex. les grèves, les discontinuités d'approvisionnement des fournisseurs et les catastrophes naturelles) et des événements profondément incertains (ex. les actes de sabotage, les attentats et les instabilités politiques). La méthodologie considère que l'environnement futur de l'entreprise est anticipé à l'aide de scénarios, générés partiellement par une méthode Monte-Carlo. Cette méthode fait partie de l'approche de solution et permet de générer des replications d'échantillons de petites tailles et de grands échantillons. Elle aide aussi à tenir compte de l'attitude au risque du décideur. L'approche générique de solution du modèle s'appuie sur ces échantillons de scénarios pour générer des designs alternatifs et sur une approche multicritère pour l'évaluation de ces designs. Afin de valider les concepts méthodologiques introduits dans cette thèse, le problème hiérarchique de localisation d'entrepôts et de transport est modélisé comme un programme stochastique avec recours. Premièrement, un modèle incluant une demande aléatoire est utilisé pour valider en partie la modélisation mathématique du problème et étudier, à travers plusieurs anticipations approximatives, la solvabilité du modèle de design. Une approche de solution heuristique est proposée pour ce modèle afin de résoudre des problèmes de taille réelle. Deuxièmement, un modèle incluant les aléas et les périls est utilisé pour valider l'analyse de risque, les stratégies de resilience et l'approche de solution générique. Plusieurs construits mathématiques sont ajoutés au modèle de base afin de refléter différentes stratégies de resilience et proposer un modèle de décision sous risque incluant l'attitude du décideur face aux événements extrêmes. Les nombreuses expérimentations effectuées, avec les données d'un cas réaliste, nous ont permis de tester les concepts proposés dans cette thèse et d'élaborer une méthode de réduction de complexité pour le modèle générique de design sans compromettre la qualité des solutions associées. Les résultats obtenus par ces expérimentations ont pu confirmer la supériorité des designs obtenus en appliquant la méthodologie proposée en termes d'efficacité et de robustesse par rapport à des solutions produites par des approches déterministes ou des modèles simplifiés proposés dans la littérature.

Quand le contexte organisationnel d'une entreprise évolue, quelles sont les conséquences sur le rôle des managers ? La littérature traitant du travail managérial a longtemps considéré que le rôle du manager était stable et unique quel que soit l'environnement organisationnel dans lequel il prenait place. Pourtant les recherches en design organisationnel montrent que les évolutions profondes des modes de coordination ont un impact sur la hiérarchie et la chaîne d'encadrement verticale qui la caractérise, donc sur le rôle des managers dans la coordination. On peut alors se demander comment procéder pour faire évoluer les rôles managériaux. Quels leviers peuvent servir à transformer les pratiques des managers ? Pour étudier cette question, nous avons suivi pendant plusieurs années en recherche intervention une administration publique qui a entrepris de transformer ses rôles managériaux suite à une évolution forte de son environnement et de ses missions. Nous avons appliqué une grille d'analyse conçue à partir des travaux sur les dynamiques de rôles des managers qui permet d'étudier le nouveau rôle de manager et la capacité des managers à entrer dans ce rôle. Pour parvenir à jouer leur rôle les managers mobilisent des ressources cognitives, stratégiques et subjectives. Un diagnostic des ressources disponibles individuellement et collectivement est donc nécessaire pour étudier la capacité des managers à entrer dans le nouveau rôle.L'étude de la démarche de professionnalisation des managers mise en place dans cette administration montre la volonté de faire acquérir des compétences aux managers. Or nous démontrons la difficulté à expliciter et à transmettre ces compétences via ce type de formation. D'autre part les managers ne disposent pas collectivement des ressources stratégiques nécessaires pour faire ce qu'on leur demande. Et on constate parfois individuellement des déficits de ressources subjectives. On pourrait donc anticiper un blocage dans la dynamique d'appropriation des rôles.Une étude des évolutions sur plusieurs années permet de constater trois situations où les blocages sont levés :1. les rôles ne sont pas les mêmes pour tous les managers et certains disposent de davantage de ressources que les autres quand l'activité requiert une évolution forte de leur rôle. 2. quand ils ne disposent pas des ressources suffisantes, certains managers s'efforcent d'acquérir de nouvelles ressources 3. ou bien, il arrive que l'organisation évolue vers des situations de management partagé pour prendre en charge une fonction managériale que les managers ne peuvent prendre en charge, faute de ressources individuelles et/ou collectives suffisantes. / When organisational context is evolving, what are the consequences for the role of managers ? Litterature about managerial work considered for a long time that the managerial role was single and steady whatever was its organisational background. Nevertheless, researches in organizational design point that a deep development of organizational configuration impact the company's hierarchy and the managerial role of coordination. How to proceed to change managerial roles ? Which actions can transform managers practices?This thesis adressed this issue on the basis of a several years collaborative research in a public administration. This administration decided to transform managerial roles after a deep change of its environment and its missions. We applied an analytical framework built from a review of managerial identity work litterature. The framework guides us to study the new managerial role and how managers can perform this new role. The study implies a diagnosis of cognitive, strategic and subjective ressources available for managers individually and collectivelly.The case of a procedure of management professionalization, set up in this administration, shows the means used to have managers acquire new competences. This also shows how difficult it is to explicit and to transfer the managerial competences by this type of training. Moreover, managers don't have collectively the required strategic ressources to do what they are supposed to do. Besides, some managers don't have individually the needed subjective ressources. Hence a block of role dynamic could be anticipated.A study of evolutions during severals years allow to show three situations where block are resolved :1. roles are not the same for all managers and some of them have more ressources than others when activity requires a deep role evolution. 2. when ressources are insufficient, some managers tried to acquire new ressources. 3. or, sometimes the organization evolved towards situations of shared management to take charge of the managerial function, which managers can't stand because of a lack of ressources, collectively and/or individually.

Cette thèse a pour objet d’étudier les tensions que traversent les activités de services professionnels (audit, conseil...) depuis une trentaine d’années, à travers le prisme des enjeux d’équilibre de vie. Alors que ces entreprises sont mises en cause dans les medias pour leurs pratiques managériales encourageant leurs salariés à se dépasser sans cesse, elles n’ont jamais été aussi actives dans leur communication sur les enjeux de qualité de vie au travail. A travers l’analyse des travaux existants, nous montrons que le système incitatif en up- or-out des organisations professionnelles repose sur le présupposé que les professionnels aspirent principalement à être récompensés de leurs efforts par des bonus et des promotions. A travers l’analyse de 58 récits de carrière de consultants, nous identifions deux autres dimensions clés de leur expérience au travail : la nature des projets qui leurs sont assignés et l’équilibre de vie. Nous explicitons les techniques qu’ils mettent en œuvre pour tenter de répondre à ces aspirations. Dans un deuxième temps, après avoir analysé le discours managérial en vigueur dans 9 cabinets sur ces questions, nous décrivons - à travers l’étude comparative de deux cabinets de conseil – les ajustements qu’ils mettent en place pour mieux les soutenir. Nous discutons l’ampleur de la remise en cause du modèle d’organisation traditionnel de ces entreprises par ces évolutions, dans un contexte où elles sont de plus en plus menacées, que ce soit par une faible croissance de leurs activités, une pression sur les coûts, la sophistication de la demande des clients ou par un phénomène d’uberisation qui touche de façon croissante les services professionnels. / This thesis aims at studying the tensions that professional service firms (audit firms, consultancies...) have been facing for the past thirty years, through the lens of work-life balance. While these firms are increasingly questioned in the media for their managerial practices that encourage their salaries to excel themselves; they have never been so active in communicating on quality of work-life. Through a review of the literature, I show that the up- or-out incentive system of professional organisations lies on the assumption that professionals all mostly aspire to see their commitment rewarded by bonuses and promotions. Through the analysis of 58 consultants’ career stories, I identify two additional dimensions of their experience at work: the nature of the projects they are assigned and work-life balance. Then, the techniques they use to fulfil these aspirations are described. Second, after studying the managerial discourse on work-life balance in 9 consultancies, through the comparative case study of two firms I analyse the adjustments they have implemented to accommodate individual needs. I discuss the extent to which these evolutions challenge the traditional organisation of professional service firms, at a time when they are increasingly threatened by low levels of growth in the industry; pressure on cost; the sophistication of clients’ demands and the uberisation of the economy, which has also reached professional services.